Carta de despido disciplinario: modelo y guía 2026

Qué es el despido disciplinario y cuándo cabe

El artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores lo define en una frase que conviene leer despacio: el contrato puede extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Esas dos palabras, grave y culpable, son las que ganan o pierden el juicio. No basta con que el trabajador haya hecho algo mal: hace falta que ese algo sea objetivamente serio y que sea atribuible a su voluntad o a su negligencia.

Es la única extinción por voluntad de la empresa que, si se sostiene, no cuesta indemnización. Por eso se usa mal a menudo: se tira de disciplinario para ahorrarse los 20 días por año del despido objetivo, y cuando el juzgado no ve la falta acreditada la factura sale al doble. Cuando lo que hay realmente es una caída de pedidos, una amortización del puesto o una ineptitud sobrevenida, el cauce es el artículo 52, no el 54.

Las siete causas del artículo 54.2, una a una

La lista es cerrada. Si el hecho que quieres alegar no encaja en ninguna de estas letras, no hay despido disciplinario que valga:

• a) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Dos elementos: repetición y ausencia de justificación. Un solo día perdido rara vez basta. La graduación concreta (cuántas faltas en cuánto tiempo son falta grave o muy grave) suele estar en el convenio colectivo aplicable, no en la ley.
• b) Indisciplina o desobediencia en el trabajo. Exige una orden legítima, dada por quien tiene poder de dirección, dentro del ámbito del contrato, y un incumplimiento consciente. La orden manifiestamente ilegal o que ponga en riesgo la integridad del trabajador no obliga.
• c) Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Aquí pesa mucho el contexto: quién empezó, si hubo provocación, si fue en privado o delante de clientes.
• d) Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. La causa más invocada y la más resbaladiza. Cubre desde apropiarse de dinero o de género hasta competencia desleal, falsificación de partes o simulación de una baja médica.
• e) Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado. Necesita las tres cosas: continuada (no un mal mes), voluntaria (no por enfermedad ni por falta de medios) y medida contra una referencia previa objetiva.
• f) Embriaguez habitual o toxicomanía, siempre que repercutan negativamente en el trabajo. La ley pide habitualidad y repercusión laboral. Un episodio aislado no encaja aquí.
• g) Acoso por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a quienes trabajan en la empresa.

Una precisión que todavía se ve mal en muchas plantillas: el antiguo despido objetivo por absentismo, que permitía extinguir por faltas justificadas intermitentes, fue derogado. Las bajas médicas justificadas no son hoy causa de despido, y usarlas como motivo abre la puerta directa a una declaración de nulidad por discriminación por enfermedad.

La pregunta que hay que hacerse antes de redactar no es «¿puedo despedirle?», sino «¿puedo probar en una sala, con documentos y testigos, exactamente lo que voy a escribir en la carta?». Si la respuesta es no, la carta ya está perdida.

Grave y culpable: los tres filtros que se aplican

Los tribunales del orden social aplican de forma constante una teoría gradualista: la sanción tiene que ser proporcionada a la conducta. En la práctica se traduce en tres filtros que puedes usar como autodiagnóstico:

1. Tipicidad. El hecho encaja en una letra del artículo 54.2 y, si el convenio gradúa faltas, también en el escalón que permite el despido.
2. Culpabilidad. Hubo dolo o negligencia grave del trabajador. Un error puntual de alguien sin formación, sin instrucciones escritas y sin advertencias previas difícilmente lo es.
3. Proporcionalidad. Se valoran antigüedad, historial disciplinario, perjuicio causado, si hubo reincidencia tras una amonestación previa y si la empresa toleró antes la misma conducta en otros.

Ese tercer filtro explica por qué la carta de amonestación previa es tan útil: acredita que la empresa avisó, graduó y solo despidió cuando la conducta se repitió.

Lo que no es causa de despido disciplinario

Conviene tenerlo escrito porque son los casos donde más dinero se pierde:

• Estar de baja médica justificada o pedir cita médica.
• Reclamar a la empresa, denunciar ante la Inspección de Trabajo o declarar como testigo. Aquí opera la garantía de indemnidad y el despido suele ser nulo.
• Ejercer derechos de conciliación: reducción de jornada, adaptación del artículo 34.8, permisos por nacimiento y cuidado del menor.
• Afiliarse a un sindicato, participar en una huelga legal o presentarse a las elecciones sindicales.
• El bajo rendimiento causado por falta de medios, por una organización deficiente o por una enfermedad.
• Conductas de la vida privada sin conexión con la prestación de trabajo.

Requisitos de forma de la carta (artículo 55)

El artículo 55.1 es corto y no admite atajos: el despido «deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos». Tres exigencias, y el convenio colectivo puede añadir más.

Los hechos: concretos, fechados y probables

El error que más despidos tumba es la carta genérica. «Reiterados incumplimientos», «mala actitud», «pérdida de confianza» o «bajo rendimiento» no son hechos: son valoraciones. La carta tiene que permitir al trabajador saber exactamente de qué se le acusa para poder defenderse, y a la empresa la ata: en el juicio no se pueden alegar hechos distintos ni añadir motivos que no estuvieran en la carta.

