Modelo de oferta de empleo: anuncio para publicar la vacante y carta de oferta de trabajo en Word
Una oferta de empleo bien escrita ahorra candidaturas que no encajan y evita anuncios que la ley considera discriminatorios. Aquí tienes el anuncio de la vacante y la carta de oferta de trabajo en un mismo Word, con los apartados que conviene rellenar y las normas que marcan lo que no se puede pedir.
Respuesta rápida
Para publicar una vacante necesitas tres cosas: describir el puesto y sus requisitos reales (no a la persona), indicar las condiciones (contrato, jornada y salario o convenio) y decir cómo candidatar y qué pasa con los datos del currículum. Las ofertas no pueden excluir por edad, sexo, origen, estado civil, discapacidad u otras causas protegidas (art. 4.2.c y art. 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, art. 9 de la Ley 15/2022), y la empresa no puede preguntar por la salud de quien aspira al puesto (art. 9.5 de esa ley). La carta de oferta de trabajo es la comunicación de condiciones a la persona elegida: el documento que obliga es el contrato, que se firma después.
Qué incluye la plantilla
El Word reúne los tres documentos que usa una pyme cuando contrata: el anuncio de la oferta de empleo (lo que se publica en la bolsa de empleo, en un portal o en el escaparate), la carta de oferta de trabajo que se envía a la persona elegida con las condiciones y un plazo para aceptarla, y una lista de comprobación para revisar el anuncio antes de publicarlo. Está pensado para oficios y pequeñas empresas, pero el esquema vale para cualquier puesto.
Ni el anuncio ni la carta tienen un modelo oficial: el art. 8 del Estatuto de los Trabajadores regula la forma del contrato, no la de la oferta. Lo que sí está regulado es lo que no puede contener una oferta, y por eso la plantilla dedica un apartado a ello.
Descarga la plantilla
Modelo de oferta de empleo 2026 (Word)
Anuncio de la vacante con los apartados a rellenar, carta de oferta de trabajo con tabla de condiciones y firma de aceptación, y lista de comprobación con las normas que marcan lo que no se puede pedir.
Descarga directa y gratuita, sin registro. Se abre en Word, LibreOffice o Google Docs; sustituye los textos entre corchetes y elimina lo que no proceda.
Qué debe llevar el anuncio de la vacante
Un anuncio completo responde a cuatro preguntas: qué se hace, qué hace falta para hacerlo, en qué condiciones y cómo presentarse. La plantilla lo organiza así:
| Apartado | Qué poner | Por qué |
|---|---|---|
| Empresa y puesto | Nombre, actividad en una línea, denominación del puesto, número de vacantes y fecha de incorporación | Sitúa la oferta y evita candidaturas a ciegas |
| Funciones | Tres o cuatro tareas principales y las herramientas o equipos que se usan | Permite a la persona valorar si encaja |
| Requisitos | Separados en imprescindibles (titulación o carné que exija la normativa del oficio, experiencia en tareas concretas, permiso de conducir si hay desplazamientos) y valorables | Los requisitos deben referirse a la tarea, no a la persona (art. 17.1 ET) |
| Condiciones | Tipo de contrato, jornada y horario, salario o convenio y grupo profesional, periodo de prueba | El periodo de prueba tiene límites legales si el convenio no dice otra cosa (art. 14 ET) |
| Cómo candidatar | Correo o enlace, referencia de la oferta y fecha de cierre | Ordena la recepción de currículums |
| Protección de datos | Responsable, finalidad, base jurídica, plazo de conservación y derechos | Información obligatoria al recoger datos de la persona (art. 13 del RGPD) |
Lo que no puedes pedir en una oferta
El art. 4.2.c del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a no ser discriminado para el empleo, es decir, ya en la fase de selección, por estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o identidad sexual, afiliación sindical, lengua, discapacidad o sexo. El art. 17.1 declara nulas las decisiones empresariales que produzcan esa discriminación, directa o indirecta.
La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (art. 9) lo concreta para el acceso al empleo: no caben limitaciones, segregaciones o exclusiones por esas causas, incluidos los criterios de selección; se consideran discriminatorios los sistemas de acceso que produzcan discriminación indirecta; y el empleador no puede preguntar por las condiciones de salud de quien aspira al puesto (apartado 5). Para la igualdad entre mujeres y hombres, el art. 5 de la Ley Orgánica 3/2007 solo admite una diferencia por sexo cuando sea un requisito profesional esencial y determinante por la naturaleza de la actividad, con un objetivo legítimo y proporcionado.
En la práctica, esto se traduce en escribir el anuncio sobre la tarea y no sobre la persona:
- En vez de «chico joven con ganas», «oficial de 1.ª con experiencia en instalaciones de cuadros eléctricos».
