Modelo de contrato de trabajo 2026: descarga, tipos y cómo rellenarlo bien

Un contrato de trabajo mal hecho no es un papel con una errata: es un problema latente que estalla en la primera inspección o en el primer conflicto. Desde la reforma laboral, el margen de error se ha estrechado muchísimo. Aquí tienes el modelo actualizado a 2026, los tipos que de verdad existen hoy, una plantilla para copiar y el paso a paso para no meter la pata en lo que importa.

Qué tipos de contrato existen en 2026

Esto es lo primero que tienes que entender, porque la reforma laboral cambió el tablero por completo. El contrato de obra y servicio, que durante décadas fue el comodín para todo, ya no existe. Hoy la temporalidad es la excepción y hay que justificarla por escrito. Estos son los tipos vigentes:

La regla de oro que tienes que grabar a fuego: si dudas entre indefinido y temporal, el indefinido es la opción segura. Un temporal mal justificado se convierte en indefinido por ley, y además te expone a sanción. El temporal solo compensa cuando la causa es real, concreta y la puedes explicar con fechas y motivos en el propio contrato.

El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.Artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores

Esa frase de once palabras es la que ordena todo lo demás. La temporalidad no es una opción entre iguales: es una excepción que la empresa tiene que ganarse describiendo bien la causa. Cuando la descripción es genérica («aumento de trabajo», «necesidades de la empresa»), un juzgado tiene fácil concluir que no había causa y aplicar la presunción del artículo 15.1.

Duración, forma e indemnización de cada modalidad

Este cuadro resume lo que más se consulta antes de firmar. Los plazos son los que fija el Estatuto de los Trabajadores; el convenio colectivo puede mejorarlos y, en algún caso concreto, ampliarlos:

Hay una submodalidad del temporal por producción que casi nadie conoce y que resuelve muchos apuros: las situaciones ocasionales previsibles y de duración reducida y delimitada. El Estatuto permite cubrirlas con un límite anual de días muy corto, contado por empresa y año natural, y obliga a informar a la representación legal de la previsión anual de uso. Sirve para el pico de un inventario o de una feria, no para tapar una plantilla insuficiente todo el año.

Descarga la plantilla de contrato

Una advertencia sobre los modelos que circulan por internet: el SEPE mantiene los modelos oficiales de contrato y sus hojas de anexo, y son la referencia que la Administración espera ver. Una plantilla como la de esta página sirve para preparar el documento, entender qué va en cada cláusula y negociar con conocimiento, pero antes de presentar nada conviene contrastar con el modelo oficial vigente y con tu asesoría laboral. Los formularios cambian cuando cambia la norma, y no hay aviso.

Qué datos debe incluir sí o sí

Un contrato al que le faltan datos obligatorios es un contrato cojo, y la ley tiende a interpretar los huecos a favor de la persona trabajadora. Estos son los elementos que no pueden faltar:

• Identificación completa de la empresa (razón social, CIF, domicilio, código de cuenta de cotización) y de la persona trabajadora (nombre, DNI o NIE, número de afiliación).
• Fecha de inicio y, si es temporal, duración prevista y causa detallada.
• Tipo de contrato correcto según la clasificación vigente.
• Grupo profesional y funciones del puesto.
• Jornada y horario: completa o parcial, distribución, centro de trabajo o modalidad a distancia.
• Salario y complementos, nunca por debajo del convenio ni del SMI, con forma y fecha de pago.
• Periodo de prueba, vacaciones, preavisos y convenio colectivo aplicable.

A esa lista hay que sumarle el deber de información del artículo 8.5 del Estatuto, desarrollado por el Real Decreto 1659/1998: cuando la relación laboral supera las cuatro semanas y esos datos no constan en un contrato escrito, la empresa debe informar por escrito de los elementos del contrato en un plazo tasado. Ponerlo todo en el contrato desde el principio ahorra ese segundo documento y cierra la puerta a discusiones.