Un hecho bien redactado responde a cuatro preguntas: qué ocurrió, cuándo (día y, si importa, hora), dónde y con qué consecuencia. Si son varios episodios, se numeran uno a uno con su fecha. Si hay soporte documental, se menciona y se pone a disposición del trabajador.

La fecha de efectos

Es el día en que se extingue el contrato, y de ahí arrancan casi todos los plazos: la baja en la Seguridad Social, el devengo de la liquidación y los veinte días hábiles de caducidad. Puede coincidir con la entrega o ser posterior, pero no cabe darle efectos retroactivos. En el despido disciplinario no hay preaviso: la exigencia de quince días de preaviso pertenece al despido objetivo del artículo 53, y confundirlas es uno de los errores de plantilla más repetidos en internet.

Expediente contradictorio y audiencia sindical

El mismo artículo 55.1 impone dos trámites adicionales:

• Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, hay que abrir expediente contradictorio en el que sean oídos el interesado y los restantes miembros de la representación a la que pertenezca.
• Si el trabajador está afiliado a un sindicato y a la empresa le consta, hay que dar audiencia previa a los delegados sindicales de esa sección sindical.

Saltarse cualquiera de los dos convierte el despido en improcedente por defecto de forma, aunque los hechos estuvieran probados. Muchos convenios colectivos extienden el expediente a todas las faltas muy graves: revisa el tuyo con la guía para localizar el convenio aplicable antes de dar un solo paso.

Hay además un debate abierto sobre si el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España, obliga a dar audiencia previa a cualquier trabajador antes de despedirle por motivos de conducta. Los tribunales españoles no lo aplican de forma uniforme y hay resoluciones en los dos sentidos. Mientras no se cierre, muchos despachos recomiendan documentar un trámite de audiencia aunque el Estatuto no lo exija: cuesta poco y cierra un frente. Consúltalo con tu asesor.

El segundo despido del artículo 55.2

Si la empresa detecta que ha metido la pata en la forma, el artículo 55.2 le da una segunda oportunidad: puede realizar un nuevo despido cumpliendo los requisitos omitidos, dentro de los veinte días siguientes al primero, abonando los salarios de los días intermedios y manteniendo al trabajador de alta en la Seguridad Social durante ese periodo. El nuevo despido solo surte efectos desde su fecha. Es una válvula para defectos formales, no para arreglar la falta de prueba de los hechos.

Checklist de la carta

Plazos: prescripción de la falta y caducidad de la acción

Son dos relojes distintos que la mitad de las plantillas que circulan confunden. Uno corre contra la empresa; el otro, contra el trabajador.

Prescripción de la falta: 10, 20 y 60 días (artículo 60.2)

El artículo 60.2 del Estatuto es tajante: respecto de los trabajadores, las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, contados desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

El punto delicado es el dies a quo. El plazo corto no empieza a correr con cualquier sospecha, sino cuando la empresa tiene un conocimiento pleno y exacto de los hechos, adquirido por quien tiene facultad sancionadora. Si hay una investigación interna en marcha, ese conocimiento cabal suele fijarse al cerrar la investigación, y por eso conviene dejar rastro documental de cuándo empieza y cuándo termina. El plazo largo de seis meses, en cambio, es un límite absoluto que no admite matices.

Traducción práctica para la empresa: si tienes los hechos claros y son falta muy grave, tienes sesenta días para entregar la carta. Pasarse de ese plazo convierte un despido con causa en un despido improcedente sin remedio.

Caducidad de la acción: 20 días hábiles (artículo 59.3)

El artículo 59.3 fija que la acción contra el despido caduca a los veinte días siguientes a aquel en que se hubiera producido, y añade dos precisiones que cambian mucho la cuenta: los días son hábiles y el plazo es de caducidad a todos los efectos. Caducidad significa que no se interrumpe salvo en el caso que la propia ley prevé, y que si se agota no hay forma de recuperar la acción: el despido queda consolidado aunque fuera manifiestamente injusto.

Para contar bien esos veinte días:

• Se empieza a contar el día siguiente a la fecha de efectos del despido.
• Sábados, domingos y festivos no cuentan.
• Agosto sí cuenta en la modalidad procesal de despido. Es una excepción a la regla general de inhabilidad de agosto en el orden social y provoca pérdidas de plazo todos los veranos.
• La presentación de la papeleta de conciliación suspende el cómputo. Se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o cuando transcurran quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado.

La papeleta de conciliación previa

Antes de demandar hay que intentar la conciliación ante el servicio administrativo de mediación, arbitraje y conciliación de la comunidad autónoma correspondiente. Es un trámite gratuito, sin abogado obligatorio, y se presenta con un formulario donde se identifican las partes, se describe el despido y se pide su declaración de improcedencia o nulidad. Del acto de conciliación pueden salir tres resultados: acuerdo (la empresa suele reconocer la improcedencia y pagar), intentado sin efecto (vía libre para demandar) o sin avenencia.

Si en la conciliación la empresa reconoce la improcedencia y abona la indemnización legal, esa cantidad está exenta de IRPF en la cuantía obligatoria del Estatuto. Reconocerla en un acuerdo privado, fuera de conciliación o de sentencia, hace perder esa exención. Es un detalle que se paga caro.

