Modelo de contrato de trabajo temporal 2026: guía completa

Respuesta directa: qué es y qué modalidades quedan

Esa frase resume el cambio más importante de la última década en materia de contratación, y también el motivo por el que tantas plantillas que circulan por internet no sirven. Buena parte de los modelos que se descargan hoy siguen reproduciendo un esquema de tres o cuatro modalidades temporales que dejó de existir. Rellenarlas es un problema doble: para la empresa, porque un contrato sin causa válida se presume indefinido; para la persona trabajadora, porque firma un documento que describe mal la relación que va a tener.

Esta guía está escrita para las dos partes. Si vas a contratar, encontrarás qué debe decir el documento, con qué precisión hay que describir la causa y qué plazos manejas. Si te van a contratar, encontrarás qué mirar antes de firmar, qué derechos no dependen de que el contrato sea temporal y en qué momento la ley convierte tu relación en indefinida sin que tengas que pedir permiso a nadie.

Un aviso sobre las cifras: en este artículo no vas a leer importes en euros de salario mínimo, de bases de cotización ni de sanciones. Esos valores se actualizan cada año por norma y publicar una cifra congelada es la forma más rápida de dar información falsa. Sí encontrarás todos los plazos, que son los datos que la ley fija de manera estable y los que realmente determinan si un contrato temporal está bien hecho.

Qué cambió con la reforma laboral de 2021

La reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021 reescribió el artículo del Estatuto de los Trabajadores dedicado a la duración del contrato. El planteamiento anterior era una lista de modalidades temporales tasadas: obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción e interinidad. El planteamiento actual invierte la lógica: el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, y la temporalidad es una excepción que hay que justificar caso por caso.

La consecuencia práctica es que ya no basta con elegir una casilla. Hay que explicar, dentro del propio contrato, qué situación concreta de la empresa justifica que ese puesto no sea estable y por qué la duración pactada se ajusta a esa situación. Un contrato que diga «por circunstancias de la producción» y nada más está incompleto.

El contrato de obra o servicio ya no se puede firmar

Es el punto que más confusión genera y el que más veces aparece mal en modelos descargables. El contrato por obra o servicio determinado desapareció del Estatuto de los Trabajadores. La reforma previó un periodo transitorio para que los contratos ya firmados agotaran su duración bajo la norma con la que nacieron, pero desde el 30 de marzo de 2022 no se pueden celebrar nuevos.

Esto afecta de lleno a sectores que lo usaban como modalidad por defecto: construcción, ingeniería, consultoría, empresas multiservicios, agencias que trabajan por proyectos. La respuesta que la reforma da a esas necesidades no es un contrato temporal alternativo, sino el contrato fijo-discontinuo, que sí puede vincularse a contratas, subcontratas y concesiones administrativas. Lo veremos más adelante.

Qué se conserva y qué se endureció

La reforma no tocó todo. Se mantienen la igualdad de derechos entre personal temporal e indefinido, la indemnización de fin de contrato para las modalidades que la generan y la obligación de informar de las vacantes permanentes. Lo que se endureció fue el control: el límite de encadenamiento pasó a computarse también por puesto de trabajo y no solo por persona, y las infracciones en materia de contratación temporal pasaron a sancionarse por cada persona trabajadora afectada, en lugar de como una única infracción por empresa. Ese cambio en el régimen sancionador es el que ha convertido un error de plantilla repetido en cincuenta contratos en un problema serio.

La pregunta que hay que hacerse antes de firmar un temporal ya no es «¿cuál de las modalidades encaja mejor?», sino «¿tengo una causa real, concreta y explicable por escrito para que este puesto no sea indefinido?». Si la respuesta tarda en llegar, la respuesta es que no.

Contrato por circunstancias de la producción

Es la modalidad más usada y la que concentra los errores. El Estatuto de los Trabajadores la desdobla en dos supuestos que tienen reglas de duración distintas, y confundirlos es uno de los fallos más habituales al rellenar un modelo.