Cómo rellenarlo paso a paso

Sigue este orden y no te dejarás nada importante por el camino:

1. Identifica a las partes. Datos completos de la empresa (razón social, CIF, domicilio, código de cuenta de cotización) y de la persona trabajadora (nombre, DNI/NIE, domicilio, número de afiliación a la Seguridad Social).
2. Elige el tipo de contrato correcto. Indefinido como regla general. Solo temporal si hay una causa real (producción o sustitución) que puedas detallar. Formativo si encaja en el artículo 11 del Estatuto. Marcar mal el tipo es el error más frecuente y el más penalizado.
3. Define objeto, funciones y grupo profesional. Describe el puesto, las funciones y el grupo profesional según el convenio. Vincula el salario a ese grupo para no quedar por debajo de las tablas.
4. Concreta jornada, horario y lugar. Número de horas, distribución, si es a tiempo completo o parcial, y el centro de trabajo o la modalidad a distancia si aplica.
5. Fija el salario y los complementos. Salario base, pagas extraordinarias, complementos, y forma y fecha de pago. Nunca por debajo del convenio ni del Salario Mínimo Interprofesional vigente.
6. Pacta el periodo de prueba y las vacaciones. Dentro de los límites del convenio o de la ley. Especifica los días de vacaciones, con el mínimo legal de treinta días naturales al año.
7. Indica el convenio colectivo aplicable. Es obligatorio y determina muchas condiciones. Sin convenio identificado se aplican condiciones por defecto que pueden no interesarte.
8. Firma, da de alta y comunica. Alta en la Seguridad Social antes de empezar, firma de ambas partes con entrega de copia, y comunicación al SEPE por Contrat@ en el plazo legal.

Los cuatro campos donde se concentran los errores

Después de revisar contratos ajenos, se repiten siempre los mismos cuatro puntos flojos. El primero es el grupo profesional: se copia el del contrato anterior sin mirar el convenio actual, y acaba sin corresponder a lo que la persona hace. El segundo es la jornada en los contratos parciales, escrita como «20 horas semanales» sin decir en qué días ni en qué franjas. El tercero es el salario, que se anota en bruto mensual sin aclarar el número de pagas ni si están prorrateadas, lo que después descuadra la nómina. Y el cuarto es la causa de temporalidad, redactada con una fórmula genérica que no sostendría una revisión de la Inspección.

Rellena esos cuatro campos con calma y habrás eliminado la mayor parte del riesgo. Cuestan diez minutos más y evitan meses de discusión.

Plantilla lista para copiar

Copia este esquema, pégalo en tu procesador de textos y sustituye todo lo que está entre corchetes por tus datos. Es un punto de partida sólido que luego conviene ajustar a tu convenio y a tu caso concreto:

Un consejo práctico: guarda una versión base bien hecha y reutilízala, pero revisa cada vez el salario del convenio (se actualiza), el SMI vigente publicado en el BOE y el tipo de contrato. Lo que valía hace un año puede haber quedado por debajo del mínimo legal hoy.

Y una advertencia importante sobre las plantillas que circulan por internet: muchas están desfasadas. Siguen ofreciendo el contrato de obra y servicio, que ya no existe, mencionan modalidades derogadas o aplican límites de periodo de prueba antiguos. Usar una plantilla vieja es una de las formas más tontas de meterse en un lío, porque crees que estás cubierto y en realidad estás firmando algo que la ley ya no contempla. Verifica siempre que el modelo que usas está actualizado al marco vigente.

Conserva siempre una copia firmada

Parece obvio, pero se incumple más de lo que crees. Cada parte debe quedarse con un ejemplar firmado del contrato y de cualquier anexo posterior. En un conflicto, el contrato firmado es la prueba reina: define qué se pactó, en qué condiciones y desde cuándo. Una empresa que no encuentra el contrato firmado de una persona trabajadora parte en desventaja en cualquier reclamación. Digitaliza y archiva: el papel se pierde, se moja, se traspapela, y justo lo necesitas el día que hay problemas.