Cinco modelos de carta por causa, listos para copiar

Cada modelo está redactado sobre la letra del artículo 54.2 que corresponde. Sustituye todo lo que va entre corchetes y borra lo que no aplique. Ninguno sirve tal cual: la parte de hechos hay que reescribirla con tu caso y con la prueba que tengas en la mano.

Modelo 1: faltas repetidas de asistencia y puntualidad (art. 54.2.a)

[RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA]
CIF [XXXXXXXXX] · [Domicilio social]

A la atención de D./D.ª [NOMBRE Y APELLIDOS DEL TRABAJADOR]
DNI/NIE [XXXXXXXXX] · [Domicilio]

En [ciudad], a [día] de [mes] de [año]

ASUNTO: COMUNICACIÓN DE DESPIDO DISCIPLINARIO

Muy señor/a mío/a:

Por la presente le comunicamos que la dirección de esta empresa ha
acordado proceder a su DESPIDO DISCIPLINARIO con efectos del día
[FECHA DE EFECTOS], sobre la base de los hechos y fundamentos que se
detallan a continuación.

PRIMERO. HECHOS.

Usted presta servicios para esta empresa desde el [fecha de alta], con
la categoría profesional de [categoría], en el centro de trabajo sito
en [dirección], con una jornada de [nº] horas semanales y horario de
entrada a las [hora].

En el periodo comprendido entre el [fecha] y el [fecha] ha faltado a su
puesto de trabajo, sin aviso previo y sin justificación posterior, en
las siguientes fechas:

  · [dd/mm/aaaa] — ausencia de jornada completa ([nº] horas).
  · [dd/mm/aaaa] — ausencia de jornada completa ([nº] horas).
  · [dd/mm/aaaa] — ausencia de [nº] horas.

Además, se incorporó a su puesto con retraso sobre el horario de
entrada en las fechas y por los tiempos siguientes:

  · [dd/mm/aaaa] — [nº] minutos.
  · [dd/mm/aaaa] — [nº] minutos.

Los hechos resultan del registro diario de jornada previsto en el
artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, cuyas copias quedan a
su disposición en el departamento de [personal/administración].

Requerido usted para justificar dichas ausencias mediante
[correo electrónico / burofax] de fecha [dd/mm/aaaa], no ha aportado
parte médico ni documento justificativo alguno.

SEGUNDO. CALIFICACIÓN JURÍDICA.

Los hechos descritos constituyen faltas repetidas e injustificadas de
asistencia y puntualidad al trabajo, tipificadas como incumplimiento
contractual grave y culpable en el artículo 54.2.a) del texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo
2/2015, de 23 de octubre), y calificadas como falta [grave / muy grave]
en el artículo [nº] del convenio colectivo de aplicación.

TERCERO. EFECTOS.

El despido surtirá efectos el día [FECHA], fecha en la que causará baja
en esta empresa y en el Régimen General de la Seguridad Social. Se
adjunta propuesta del documento de liquidación de las cantidades
devengadas y no percibidas (salario de los días trabajados del mes en
curso, parte proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones
devengadas y no disfrutadas), conforme al artículo 49.2 del Estatuto de
los Trabajadores. Puede solicitar la presencia de un representante legal
de los trabajadores en el momento de la firma del recibo.

El certificado de empresa se remitirá al Servicio Público de Empleo
Estatal a los efectos que procedan.

CUARTO. RECURSOS.

Contra esta decisión puede accionar ante los juzgados de lo social en el
plazo de veinte días hábiles a contar desde el día siguiente al de
efectos del despido, previa presentación de la papeleta de conciliación
ante el servicio administrativo de mediación, arbitraje y conciliación
competente.

Le rogamos firme el duplicado de la presente a los solos efectos de
acreditar su recepción, sin que ello implique conformidad con su
contenido.

Atentamente,

[Nombre y apellidos] — [Cargo]
[Firma y sello de la empresa]

RECIBÍ (no supone conformidad): ______________________
Fecha: ____/____/______   Hora: ______

Modelo 2: indisciplina o desobediencia (art. 54.2.b)

[RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA] — CIF [XXXXXXXXX]
D./D.ª [NOMBRE DEL TRABAJADOR] — DNI [XXXXXXXXX]
En [ciudad], a [día] de [mes] de [año]

ASUNTO: COMUNICACIÓN DE DESPIDO DISCIPLINARIO

Muy señor/a mío/a:

La dirección de esta empresa le comunica su DESPIDO DISCIPLINARIO con
efectos del día [FECHA DE EFECTOS], por los motivos siguientes.

PRIMERO. HECHOS.

El día [dd/mm/aaaa], a las [hora], su superior jerárquico D./D.ª
[nombre], en su condición de [cargo], le impartió la orden de
[descripción exacta de la orden: tarea, plazo, lugar], instrucción que
se encuadra dentro de las funciones propias de su categoría profesional
de [categoría] y que le fue comunicada [verbalmente ante los testigos
D./D.ª (nombre) y D./D.ª (nombre) / por escrito mediante (documento) de
fecha (dd/mm/aaaa), del que se le entregó copia].

Usted se negó de forma expresa a cumplirla, manifestando literalmente
«[transcripción de sus palabras]», y no ejecutó la tarea encomendada.