Supuesto 1: incremento imprevisible u oscilación de la demanda

Cubre el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que generan un desajuste temporal entre el empleo disponible y el existente, incluidas las que derivan de las vacaciones de la plantilla. Es el supuesto de la campaña que se dispara sin previsión, del pico que no estaba en el plan del año o de la cobertura de un periodo vacacional.

• Duración máxima: seis meses.
• Ampliación: hasta un año, si el convenio colectivo de ámbito sectorial lo permite. No vale un convenio de empresa ni un acuerdo entre las partes.
• Prórroga: si el contrato se firmó por una duración inferior al máximo aplicable, se puede prorrogar una sola vez, sin superar ese máximo.

La palabra que sostiene todo el supuesto es «imprevisible». Un pico que se repite cada año en las mismas fechas no es imprevisible: es estacionalidad, y la figura prevista para eso es el fijo-discontinuo. Este es el punto donde más contratos se caen cuando la Inspección de Trabajo o un juzgado los revisan.

Supuesto 2: situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida

Es un supuesto pensado para necesidades puntuales que la empresa sí puede anticipar, y viene con un límite muy estricto:

• Tope: 90 días en el año natural, contados por empresa, con independencia de las personas contratadas.
• Uso: esos días no pueden emplearse de manera continuada. La finalidad es cubrir situaciones sueltas, no encadenar tres meses seguidos.
• Transparencia: la empresa debe trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, en el último trimestre de cada año, una previsión anual del uso de estos contratos.

Dónde no cabe esta modalidad

El Estatuto de los Trabajadores excluye expresamente que las circunstancias de la producción sirvan para amparar la contratación vinculada a contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa. Era la vía por la que se colaba el antiguo obra o servicio, y la reforma la cerró de forma explícita.

Contrato por sustitución de persona trabajadora

Es la segunda y última causa de temporalidad. Sustituye a la antigua interinidad y cubre tres situaciones distintas que conviene no mezclar en el modelo.

Sustitución con reserva de puesto

Es el caso clásico: una persona de la plantilla está en incapacidad temporal, en nacimiento y cuidado de menor, en excedencia con derecho a reserva o en cualquier otra situación en la que la ley o el convenio le garantizan volver a su puesto. El contrato debe identificar por su nombre a la persona sustituida y la causa de la sustitución. Un contrato de sustitución sin nombre es un contrato mal hecho.

Una regla útil y poco conocida: la prestación de servicios puede iniciarse hasta quince días antes de que se produzca la ausencia, para que haya solapamiento y formación en el puesto. Ese margen es legal y se recomienda usarlo cuando el puesto exige traspaso de tareas.

Complemento de jornada reducida

La misma figura sirve para completar la jornada reducida de otra persona de la plantilla cuando esa reducción está amparada por una causa legalmente establecida, por ejemplo una reducción por cuidado de menor. El contrato debe recoger qué parte de jornada se cubre y de qué persona procede la reducción.

Cobertura durante un proceso de selección

La empresa puede cubrir temporalmente un puesto mientras dura el proceso de selección o promoción destinado a su cobertura definitiva mediante contrato fijo. Aquí el límite es corto y estricto: tres meses como máximo en el sector privado, o el plazo inferior que fije el convenio, y no se puede celebrar un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada esa duración.

El contrato de sustitución tiene una particularidad económica que conviene conocer: no genera indemnización de fin de contrato. No es un descuido de la ley, es coherente con su naturaleza, porque el puesto no desaparece: vuelve su titular.

El modelo, cláusula a cláusula

Un contrato temporal correcto no necesita ser largo, necesita ser preciso. Estas son las cláusulas que deben aparecer y qué se juega cada una.

Forma escrita: cuándo es obligatoria

El Estatuto de los Trabajadores exige forma escrita para los contratos de duración determinada que superen las cuatro semanas. En la práctica, y desde la reforma, conviene formalizar por escrito siempre: la ley obliga a expresar la causa habilitante con precisión, y no hay manera de acreditar esa precisión en un contrato verbal. Si el contrato no consta por escrito cuando debería, opera la presunción de que se celebró por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.