Cláusulas opcionales que conviene valorar

Más allá del contenido obligatorio, hay pactos que el Estatuto permite y que resuelven situaciones concretas. Todos tienen límites, y ahí es donde se cometen los abusos:

Pacto de no competencia posterior al contrato

El artículo 21.2 del Estatuto lo admite con tres condiciones acumulativas: que la empresa tenga un interés industrial o comercial efectivo, que se compense económicamente de forma adecuada, y que no exceda de dos años para técnicos y de seis meses para el resto. Una cláusula de no competencia sin compensación económica es papel mojado, por muy firmada que esté. Si eres la persona trabajadora y te la ponen, pregunta cuánto se paga por ella y cuándo.

Pacto de permanencia

Cuando la empresa financia una formación especializada con cargo propio, el artículo 21.4 permite pactar que la persona permanezca en la empresa durante un tiempo, con el tope de dos años. Si se marcha antes, la empresa puede reclamar daños y perjuicios. Para que sostenga, la formación debe ser específica y costosa, no un curso genérico de dos tardes.

Plena dedicación y pluriempleo

El pacto de plena dedicación también exige compensación económica expresa y puede rescindirse por la persona trabajadora avisando con antelación, perdiendo esa compensación. Prohibir sin más un segundo empleo, sin pactarlo ni pagarlo, no se sostiene.

Confidencialidad y propiedad intelectual

Son cláusulas habituales y razonables, sobre todo cuando el puesto maneja datos de clientes, precios o proyectos. Redáctalas con un objeto concreto (qué información se considera confidencial) y evita las fórmulas de una página entera que abarcan «cualquier información de cualquier tipo»: cuanto más ancha es la cláusula, más fácil es discutirla.

Movilidad y disponibilidad

Se puede pactar un centro de trabajo con desplazamientos habituales, pero no se puede firmar una renuncia anticipada a las garantías de los artículos 40 y 41 del Estatuto. La ley protege esos derechos y el pacto que los vacía no vale.

Los errores que invalidan o complican un contrato

Estos son los fallos que más problemas dan, y todos son evitables:

• Encadenar temporales sin causa. Varios contratos temporales seguidos para un puesto estable indican fraude y la relación se convierte en indefinida.
• Salario por debajo del convenio. Aunque la persona firme, el mínimo del convenio es irrenunciable y se reclama con intereses.
• Periodo de prueba abusivo. Poner seis meses en un puesto no cualificado es nulo si el convenio dice menos.
• No dar de alta antes de empezar. Es una infracción grave tipificada en la LISOS, con sanción por cada persona afectada.
• Funciones vagas o grupo profesional mal asignado. Genera conflictos sobre qué se le puede exigir y abre la puerta a reclamaciones de diferencias salariales.
• Copiar la causa de temporalidad de otro contrato. Si la redacción no encaja con la realidad del puesto, se cae sola en cuanto alguien la lee con atención.
• Olvidar la copia básica a la representación legal cuando existe: es un incumplimiento formal fácil de detectar y de sancionar.

Qué NO puede hacer un contrato aunque lo firmen los dos

Hay pactos nulos por mucho consentimiento que haya detrás. El Estatuto declara sin efecto la renuncia a derechos reconocidos por norma imperativa o por convenio. Traducido: no vale firmar que se renuncia a las vacaciones a cambio de dinero, ni aceptar un salario inferior a la tabla del convenio, ni pactar que no se cobrarán las horas extra, ni asumir por escrito que no habrá registro de jornada. Si un contrato que te ponen delante incluye algo así, es una señal de alarma sobre el resto del documento.

Un contrato solo protege mientras describe lo que realmente pasa. En el momento en que el papel dice una cosa y la jornada real dice otra, el papel deja de ser un escudo y pasa a ser una prueba en contra.Criterio editorial de Ofizio

Periodo de prueba: límites reales

El periodo de prueba lo fija el convenio. Cuando el convenio no dice nada, el artículo 14 del Estatuto marca los topes. Durante la prueba, cualquiera de las partes puede desistir sin indemnización ni preaviso, salvo pacto distinto. Pero poner un periodo de prueba más largo de lo que permite el convenio no lo alarga: lo deja en el límite legal o lo anula.