El día [dd/mm/aaaa] se repitió la misma conducta respecto de la orden de
[descripción], pese a la advertencia escrita que le fue notificada el
[dd/mm/aaaa] mediante carta de amonestación cuya copia obra en su
expediente personal.

Como consecuencia directa de dicha negativa se produjo
[perjuicio concreto: paralización de la línea, incumplimiento del plazo
con el cliente, imposibilidad de atender el servicio de (fecha)].

SEGUNDO. CALIFICACIÓN JURÍDICA.

Los hechos constituyen indisciplina y desobediencia en el trabajo,
tipificadas en el artículo 54.2.b) del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), y
calificadas como falta [grave / muy grave] en el artículo [nº] del
convenio colectivo de aplicación. La orden desatendida era legítima, se
dictó dentro del ámbito del poder de dirección del artículo 20 del mismo
texto legal y no comprometía su seguridad ni su dignidad.

TERCERO. EFECTOS.

El despido surtirá efectos el [FECHA], con baja en la empresa y en la
Seguridad Social en esa fecha. Se pone a su disposición la propuesta de
liquidación de partes proporcionales devengadas (artículo 49.2 del
Estatuto de los Trabajadores) y podrá solicitar la presencia de un
representante legal de los trabajadores al firmar el recibo.

Podrá impugnar esta decisión ante la jurisdicción social en el plazo de
veinte días hábiles desde la fecha de efectos, previa conciliación
administrativa.

Atentamente,

[Nombre y apellidos] — [Cargo]
[Firma y sello]

RECIBÍ (no supone conformidad): ______________________
Fecha: ____/____/______   Hora: ______

Modelo 3: ofensas verbales o físicas (art. 54.2.c)

[RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA] — CIF [XXXXXXXXX]
D./D.ª [NOMBRE DEL TRABAJADOR] — DNI [XXXXXXXXX]
En [ciudad], a [día] de [mes] de [año]

ASUNTO: COMUNICACIÓN DE DESPIDO DISCIPLINARIO

Muy señor/a mío/a:

Le comunicamos la decisión de esta empresa de proceder a su DESPIDO
DISCIPLINARIO con efectos del día [FECHA DE EFECTOS].

PRIMERO. HECHOS.

El día [dd/mm/aaaa], sobre las [hora], en [lugar exacto: nave, oficina,
mostrador de atención al público], y en presencia de [nombres de las
personas presentes o número de clientes], usted se dirigió a D./D.ª
[nombre de la persona afectada], [cargo o relación con la empresa], en
los siguientes términos literales: «[transcripción textual de las
expresiones proferidas]».

[Si hubo agresión física:] Acto seguido, usted [descripción objetiva de
la conducta física: empujón, lanzamiento de objeto, agarrón], causando
[consecuencia: lesión con parte de asistencia de fecha (dd/mm/aaaa),
rotura del material (descripción)].

Los hechos constan en el parte interno de incidencias número [nº] de
fecha [dd/mm/aaaa] y fueron presenciados por D./D.ª [nombre] y D./D.ª
[nombre], cuyas declaraciones escritas obran en el expediente.

Su conducta no vino precedida de provocación alguna y se produjo
[ante clientes / en horario de trabajo / en las instalaciones de la
empresa], con el consiguiente menoscabo de la convivencia laboral y de
la imagen de la compañía.

SEGUNDO. CALIFICACIÓN JURÍDICA.

Los hechos constituyen ofensas [verbales / físicas] a
[el empresario / las personas que trabajan en la empresa], tipificadas
en el artículo 54.2.c) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), y calificadas como falta
muy grave en el artículo [nº] del convenio colectivo de aplicación.

Esta comunicación se entiende sin perjuicio de las acciones civiles o
penales que puedan corresponder a la persona afectada, que esta empresa
no ejercita ni prejuzga.

TERCERO. EFECTOS.

El despido surtirá efectos el [FECHA]. Se adjunta la propuesta de
documento de liquidación de las partes proporcionales devengadas
(artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores). Dispone de veinte días
hábiles desde la fecha de efectos para impugnar esta decisión ante la
jurisdicción social, previa papeleta de conciliación.

Atentamente,

[Nombre y apellidos] — [Cargo]
[Firma y sello]

RECIBÍ (no supone conformidad): ______________________
Fecha: ____/____/______   Hora: ______

Modelo 4: transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2.d)

[RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA] — CIF [XXXXXXXXX]
D./D.ª [NOMBRE DEL TRABAJADOR] — DNI [XXXXXXXXX]
En [ciudad], a [día] de [mes] de [año]

ASUNTO: COMUNICACIÓN DE DESPIDO DISCIPLINARIO

Muy señor/a mío/a:

Por medio de la presente se le comunica su DESPIDO DISCIPLINARIO con
efectos del día [FECHA DE EFECTOS], por los hechos que se relatan.

PRIMERO. HECHOS.

Usted desempeña el puesto de [puesto], con acceso a [caja / almacén /
sistema de gestión / cuentas de cliente], y tiene atribuidas las
funciones de [descripción].