Trámites que van con el contrato

1. Alta en Seguridad Social antes del inicio de la prestación de servicios. No después del primer día: antes.
2. Comunicación del contenido del contrato al servicio público de empleo dentro de los diez días hábiles siguientes a su concertación.
3. Entrega de la copia básica a la representación legal de las personas trabajadoras en el plazo de diez días desde la formalización, cuando exista tal representación.
4. Entrega de copia del contrato firmado a la persona trabajadora.
5. Formación e información en prevención de riesgos antes de la incorporación efectiva al puesto.

Duración, prórrogas y límites comparados

Esta es la tabla que conviene tener delante al rellenar cualquier modelo. Reúne los plazos vigentes de cada supuesto.

Contratos de menos de treinta días

La reforma introdujo una cotización adicional a cargo de la empresa a la finalización de los contratos de duración determinada inferior a treinta días. Es una cuantía fija que se actualiza periódicamente, así que aquí no la publicamos: la referencia buena es la Orden de cotización del ejercicio en curso. El efecto que interesa es de diseño: contratar cuatro veces por una semana sale más caro que contratar una vez por un mes, y esa penalización fue deliberada.

Preaviso de finalización

Cuando el contrato temporal ha durado más de un año, la empresa debe preavisar la finalización con quince días de antelación. Si no lo hace, debe abonar una cantidad equivalente al salario correspondiente a los días de preaviso omitidos. El incumplimiento del preaviso no prorroga el contrato, pero sí se paga.

Cuándo un contrato temporal se convierte en indefinido

Este es el apartado que más se busca y donde circula más información desactualizada, porque la regla anterior a la reforma hablaba de veinticuatro meses en un periodo de treinta. Ya no es así.

La regla del encadenamiento por persona

Quien, en un periodo de veinticuatro meses, haya estado contratado durante más de dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o distinto puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquiere la condición de persona trabajadora fija. La adquisición es automática por ministerio de la ley: no hay que pedirla, aunque en la práctica suele haber que reclamarla.

La regla del encadenamiento por puesto

Es la novedad que muchas empresas todavía no han incorporado a su gestión. La misma regla se aplica al puesto de trabajo: si un mismo puesto ha estado ocupado durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro, con o sin continuidad, por personas distintas con contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición de empresas de trabajo temporal, la persona que ocupe ese puesto en ese momento pasa a ser fija.

Dicho de otro modo: rotar personas ya no reinicia el contador. El contador va pegado al puesto.

Los otros tres caminos hacia el indefinido

1. Causa inexistente o mal descrita. Si la causa habilitante no concurre en la realidad, o el contrato no la expresa con la precisión que la ley exige, la relación se considera indefinida desde el inicio.
2. Superar la duración máxima sin extinguir. Si el contrato llega a su tope legal y la persona sigue prestando servicios, la relación se convierte en indefinida.
3. Falta de alta en Seguridad Social. Si transcurre un plazo equivalente al que legalmente hubiera podido fijarse como periodo de prueba sin que se haya cursado el alta, la relación se presume indefinida, salvo que la naturaleza temporal quede acreditada.

Derechos de la persona con contrato temporal

El principio de partida es sencillo y está en la ley: las personas con contrato de duración determinada tienen los mismos derechos que las de contrato indefinido, sin perjuicio de las particularidades de cada modalidad en materia de extinción y de lo previsto para los contratos formativos. Ese principio viene de la normativa europea sobre trabajo de duración determinada, que prohíbe tratar peor a alguien solo por ser temporal.

Salario y convenio

El salario lo fija el convenio colectivo aplicable según el grupo profesional, no la modalidad de contrato. Dos personas que hacen el mismo trabajo en el mismo grupo cobran lo mismo, sea temporal una de ellas o no. Los complementos vinculados a antigüedad se devengan según lo que diga el convenio, y en muchos casos el tiempo trabajado en contratos anteriores computa.

Vacaciones y descansos

Las vacaciones son de treinta días naturales al año como mínimo legal, y en un contrato temporal se disfrutan o se compensan económicamente en el finiquito en proporción al tiempo trabajado. Los descansos diarios, el descanso semanal y los permisos retribuidos se aplican igual que a cualquier persona de la plantilla.