Dos matices que se olvidan siempre. El primero: el pacto de prueba es nulo si la persona ya ha desempeñado las mismas funciones antes en la empresa, con cualquier tipo de contrato. Reincorporar a alguien que ya trabajó ahí y volver a ponerle prueba no cuela. El segundo: las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, riesgo durante el embarazo o adopción interrumpen el cómputo del periodo de prueba si hay acuerdo entre las partes.

Y una advertencia para quien firma: el desistimiento durante la prueba es libre, pero no puede encubrir una discriminación. Un cese en periodo de prueba que se produce justo después de comunicar un embarazo, por ejemplo, admite discusión judicial. La libertad de desistir no es libertad para vulnerar derechos fundamentales.

Alta y registro: los dos trámites obligatorios

Mucha gente confunde estos dos pasos o se salta uno. Son distintos y los dos son obligatorios. Primero, el alta en la Seguridad Social, que debe estar hecha antes de que la persona empiece a trabajar; saltársela es una de las infracciones que más duro castiga la Inspección. Segundo, la comunicación del contrato al SEPE a través de la aplicación Contrat@, dentro del plazo legalmente establecido desde la formalización. El alta protege a la persona desde el minuto uno; la comunicación deja constancia oficial del contrato. No son lo mismo y no se sustituyen.

El alta es previa a la prestación de servicios, no simultánea ni posterior. Si alguien empieza el lunes a las ocho, el alta tiene que estar cursada antes de esa hora.Obligación de alta previa (LGSS y RD 84/1996)

Qué necesitas para comunicar el contrato

Para usar Contrat@ hace falta un certificado electrónico o un usuario habilitado, y estar dado de alta como empresa en el sistema. Muchas pymes lo delegan en su asesoría laboral, que suele actuar como autorizado RED y hace en el mismo trámite el alta en Seguridad Social y la comunicación al SEPE. Si lo llevas por tu cuenta, calcula el tiempo de obtener el certificado antes de la fecha de incorporación: es el cuello de botella habitual.

Cuando el contrato termina, hay obligaciones de cierre: baja en Seguridad Social, entrega del finiquito con su desglose y, si procede, el certificado de empresa que el SEPE necesita para tramitar la prestación por desempleo. Ese certificado se remite por vía telemática y su retraso es la causa más frecuente de que alguien no pueda cobrar el paro a tiempo.

Hechos bien estos trámites, el contrato está completo y en regla. A partir de ahí, el papel solo cumple su función si refleja la realidad: si lo firmado dice una cosa y en el día a día pasa otra (más horas, otras funciones, otro salario), el contrato deja de protegerte. La coherencia entre lo escrito y lo real es lo que de verdad sostiene la relación laboral.

Qué cambió con la reforma laboral (y por qué te afecta)

Si vienes de contratar a la antigua usanza, conviene que entiendas el giro que dio el Real Decreto-ley 32/2021, porque muchos errores de hoy vienen de aplicar reglas que ya no valen. El cambio de fondo es uno: la temporalidad dejó de ser la vía cómoda para convertirse en la excepción que hay que justificar.

Lo más tangible: desapareció el contrato de obra y servicio, que era el comodín para casi todo. Se reforzó el fijo-discontinuo para los trabajos estacionales que se repiten año tras año (hostelería de temporada, campañas agrícolas, montajes recurrentes), que ahora es la vía correcta en lugar de encadenar temporales. Y se endureció el control sobre el encadenamiento: quien acumula contratos temporales por circunstancias de la producción durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro adquiere la condición de fijo, aunque los contratos sean para puestos distintos y aunque haya interrupciones entre ellos.

Se añadió además un desincentivo económico a los contratos muy cortos: los de duración inferior a treinta días generan una cotización adicional a cargo de la empresa cuando terminan. La cuantía se actualiza con la normativa de cotización de cada ejercicio, así que consulta la vigente antes de hacer números; lo que interesa aquí es la lógica: contratar por días sale caro a propósito.