Se han constatado los siguientes hechos:

  1) El día [dd/mm/aaaa] [descripción objetiva y completa del hecho:
     retirada de (importe) € de la caja sin registro de operación /
     salida del almacén de (nº) unidades de la referencia (código) sin
     albarán / emisión del documento (nº) con datos que no se
     corresponden con el servicio prestado].
  2) El día [dd/mm/aaaa] [segundo hecho, con la misma estructura].

Estos hechos se acreditan mediante [arqueo de caja de fecha (dd/mm/aaaa)
con resultado de descuadre de (importe) €; inventario de fecha
(dd/mm/aaaa); registro de accesos al sistema (nombre) con su usuario
(identificador); documentación aportada por (tercero)], documentación
que queda a su disposición.

La empresa tuvo conocimiento pleno de los hechos el día [dd/mm/aaaa], al
concluir la comprobación interna iniciada el [dd/mm/aaaa], por lo que la
presente comunicación se emite dentro del plazo del artículo 60.2 del
Estatuto de los Trabajadores.

SEGUNDO. CALIFICACIÓN JURÍDICA.

Los hechos constituyen transgresión de la buena fe contractual y abuso
de confianza en el desempeño del trabajo, tipificados en el artículo
54.2.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
(Real Decreto Legislativo 2/2015), y calificados como falta muy grave en
el artículo [nº] del convenio colectivo de aplicación.

TERCERO. EFECTOS Y RESERVA DE ACCIONES.

El despido surtirá efectos el [FECHA], con baja en la Seguridad Social
en dicha fecha. Se adjunta propuesta de liquidación de partes
proporcionales devengadas. Esta empresa NO practicará descuento alguno
sobre dichas cantidades en concepto de sanción, por prohibirlo el
artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores; la reclamación de los
eventuales perjuicios patrimoniales, en su caso, se sustanciará por la
vía que legalmente corresponda.

Dispone de veinte días hábiles desde la fecha de efectos para impugnar
esta decisión ante la jurisdicción social, previa conciliación.

Atentamente,

[Nombre y apellidos] — [Cargo]
[Firma y sello]

RECIBÍ (no supone conformidad): ______________________
Fecha: ____/____/______   Hora: ______

Modelo 5: disminución continuada y voluntaria del rendimiento (art. 54.2.e)

[RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA] — CIF [XXXXXXXXX]
D./D.ª [NOMBRE DEL TRABAJADOR] — DNI [XXXXXXXXX]
En [ciudad], a [día] de [mes] de [año]

ASUNTO: COMUNICACIÓN DE DESPIDO DISCIPLINARIO

Muy señor/a mío/a:

Se le comunica su DESPIDO DISCIPLINARIO con efectos del día
[FECHA DE EFECTOS], por los motivos que se exponen.

PRIMERO. HECHOS.

Usted ocupa el puesto de [puesto] desde el [fecha]. El rendimiento
[pactado en su contrato de fecha (dd/mm/aaaa) / fijado en el artículo
(nº) del convenio colectivo / acreditado por su propia media histórica]
es de [magnitud objetiva: (nº) unidades por jornada, (nº) servicios por
turno, (nº) expedientes por semana].

Durante el periodo comprendido entre el [fecha] y el [fecha], su
rendimiento ha sido el siguiente:

  · [mes/semana 1]: [dato] frente a la referencia de [dato].
  · [mes/semana 2]: [dato] frente a la referencia de [dato].
  · [mes/semana 3]: [dato] frente a la referencia de [dato].

En el mismo periodo y en idénticas condiciones de medios, turno y carga
de trabajo, el resto de personas del equipo mantuvo un rendimiento medio
de [dato], sin que se hayan producido incidencias técnicas, cambios de
proceso ni desabastecimiento de material que expliquen la diferencia.

Se le advirtió por escrito de esta situación mediante comunicación de
fecha [dd/mm/aaaa], que reconoció recibir, sin que se haya producido
corrección alguna. Usted no ha comunicado a esta empresa causa médica ni
circunstancia personal que justifique el descenso.

SEGUNDO. CALIFICACIÓN JURÍDICA.

Los hechos constituyen disminución continuada y voluntaria en el
rendimiento de trabajo normal o pactado, tipificada en el artículo
54.2.e) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
(Real Decreto Legislativo 2/2015), y calificada como falta
[grave / muy grave] en el artículo [nº] del convenio colectivo de
aplicación.

TERCERO. EFECTOS.

El despido surtirá efectos el [FECHA]. Se adjunta propuesta de
liquidación de partes proporcionales devengadas conforme al artículo
49.2 del Estatuto de los Trabajadores. Podrá impugnar esta decisión ante
la jurisdicción social en el plazo de veinte días hábiles desde la fecha
de efectos, previa papeleta de conciliación.

Atentamente,

[Nombre y apellidos] — [Cargo]
[Firma y sello]

RECIBÍ (no supone conformidad): ______________________
Fecha: ____/____/______   Hora: ______

Acta de entrega ante negativa a firmar

Si el trabajador se niega a firmar el recibí, el despido surte efectos igualmente, pero la empresa se queda sin prueba de la fecha de entrega. Ahí entra el acta ante testigos. Lo que no vale es forzar la firma ni escribir «se niega a firmar» sin más: hay que documentar quién estaba delante, qué se leyó y a qué hora.