Indemnización al finalizar

El contrato por circunstancias de la producción genera al extinguirse una indemnización de doce días de salario por año de servicio, prorrateada por meses. Los contratos por sustitución y los formativos no la generan. Esa cantidad se abona en el finiquito y es distinta de la liquidación de vacaciones no disfrutadas y de las pagas extra pendientes de devengo, que también deben figurar.

Desempleo

La finalización de un contrato temporal es situación legal de desempleo. Para la prestación contributiva se exige haber cotizado al menos 360 días por desempleo dentro de los seis años anteriores. Por debajo de esa cotización puede corresponder un subsidio, con requisitos propios de renta y de responsabilidades familiares. Quien reconoce el derecho es el SEPE: antes de dar nada por hecho, consúltalo en su sede electrónica o pide cita, porque las reglas de acceso a los subsidios han cambiado en los últimos ejercicios.

Información sobre vacantes

La empresa está obligada a informar a las personas con contrato temporal sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter permanente, mediante un anuncio público en un lugar adecuado del centro de trabajo o por otro medio previsto en la negociación colectiva. Es un derecho poco reclamado y perfectamente exigible.

Prevención de riesgos laborales

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales dedica un artículo específico a las relaciones de trabajo temporales y a las de empresas de trabajo temporal: estas personas deben disfrutar del mismo nivel de protección que el resto de la plantilla, y deben recibir información sobre los riesgos del puesto y formación suficiente antes de incorporarse. La temporalidad no rebaja el estándar preventivo ni un punto.

Obligaciones de la empresa y riesgos

Desde el lado del empleador, la contratación temporal después de la reforma exige más papeleo previo y deja menos margen a la improvisación. Estas son las obligaciones que conviene tener sistematizadas.

• Documentar la causa antes de contratar, no después. Si hace falta, guardar el soporte del pico de actividad: pedidos, previsiones, calendario de vacaciones de la plantilla.
• Llevar el cómputo de dieciocho meses en veinticuatro por puesto, no solo por persona. Es el control que más empresas siguen sin tener montado.
• Comunicar la previsión anual de contratos por circunstancias ocasionales previsibles a la representación legal en el último trimestre del año.
• Respetar el periodo de prueba máximo: en contratos temporales de seis meses o menos, un mes salvo previsión distinta del convenio.
• Preavisar quince días la finalización de los contratos que hayan superado el año.
• Liquidar correctamente el finiquito, con la indemnización de doce días por año cuando proceda.

Qué se arriesga una empresa que se equivoca

Tres consecuencias, de menor a mayor coste. La primera, la conversión de la relación en indefinida, con lo que eso implica si después hay que extinguirla. La segunda, el recargo y la regularización de cotizaciones si el encuadramiento era incorrecto. La tercera, la sanción administrativa: la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales está tipificada como infracción grave en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y desde la reforma se sanciona por cada persona trabajadora afectada. No publicamos importes porque las cuantías se actualizan por norma; lo relevante es el multiplicador: un mismo modelo defectuoso usado en veinte contratos son veinte infracciones, no una.

El error caro no suele ser jurídico, es de plantilla. Una empresa que copia un modelo desactualizado y lo usa durante un año entero no comete un fallo, comete el mismo fallo tantas veces como personas haya contratado con él.

Casos frontera: fijo-discontinuo, ETT y sector público

Fijo-discontinuo: la figura que absorbió el obra o servicio

El contrato fijo-discontinuo no es un contrato temporal: es indefinido, aunque la prestación de servicios sea intermitente. Se utiliza para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, para trabajos de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados, y para el desarrollo de contratas, subcontratas o concesiones administrativas. También lo utilizan las empresas de trabajo temporal para formalizar contratos de puesta a disposición.

Sus reglas propias: el contrato debe reflejar los elementos de la actividad estacional, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria estimada; el llamamiento debe hacerse por escrito o por medio que deje constancia, con antelación adecuada y con las indicaciones precisas de las condiciones de incorporación; la empresa debe mantener un censo de las personas fijas-discontinuas y trasladarlo a la representación legal; y el periodo de inactividad no rompe la relación laboral. Si en tu sector se firmaba obra o servicio por proyecto, esta es la figura a la que hay que mirar.