La consecuencia práctica para cualquier empresa es clara: hoy, ante la duda, el indefinido no solo es lo seguro, muchas veces es lo único legal. Y para quien busca trabajo, esa misma regla es una herramienta: si te ofrecen un temporal cuya causa nadie sabe explicar, tienes argumentos para preguntar.

El contrato a tiempo parcial y sus trampas

El contrato a tiempo parcial es perfectamente legal y útil, pero tiene reglas que generan más conflictos de los que parece. La primera: debe constar por escrito y especificar el número de horas ordinarias y su distribución (días y franjas). La segunda, y la que más problemas da: las horas complementarias. Un contrato a tiempo parcial puede pactar horas complementarias, pero dentro de unos límites, con pacto específico por escrito y con preaviso; pasarse de ahí, o hacer trabajar más horas de las pactadas de forma habitual, es una vía directa a que se reconozca una jornada superior.

El error típico es contratar a alguien a media jornada en el papel y hacerle trabajar la jornada completa en la práctica para ahorrar en cotización. Eso no se sostiene: cualquier registro horario, mensaje o testimonio lo destapa, y el resultado es la conversión a jornada completa con la diferencia de salario y cotizaciones reclamable hacia atrás. Si necesitas jornada completa, contrata jornada completa. El parcial es para necesidades reales de menos horas, no para maquillar costes.

Horas extraordinarias en el parcial: no existen

Es uno de los puntos que más se confunde. En el contrato a tiempo parcial no caben las horas extraordinarias ordinarias: lo que hay son horas complementarias, con su pacto, sus límites y su preaviso. La única excepción son las horas para prevenir o reparar siniestros y daños extraordinarios y urgentes. Anotar horas extra en la nómina de un contrato parcial es, en sí mismo, una prueba de que la jornada pactada no es la real.

El registro de jornada como prueba

Desde la reforma del artículo 34.9 del Estatuto, toda empresa debe llevar un registro diario de jornada con el horario concreto de inicio y fin de cada persona, y conservarlo durante cuatro años. En los contratos parciales ese registro es la prueba central de cualquier reclamación. Llevarlo bien protege también a la empresa: sin registro, la versión de la persona trabajadora sobre las horas realizadas tiene mucho peso.

Contratos formativos: cuándo encajan de verdad

El artículo 11 del Estatuto dejó dos modalidades formativas y las delimitó con bastante precisión. El contrato de formación en alternancia combina trabajo retribuido con formación reglada o del catálogo de especialidades del sistema de empleo; la actividad laboral debe estar relacionada con esa formación y existe una persona tutora en la empresa. El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional se dirige a quien ya tiene el título y quiere adquirir práctica adecuada al nivel de estudios, dentro de un plazo tasado desde que terminó la titulación.

En todos los casos el suelo es el Salario Mínimo Interprofesional en proporción a la jornada efectiva. Y hay dos prohibiciones que la Inspección revisa: en el contrato de alternancia no caben horas extraordinarias (salvo el supuesto de fuerza mayor), ni trabajo nocturno o a turnos con carácter general, ni horas complementarias. La lógica es simple: si la persona está formándose, no puede tener una jornada de choque.

El uso indebido más frecuente es el contrato formativo como mano de obra barata: se firma la alternancia, no hay formación real, no hay plan formativo ni tutor, y la persona hace exactamente el mismo trabajo que el resto de la plantilla. Cuando eso se acredita, el contrato se convierte en indefinido y ordinario, con las diferencias salariales correspondientes.

Fijo-discontinuo: cómo se hace bien

El fijo-discontinuo es la modalidad que más creció tras la reforma y también la peor entendida. Conviene fijar la idea: es un contrato indefinido. La persona no deja de pertenecer a la plantilla cuando termina la temporada; entra en periodo de inactividad y espera el siguiente llamamiento, conservando su antigüedad a efectos de derechos.