ACTA DE ENTREGA DE CARTA DE DESPIDO
ANTE NEGATIVA A FIRMAR EL RECIBÍ

En [ciudad], siendo las [hora] horas del día [día] de [mes] de [año], en
el centro de trabajo de [RAZÓN SOCIAL], sito en [dirección completa],

COMPARECEN

De una parte, D./D.ª [nombre y apellidos], con DNI [nº], en su condición
de [cargo] y en representación de la empresa.

De otra, en calidad de TESTIGOS:
  · D./D.ª [nombre y apellidos], DNI [nº], [puesto en la empresa].
  · D./D.ª [nombre y apellidos], DNI [nº], [puesto en la empresa].

HACEN CONSTAR

PRIMERO. Que en este acto se ha procedido a entregar a D./D.ª [nombre y
apellidos del trabajador], con DNI [nº], la carta de comunicación de
despido disciplinario de fecha [dd/mm/aaaa], con efectos del
[dd/mm/aaaa], de la que se le ha ofrecido copia íntegra.

SEGUNDO. Que el contenido de dicha carta le ha sido leído íntegramente y
en voz alta en presencia de los testigos arriba identificados.

TERCERO. Que D./D.ª [nombre del trabajador] [ha recibido la copia y se
ha negado a firmar el recibí / se ha negado a recibir la copia, que ha
quedado depositada en (lugar) a su disposición], manifestando
literalmente: «[transcripción de lo que haya dicho, si dijo algo]».

CUARTO. Que se le ha informado verbalmente de que dispone de veinte días
hábiles, a contar desde el día siguiente a la fecha de efectos, para
impugnar el despido ante la jurisdicción social, previa presentación de
la papeleta de conciliación.

QUINTO. Que se le ha entregado igualmente la propuesta de documento de
liquidación de partes proporcionales y que se le ha informado de su
derecho a solicitar la presencia de un representante legal de los
trabajadores en el momento de la firma del recibo de finiquito, conforme
al artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Y para que así conste a los efectos oportunos, se extiende la presente
acta por triplicado en el lugar y fecha indicados.

Por la empresa                Testigo 1               Testigo 2
Fdo.: ______________          Fdo.: ____________      Fdo.: ____________

Cómo entregar la carta

Tres vías, por orden de fiabilidad probatoria:

1. Entrega en mano con recibí firmado, con fecha y hora manuscritas por el trabajador. Es la más limpia si accede a firmar.
2. Burofax con acuse de recibo y certificación de contenido. Certifica qué se envió, a quién y cuándo. Es la alternativa cuando el trabajador está ilocalizable, de baja o se niega a recibir la carta.
3. Acta ante testigos, como el modelo anterior, cuando la entrega se produce físicamente pero sin firma.

El correo electrónico corporativo no es una vía segura por sí sola: acredita el envío, no la recepción efectiva, y ante una discusión sobre la fecha de efectos deja a la empresa vendida. Si se usa, que sea como refuerzo del burofax, nunca como sustituto.

Procedente, improcedente o nulo: qué cambia

El artículo 55.3 obliga al juzgado a calificar el despido en una de tres categorías. Las consecuencias económicas de cada una son muy distintas.

Despido procedente

Se declara cuando queda acreditado el incumplimiento alegado en el escrito de comunicación (artículo 55.4). El artículo 55.7 cierra el círculo: convalida la extinción producida, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. El trabajador se queda solo con la liquidación de lo devengado y con el acceso a la prestación por desempleo.

Despido improcedente

Procede cuando no se acredita el incumplimiento o cuando la forma no se ajusta al artículo 55.1. El artículo 56.1 da a la empresa cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades. Si no ejercita la opción en plazo, se entiende que opta por la readmisión.

Dos matices que cambian la cifra final:

• Contratos anteriores al 12 de febrero de 2012. La disposición transitoria undécima del Estatuto obliga a calcular por tramos: 45 días por año hasta esa fecha y 33 días por año a partir de ella. El resultado no puede superar 720 días de salario, salvo que el cálculo del tramo antiguo ya arroje por sí solo un número mayor de días, en cuyo caso ese importe actúa como tope, sin exceder nunca las 42 mensualidades.
• Salarios de tramitación. Solo se devengan si la empresa opta por la readmisión, desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. Si opta por la indemnización, no hay tramitación. Cuando el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción le corresponde a él (artículo 56.4), y si elige la readmisión sí cobra los salarios de tramitación.

Para hacer números con tu caso, tienes el detalle del cálculo en la guía sobre cómo calcular la indemnización por despido improcedente.

Despido nulo

El artículo 55.5 declara nulo el despido que tenga por móvil alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la ley, o que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. Junto a eso, la norma protege expresamente varias situaciones: el embarazo desde su inicio, los permisos y suspensiones por nacimiento, adopción, guarda y acogimiento, la reincorporación tras esos periodos dentro de los doce meses siguientes, el ejercicio de derechos de conciliación y la condición de víctima de violencia de género. En estos supuestos la nulidad opera aunque la empresa no conociera el embarazo, salvo que se acredite la procedencia por motivos ajenos por completo a la situación protegida.