Empresas de trabajo temporal

Cuando la contratación va por ETT hay dos contratos en juego: el contrato de trabajo entre la persona y la ETT, y el contrato de puesta a disposición entre la ETT y la empresa usuaria. Ese contrato de puesta a disposición solo puede celebrarse en los mismos supuestos en que la empresa usuaria podría contratar directamente de forma temporal: la ETT no es una vía para esquivar los límites del Estatuto de los Trabajadores.

La normativa de ETT garantiza que la persona cedida perciba, como mínimo, las mismas condiciones básicas de trabajo y empleo que le corresponderían si hubiera sido contratada directamente por la empresa usuaria, incluida la retribución. Y, como ya hemos visto, los periodos trabajados vía ETT computan a efectos del límite de encadenamiento por puesto de trabajo.

Sector público

La contratación temporal en las administraciones públicas tiene reglas adicionales, entre ellas las derivadas de la Ley 20/2021 de medidas para la reducción de la temporalidad en el empleo público. La consecuencia del abuso también es distinta: en el ámbito público no opera sin más la conversión en personal fijo, porque el acceso al empleo público exige superar procesos selectivos con publicidad, igualdad, mérito y capacidad. La jurisprudencia ha construido la figura del personal indefinido no fijo y ha desarrollado un régimen indemnizatorio propio que sigue evolucionando. Si tu caso es del sector público, no lo asimiles a la empresa privada y busca asesoramiento específico.

Contratos formativos

Los contratos formativos son de duración determinada, pero no son contratos temporales «por causa» en el sentido que hemos visto: tienen su propio régimen. El de formación en alternancia compagina trabajo retribuido y formación, con una duración de entre tres meses y dos años. El destinado a la obtención de la práctica profesional se dirige a quien tiene titulación y debe firmarse dentro de los tres años siguientes a la terminación de los estudios, con una duración de entre seis meses y un año. Ninguno de los dos genera indemnización de fin de contrato. Si dudas entre uno y otro, tenemos una comparativa dedicada a las diferencias entre formación, prácticas y aprendizaje.

Errores frecuentes al rellenar el modelo

Estos son los fallos que aparecen una y otra vez en contratos reales y en plantillas descargables. Ninguno es exótico.

1. Usar una modalidad derogada. Obra o servicio determinado e interinidad como modalidad autónoma ya no existen. Si están en el modelo, el modelo es viejo.
2. Describir la causa con una fórmula genérica. «Por acumulación de tareas» sin más no cumple la exigencia legal de precisión.
3. Justificar la temporalidad en la duración de una contrata. Está expresamente excluido. Esa necesidad va por fijo-discontinuo.
4. Llamar imprevisible a lo que se repite cada año. La campaña de verano de un chiringuito no es imprevisible.
5. Encadenar los 90 días de forma continuada. El supuesto de situaciones ocasionales previsibles exige uso discontinuo.
6. Prorrogar dos veces. El contrato por circunstancias de la producción admite una única prórroga.
7. Poner tres meses de periodo de prueba en un contrato de seis. El tope es de un mes salvo que el convenio diga otra cosa.
8. Omitir el nombre de la persona sustituida en un contrato de sustitución.
9. Contar el encadenamiento solo por persona. El cómputo por puesto es el que pilla desprevenidas a más empresas.
10. No preavisar la finalización de un contrato que ha superado el año.
11. Olvidar la indemnización de doce días en el finiquito de un contrato por circunstancias de la producción.
12. No entregar copia del contrato a la persona trabajadora ni la copia básica a la representación legal.

Checklist antes de firmar

Si te van a contratar, dedica diez minutos a estas comprobaciones antes de estampar la firma. No necesitas ser jurista para ninguna de ellas.