El artículo 16 del Estatuto exige que el contrato recoja la duración estimada de la actividad, la forma y el orden del llamamiento que fije el convenio, y la jornada estimada con su distribución horaria orientativa. El llamamiento debe hacerse por escrito o por un medio que deje constancia, con antelación suficiente y con los datos del inicio de la actividad. Si la empresa no llama a quien le tocaba, cabe reclamar como si fuera un despido, con los plazos propios de esa acción.

Otra obligación que se pasa por alto: la empresa debe trasladar a la representación legal, al inicio de cada año, un censo con la previsión de llamamientos y los datos de las altas efectivas de las personas fijas-discontinuas. Es información sindical, no papeleo interno, y su ausencia se sanciona.

Cuándo NO es fijo-discontinuo

Si la necesidad es puntual, imprevisible y no se va a repetir, no estás ante un fijo-discontinuo sino ante un temporal por circunstancias de la producción. Y si la actividad es continua todo el año, tampoco: es un indefinido ordinario. El fijo-discontinuo cubre lo que se repite con cierta ciclicidad, aunque las fechas exactas varíen de un año a otro.

Casos particulares: obra, hogar, ETT y falsos autónomos

Construcción: el indefinido adscrito a obra

El sector de la construcción tiene su propia solución tras la desaparición del contrato de obra y servicio: el contrato indefinido adscrito a obra, previsto en la normativa de subcontratación del sector y desarrollado en su convenio general. La persona es indefinida y se adscribe sucesivamente a las obras que la empresa vaya ejecutando; cuando se acaba una obra y no hay recolocación posible, la extinción sigue un procedimiento específico con las indemnizaciones que fija el convenio del sector. Si contratas oficios de construcción, esta es la vía a revisar con tu asesoría antes de recurrir a un temporal.

Empleo del hogar

La relación laboral especial del servicio del hogar familiar se rige por su propio real decreto, y desde su reforma de 2022 el desistimiento libre de la persona empleadora quedó eliminado: la extinción debe ampararse en causas tasadas y con las formalidades correspondientes. Además, este colectivo tiene derecho a la protección por desempleo. Un contrato de hogar redactado con una plantilla de contrato común arrastra cláusulas que ya no son aplicables.

Trabajo a través de ETT

Cuando el personal llega por una empresa de trabajo temporal, hay dos documentos: el contrato de puesta a disposición entre la ETT y la empresa usuaria, y el contrato de trabajo entre la ETT y la persona. La empresa usuaria no firma el contrato laboral, pero responde de la prevención de riesgos y de las condiciones de trabajo en su centro, y la persona tiene derecho a la retribución del convenio aplicable en la empresa usuaria para ese puesto.

Falso autónomo: el contrato que no existe

Facturar como autónomo mientras se trabaja con horario impuesto, medios de la empresa, órdenes directas y sin clientela propia es una relación laboral encubierta. Los indicios que se miran son los de siempre: dependencia y ajenidad. Si concurren, la relación se declara laboral con el alta retroactiva, las cuotas correspondientes y la sanción. En el reparto a través de plataformas digitales existe además una presunción legal de laboralidad. Ningún contrato mercantil, por bien redactado que esté, convierte en autónomo a quien trabaja como asalariado.

Modificar un contrato ya firmado

Un contrato no es eterno ni inamovible, pero tampoco se cambia de cualquier manera. Hay modificaciones que requieren acuerdo de ambas partes y otras que la empresa puede acometer por la vía del artículo 41 del Estatuto, la modificación sustancial de condiciones de trabajo, que tiene su propio procedimiento, sus plazos de preaviso y sus causas justificadas. Cambiar de forma unilateral algo importante sin seguir ese cauce es una vía directa a una reclamación.

El artículo 41 enumera qué se considera sustancial: jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y funciones que excedan de la movilidad funcional ordinaria. Cuando la modificación es individual, la empresa debe notificarla con quince días de antelación. Si la persona resulta perjudicada, puede impugnarla ante el juzgado o, en los supuestos previstos, extinguir el contrato con la indemnización tasada de veinte días por año trabajado y un tope de nueve mensualidades.