El efecto es el más gravoso para la empresa (artículo 55.6): readmisión inmediata y obligatoria con abono de los salarios dejados de percibir. No hay opción por la indemnización. Cuando la nulidad viene de la vulneración de un derecho fundamental, la ley procesal permite además reconocer una indemnización adicional por los daños morales causados.

Un despido disciplinario entregado a la semana siguiente de que el trabajador reclamara horas extra, denunciara ante Inspección o comunicara un embarazo tiene un problema muy serio de indicios. La empresa tendrá que probar que la decisión estaba tomada y documentada antes, y con la carga de la prueba en su contra.

Comparativa con las otras vías de extinción

El dinero: liquidación, multa de haber y paro

La liquidación de partes proporcionales

Que no haya indemnización no significa que no haya que pagar nada. El finiquito de un despido disciplinario incluye, como mínimo:

• El salario de los días efectivamente trabajados del mes en curso.
• La parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas y no percibidas, salvo que estuvieran prorrateadas en nómina.
• Las vacaciones devengadas y no disfrutadas, retribuidas y cotizadas.
• Cualquier concepto pendiente: horas extra, pluses, comisiones liquidadas, dietas justificadas.

El artículo 49.2 obliga a acompañar una propuesta del documento de liquidación al comunicar la extinción, y reconoce al trabajador el derecho a pedir la presencia de un representante legal en el momento de la firma. Si la empresa lo impide, el trabajador puede hacerlo constar en el propio recibo. Firmar el finiquito no equivale automáticamente a renunciar a impugnar el despido, sobre todo si se añade «no conforme» junto a la firma, pero un finiquito con cláusula de saldo y finiquito firmado sin reservas complica mucho la reclamación posterior. Antes de firmar, contrasta las cifras con la guía de modelo de finiquito.

Prohibición de la multa de haber

El artículo 58.3 lo dice sin rodeos: no se pueden imponer sanciones que consistan en reducción de las vacaciones, en otra minoración de los derechos al descanso o en multa de haber. Descontar dinero de la nómina o del finiquito a modo de castigo es nulo, aunque lo prevea el contrato o el convenio. Si la empresa entiende que ha sufrido un perjuicio patrimonial, tiene que reclamarlo por la vía que corresponda y probarlo, no cobrárselo por su cuenta.

El artículo 58.1 recuerda además que la potestad sancionadora se ejerce de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que fijen las disposiciones legales o el convenio aplicable, y el 58.2 exige comunicación escrita con fecha y hechos para las faltas graves y muy graves, siempre revisable ante la jurisdicción social.

Paro, baja en Seguridad Social y certificado de empresa

El despido disciplinario, sea procedente o no, es situación legal de desempleo. Si el trabajador reúne el periodo mínimo cotizado, puede solicitar la prestación contributiva. La empresa tiene que cursar la baja en la Seguridad Social con la fecha de efectos del despido y remitir el certificado de empresa al Servicio Público de Empleo Estatal por vía telemática. Un certificado con fecha o causa equivocadas retrasa el cobro de la prestación, así que revísalo.

Fiscalidad

La liquidación de partes proporcionales tributa como rendimiento del trabajo y va con su retención. Las indemnizaciones por despido están exentas de IRPF en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto, con el límite de 180.000 euros, pero para que la exención se aplique al reconocimiento de improcedencia hace falta que se produzca en conciliación ante el servicio administrativo o en resolución judicial. Un acuerdo privado entre las partes, por muy bienintencionado que sea, deja la cantidad sujeta a tributación. Consúltalo con tu asesor fiscal antes de firmar; también tienes contexto general en la guía fiscal para autónomos y pymes de Kuentas.

Normativa aplicable y prueba admisible

El bloque normativo que hay que tener a mano es corto:

• Real Decreto Legislativo 2/2015, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: artículos 54 (causas), 55 (forma y calificación), 56 (improcedencia), 58 (faltas y sanciones), 59.3 (caducidad), 60.2 (prescripción), 49.2 (liquidación) y 20 (poder de dirección y control).
• Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social: conciliación previa, cómputo de plazos, modalidad procesal de despido y tutela de derechos fundamentales.
• El convenio colectivo aplicable, que gradúa faltas y sanciones y puede añadir requisitos formales. Sin leerlo no se redacta una carta.
• Ley Orgánica 3/2018 de protección de datos y garantía de los derechos digitales, artículos 87 a 90, para todo lo relativo a la prueba obtenida por medios tecnológicos.
• Convenio 158 de la OIT, ratificado por España, con el debate abierto sobre la audiencia previa que ya se ha comentado.

Qué prueba se sostiene y cuál no

Muchos despidos con causa real se caen porque la prueba se obtuvo mal. Puntos que conviene revisar antes de invocar un soporte en la carta:

• Videovigilancia. Exige haber informado previamente de la existencia de las cámaras y de su finalidad de control laboral, mediante el dispositivo informativo correspondiente. No cabe instalar cámaras en vestuarios, aseos ni zonas de descanso, y la grabación de sonido está muy restringida.
• Correo corporativo y dispositivos. Hace falta una política de uso comunicada al personal y, si hay representación legal, con su participación en los criterios de utilización. Sin ella, el acceso al correo puede considerarse una intromisión.
• Geolocalización. Solo con información previa expresa, clara e inequívoca sobre la existencia y las características del dispositivo.
• Registro de jornada. Es la prueba reina en las faltas de asistencia y puntualidad, y es obligatorio llevarlo. Si tu empresa no lo tiene bien montado, revisa qué exige el registro de jornada obligatorio.
• Detectives privados y testigos. Admisibles con límites, y siempre respetando la intimidad fuera del ámbito laboral.