1. Lee la modalidad. Debe decir circunstancias de la producción o sustitución. Si dice otra cosa, pregunta.
2. Busca la causa y léela entera. ¿Explica un hecho concreto de la empresa o es una frase de relleno?
3. Comprueba las fechas. Inicio, fin y coherencia con los topes de la tabla de este artículo.
4. Localiza el convenio colectivo por su nombre y ámbito. Con él puedes verificar salario, jornada, periodo de prueba y prórrogas.
5. Contrasta el salario con las tablas de ese convenio para tu grupo profesional.
6. Revisa el periodo de prueba. En un temporal de seis meses o menos, un mes salvo previsión del convenio.
7. Si es a tiempo parcial, comprueba que consten jornada y distribución horaria.
8. Si es de sustitución, comprueba que aparezca el nombre de la persona sustituida.
9. Pide tu copia firmada y guárdala. Es tu única prueba de lo pactado.
10. Verifica el alta en tu informe de vida laboral pasados unos días. Se descarga desde la sede electrónica de la Seguridad Social.
11. Si algo no te cuadra, no firmes ese mismo día. Consulta con un graduado social, con un abogado laboralista o con el sindicato de tu sector. Nadie puede obligarte a firmar en el acto.

Si quieres profundizar en la norma

Para consultar el texto vigente del Estatuto de los Trabajadores, la fuente buena y gratuita es el Boletín Oficial del Estado, que publica los textos consolidados con todas sus modificaciones. Si prefieres una edición comentada en papel para tenerla a mano, puedes 📦 ver ediciones del Estatuto de los Trabajadores comentado en Amazon y comparar precios y opiniones. Es un enlace de afiliado: no cambia el precio que pagas.

Preguntas frecuentes sobre el modelo de contrato de trabajo temporal

¿Qué modalidades de contrato temporal existen en España en 2026?

Tras la reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021 solo quedan dos causas de temporalidad en el Estatuto de los Trabajadores: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato por sustitución de persona trabajadora. Los contratos formativos y el fijo-discontinuo son figuras distintas, con reglas propias, y el fijo-discontinuo además no es temporal: es indefinido con prestación intermitente.

¿Sigue existiendo el contrato por obra o servicio determinado?

No. El contrato por obra o servicio determinado quedó derogado y no puede firmarse desde el 30 de marzo de 2022. Los que estaban vigentes agotaron su duración bajo la norma anterior. Un modelo descargado de internet que todavía lo incluya está desactualizado y no debe utilizarse: firmarlo hoy no crea un contrato temporal válido, crea una relación que se presume indefinida.

¿Cuánto puede durar un contrato por circunstancias de la producción?

En el supuesto de imprevisibilidad u oscilación de la demanda, seis meses, ampliables hasta un año si lo permite el convenio colectivo de ámbito sectorial. Si se firmó por menos tiempo, admite una única prórroga sin superar ese máximo. En el supuesto de situaciones ocasionales previsibles y de duración reducida, el tope es de noventa días en el año natural por empresa, y no pueden usarse de forma continuada.

¿Cuándo un contrato temporal se convierte en indefinido?

El límite de encadenamiento actual es de más de dieciocho meses dentro de un periodo de veinticuatro con dos o más contratos por circunstancias de la producción en la misma empresa o grupo. El cómputo se aplica también al puesto de trabajo aunque lo hayan ocupado personas distintas, contratos de ETT incluidos. Además, la relación es indefinida si la causa no existe o está mal descrita, si se supera la duración máxima sin extinguir o si no se cursó el alta en Seguridad Social en plazo.

¿Hay que formalizar el contrato temporal por escrito?

El Estatuto de los Trabajadores exige forma escrita para los contratos de duración determinada que superen las cuatro semanas. En la práctica conviene hacerlo siempre, porque la ley obliga a expresar la causa habilitante con precisión y esa precisión no se puede acreditar de palabra. Sin forma escrita cuando era obligatoria, opera la presunción de contrato indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.

¿Qué indemnización corresponde al terminar un contrato temporal?

El contrato por circunstancias de la producción genera doce días de salario por año de servicio, prorrateados por meses. El contrato por sustitución y los formativos no generan indemnización. Esa cantidad va en el finiquito, junto a las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de pagas extra. Si el contrato duró más de un año, la empresa debe preavisar con quince días o pagar los días omitidos.