El traslado que exige cambio de residencia tiene su propio cauce en el artículo 40, con treinta días de preaviso y la opción de extinguir el contrato con veinte días por año y un tope de doce mensualidades. La diferencia entre el 40 y el 41 no es teórica: cambian los plazos, los topes y la estrategia de defensa.

La forma sensata de gestionar cambios acordados es documentarlos: un anexo al contrato firmado por ambas partes que recoja la nueva condición (más horas, nuevo puesto, traslado, subida de salario) y su fecha de efectos. Ese anexo evita el clásico conflicto de «yo nunca acepté eso». Como en todo lo laboral, lo que está por escrito y firmado protege; lo que se queda en un acuerdo verbal acaba siendo la palabra de uno contra la del otro.

Novación frente a modificación impuesta

Conviene distinguir. Si las dos partes acuerdan un cambio, se llama novación y basta el anexo firmado, siempre que respete los mínimos de ley y convenio. Si la empresa impone el cambio, hay que ir por el artículo 41 con su causa y su procedimiento. Presentar una imposición como si fuera un acuerdo (poner delante un anexo y pedir la firma sin margen real) es el origen de muchos pleitos: el consentimiento arrancado en esas condiciones se discute después.

Qué papeles acompañan al contrato

El contrato no viaja solo. Estos son los documentos que suelen ir con él y que la Inspección pide cuando revisa un expediente:

• Alta en la Seguridad Social con su justificante y el código de cuenta de cotización correcto.
• Comunicación al SEPE por Contrat@ y su acuse.
• Copia básica entregada a la representación legal, si existe, con su recibí.
• Información y formación en prevención de riesgos específica del puesto, antes del inicio de la actividad, y el reconocimiento médico cuando proceda.
• Información sobre protección de datos del tratamiento de los datos personales de la persona trabajadora.
• Acuerdo de trabajo a distancia por escrito cuando la modalidad alcanza el porcentaje de jornada que activa la Ley 10/2021, con su inventario de medios y su compensación de gastos.
• Modelo 145 de comunicación de datos al pagador para calcular la retención de IRPF.
• Registro de jornada desde el primer día.
• Protocolo frente al acoso y, en las empresas obligadas, plan de igualdad y registro retributivo.

Ninguno de estos documentos es opcional cuando corresponde. Y ninguno se sustituye por una cláusula del contrato que diga «la persona trabajadora declara haber recibido…»: si no hay entrega real y acreditable, esa declaración no acredita nada.

Qué cuesta de verdad contratar

Una pregunta que aparece siempre antes de firmar: cuánto sale al mes una persona contratada. La respuesta honesta es que depende de tres variables y que cualquier cifra cerrada que leas por ahí es orientativa.

La primera variable es el salario bruto, que no puede bajar de las tablas del convenio para ese grupo profesional ni del SMI vigente. La segunda es la cotización empresarial a la Seguridad Social, que se calcula aplicando los tipos vigentes de cada contingencia (comunes, desempleo, formación profesional, FOGASA, accidentes de trabajo según la actividad, y el mecanismo de equidad intergeneracional) sobre una base que tiene mínimos y máximos actualizados cada año en la orden de cotización. La tercera son las bonificaciones o reducciones que puedan aplicarse a esa contratación concreta.

No te fíes de porcentajes memorizados: los tipos y las bases cambian cada ejercicio, y las bonificaciones a la contratación se reorganizaron por completo con la normativa de incentivos, que las vincula a colectivos concretos y a requisitos de mantenimiento del empleo. Antes de presupuestar una incorporación, pide a tu asesoría el cálculo con los tipos del año en curso y comprueba en la sede electrónica de la Seguridad Social qué incentivo aplica a tu caso. Y ten presente lo obvio: el coste no acaba en la cuota mensual. Hay que sumar las pagas extraordinarias, las vacaciones retribuidas, la prevención de riesgos, la formación y, si la relación termina, la indemnización que corresponda.

Preguntas frecuentes