- En vez de «nacionalidad española», «permiso de trabajo en vigor» (es lo único que la empresa necesita comprobar).
- En vez de «sin cargas familiares» o «disponibilidad total», el horario y los desplazamientos reales del puesto.
- Sin fotografía, sin fecha de nacimiento y sin preguntas sobre salud, embarazo o bajas anteriores.
La carta de oferta de trabajo
Terminada la selección, la carta de oferta comunica a la persona elegida las condiciones concretas (puesto, tipo de contrato, fecha de incorporación, jornada, retribución, periodo de prueba, vacaciones) y un plazo para aceptar. No sustituye al contrato: la plantilla lo deja escrito en la propia carta, que queda condicionada a la firma del contrato y a la documentación para el alta en la Seguridad Social.
Dos detalles que evitan problemas después:
- Coherencia con el contrato. Lo ofrecido en la carta debe ser lo que se firme. El contrato indefinido, el temporal o el fijo-discontinuo de Ofizio están preparados para recoger las mismas casillas.
- Periodo de prueba dentro de los límites. Si el convenio no fija otra cosa, el art. 14 ET lo limita a seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto (tres en empresas de menos de 25 personas), y a un mes en los temporales de hasta seis meses. Es nulo si la persona ya hizo las mismas funciones en la empresa.
Dónde publicar la oferta
Para oficios, la bolsa de empleo de Ofizio permite publicar hasta tres ofertas activas a la vez sin coste y sin tarjeta; el formulario de la oferta sigue los mismos apartados que el anuncio de la plantilla. También puedes presentar la oferta en el servicio público de empleo de tu comunidad autónoma o en portales generalistas. Sea cual sea el canal, el texto que publiques debe cumplir lo del apartado anterior: la Ley 15/2022 obliga a los servicios de empleo y a las agencias de colocación a velar por la igualdad de trato, y a la Inspección de Trabajo a vigilarla en el acceso al empleo.
Errores frecuentes
- Describir a la persona y no el puesto: edad, sexo, nacionalidad o «buena presencia» son causas de nulidad y de sanción; los requisitos válidos son los de la tarea.
- Omitir las condiciones: sin contrato, jornada y salario o convenio, llegan candidaturas que no encajan y la negociación se hace a ciegas.
- Recoger currículums sin informar del tratamiento de datos, o guardarlos indefinidamente «por si acaso».
- Prometer en la carta lo que luego no está en el contrato: complementos, vehículo o formación deben aparecer en el contrato o en un anexo firmado.
- No cerrar el proceso: una respuesta breve a quien no ha sido elegido evita reclamaciones y mejora la imagen de la empresa.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio publicar una oferta de empleo para contratar?
No. Una empresa privada puede contratar directamente a quien elija sin publicar la vacante. Publicarla sirve para recibir candidaturas, pero el proceso, público o no, debe respetar la igualdad de trato en el acceso al empleo (art. 9 de la Ley 15/2022).
¿Puedo pedir una edad máxima o «chico joven» en el anuncio?
No. La edad es una de las causas de discriminación prohibidas en el acceso al empleo por el art. 4.2.c del Estatuto de los Trabajadores y por la Ley 15/2022. Describe en su lugar los requisitos de la tarea (carné, experiencia en funciones concretas, disponibilidad).
¿Puedo pedir fotografía o preguntar por la salud?
La ley prohíbe expresamente al empleador preguntar por las condiciones de salud de la persona aspirante (art. 9.5 de la Ley 15/2022). La fotografía no aporta nada sobre la capacidad para el puesto y facilita decisiones por apariencia, origen o edad; lo prudente es no pedirla.
¿Hay que poner el salario en la oferta?
El Estatuto de los Trabajadores no obliga a indicar el salario en el anuncio. Hacerlo, o al menos citar el convenio y el grupo profesional, filtra candidaturas y evita malentendidos en la carta de oferta y en el contrato.
¿La carta de oferta de trabajo es un contrato?
No. Es una comunicación de las condiciones que la empresa ofrece a la persona seleccionada. La relación laboral nace con el contrato, que puede ser verbal o escrito, aunque en muchos casos debe constar por escrito (art. 8 del Estatuto de los Trabajadores). Lo razonable es que el contrato recoja exactamente lo ofrecido.
¿Qué información de protección de datos debo dar a quien envía su currículum?
La que exige el art. 13 del Reglamento (UE) 2016/679 cuando se recogen datos de la propia persona: quién es el responsable, para qué se usan los datos (gestionar la selección), la base jurídica, cuánto tiempo se conservan y cómo ejercer los derechos de acceso, rectificación y supresión. La plantilla trae un párrafo tipo para el anuncio.
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