¿Puede la empresa pagarme menos por ser temporal?

No. La ley impone que las personas con contrato de duración determinada tengan los mismos derechos que las de contrato indefinido, con las particularidades propias de la extinción y de los contratos formativos. El salario lo fija el convenio colectivo según el grupo profesional. Si detectas diferencia respecto a un compañero indefinido que hace tu mismo trabajo en tu mismo grupo, es reclamable.

¿Cuánto periodo de prueba pueden ponerme en un contrato temporal?

El que fije el convenio colectivo, con un límite específico: en los contratos temporales de duración de seis meses o inferior, el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que el convenio disponga otra cosa. Un periodo de prueba superior al máximo aplicable se tiene por no puesto, y el desistimiento empresarial basado en él pierde su cobertura.

¿Tengo derecho a paro al terminar un contrato temporal?

La finalización de un contrato temporal es situación legal de desempleo. Para la prestación contributiva se exigen al menos 360 días cotizados por desempleo dentro de los seis años anteriores. Con menos cotización puede corresponder un subsidio, con requisitos propios de renta y responsabilidades familiares. El SEPE es quien reconoce el derecho y quien tiene la información actualizada: confirma tu caso con ellos antes de dar nada por hecho.

¿Puedo encadenar contratos temporales con la misma empresa?

Se puede hasta el límite legal, y ese límite es el que hemos visto: más de dieciocho meses en veinticuatro con dos o más contratos por circunstancias de la producción convierte la relación en indefinida. Cambiar el puesto no lo evita, y rotar personas en el mismo puesto tampoco, porque el cómputo también va por puesto. Encadenar contratos con la intención de esquivar el límite es lo que la norma persigue.

¿Qué hago si mi contrato temporal no tiene causa real?

Reúne la documentación: contratos firmados, nóminas, informe de vida laboral y cualquier prueba de las tareas que realmente haces. Con eso puedes acudir a un abogado laboralista o a un graduado social, plantear una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o preparar una demanda de reconocimiento de derecho. Hay plazos de caducidad que corren, sobre todo si ya te han comunicado el fin del contrato, así que no lo dejes reposar.

¿Un autónomo puede firmar un contrato de trabajo temporal con alguien?

Sí. Una persona física dada de alta como trabajador autónomo puede ser empleadora: necesita un código de cuenta de cotización, dar de alta a la persona en el régimen general y cumplir exactamente las mismas obligaciones que una sociedad. Lo que no cabe es al revés: encubrir una relación laboral bajo un contrato mercantil de prestación de servicios con un falso autónomo. Si la relación tiene ajenidad y dependencia, es laboral, se llame como se llame el papel que se firme.

¿El contrato temporal puede ser a tiempo parcial?

Sí, las dos características son compatibles: puedes tener un contrato por circunstancias de la producción a tiempo parcial. En ese caso el documento debe recoger el número de horas ordinarias al día, a la semana, al mes o al año y su distribución. Si esa concreción falta, la ley presume que el contrato es a jornada completa, salvo prueba en contrario. Tenemos una guía específica sobre el contrato a tiempo parcial en 2026.

Conclusión: menos modalidades, más exigencia

El resumen honesto de la situación es que hay menos herramientas y se pide más rigor al usarlas. Antes se elegía entre varias casillas y la causa se daba por supuesta; ahora hay dos casillas y la causa hay que escribirla, sostenerla y poder probarla. Para la empresa eso significa trabajo previo de documentación y un control de plazos por puesto que muchas todavía no tienen montado. Para la persona trabajadora significa que un contrato mal hecho ya no es solo un papel raro: es un argumento sólido.

La recomendación práctica es la misma para los dos lados. Parte de un modelo actualizado, verifica el convenio colectivo aplicable, escribe la causa como si tuvieras que explicársela a alguien que no conoce tu empresa y guarda copia de todo. Y antes de firmar o de dar de alta, contrasta el caso concreto con un profesional colegiado o con el SEPE. Este artículo te da el mapa; la decisión sobre tu situación concreta no debería tomarse solo con un mapa.

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