Una prueba obtenida vulnerando derechos fundamentales no solo puede ser inadmitida: puede arrastrar la nulidad del despido, con readmisión obligatoria y salarios dejados de percibir.

Errores que convierten el despido en improcedente

Recopilados por frecuencia, y todos evitables:

1. Carta genérica. «Reiterados incumplimientos» sin fechas ni descripción. Es la causa número uno de improcedencia.
2. Alegar en juicio hechos que no estaban en la carta. No se admiten. La carta fija el debate.
3. Dejar prescribir la falta. Sesenta días desde el conocimiento pleno para las muy graves, seis meses como tope absoluto.
4. Copiar el preaviso de quince días del despido objetivo. En el disciplinario no existe, y su presencia delata una plantilla mal adaptada.
5. Olvidar el expediente contradictorio cuando el trabajador es representante o delegado sindical, o la audiencia sindical si consta la afiliación.
6. Ignorar la graduación de faltas del convenio y despedir por algo que allí es falta leve.
7. Descontar dinero del finiquito como sanción, contra el artículo 58.3.
8. Poner una fecha de efectos retroactiva o no ponerla en absoluto.
9. Despedir a quien acaba de reclamar, denunciar o comunicar un embarazo sin un expediente previo documentado y fechado.
10. Tolerar la conducta durante meses en toda la plantilla y sancionar solo a uno.
11. No poder acreditar la entrega ni la fecha, por haber enviado la carta por correo ordinario o por email.
12. Usar el disciplinario para ahorrarse el objetivo cuando la causa real es económica u organizativa.

Te han dado la carta: qué hacer en 48 horas

Si el que lee esto es el trabajador, el orden importa. El reloj de los veinte días hábiles ya está corriendo.

1. Quédate con una copia de la carta. Si te la dan a firmar, firma añadiendo «recibí, no conforme», con fecha y hora manuscritas. Firmar el recibí no es aceptar el despido.
2. No firmes el finiquito sin leerlo. Si lo firmas, añade también «no conforme» y comprueba que los conceptos y las cantidades cuadran. Si hay una cláusula de renuncia a acciones, no la firmes sin asesoramiento.
3. Anota la fecha de efectos y cuenta los veinte días hábiles desde el día siguiente. Recuerda que agosto cuenta en despido.
4. Reúne tu documentación: contrato, últimas doce nóminas, calendario y turnos, correos, partes de trabajo, comunicaciones internas, cualquier amonestación previa y el nombre de posibles testigos.
5. Pide cita con un abogado laboralista o un graduado social de inmediato. Muchos sindicatos y los servicios de orientación jurídica de los colegios de abogados ofrecen una primera consulta; también existe la justicia gratuita si cumples los requisitos económicos.
6. Presenta la papeleta de conciliación dentro de plazo. Es el paso que suspende el cómputo.
7. Solicita la prestación por desempleo en cuanto tengas el certificado de empresa. Impugnar el despido no impide cobrar el paro.

Si solo te llevas una idea de este artículo, que sea esta: los veinte días hábiles son de caducidad. Cuando se agotan, no hay recurso, ni excusa, ni buena fe que valga. Un despido flagrantemente improcedente impugnado el día veintiuno vale exactamente cero.

Alternativas antes de despedir

Si estás al otro lado de la mesa, el despido disciplinario rara vez es la primera respuesta razonable. Antes tienes escalones que además construyen el expediente por si al final hay que llegar hasta el final:

• Amonestación escrita. Deja constancia, permite corregir y acredita que la empresa avisó. Es el peldaño que da solidez a un despido posterior por reincidencia.
• Sanción de suspensión de empleo y sueldo, en los términos que gradúe el convenio, con comunicación escrita de fecha y hechos según el artículo 58.2.
• Cambio de funciones o de puesto dentro de los límites de la movilidad funcional.
• Protocolo de acoso cuando el conflicto tiene ese perfil: es obligatorio tenerlo y activarlo antes de sancionar. Tienes las pautas en la guía sobre el protocolo de acoso laboral obligatorio.
• Despido objetivo si la causa real es económica, técnica, organizativa o de producción. Cuesta 20 días por año, pero es lo que hay, y sale más barato que una improcedencia. Compara opciones en alternativas a la carta de despido objetivo.
• Acuerdo de extinción negociado, con la cautela fiscal ya comentada sobre la exención del IRPF.

Conclusiones y siguiente paso

Un despido disciplinario se gana o se pierde antes de entregar la carta. Se gana con hechos concretos, fechados y probados; con la letra correcta del artículo 54.2; con el convenio leído; con los plazos del artículo 60.2 vivos; con los trámites del artículo 55.1 cumplidos; y con una entrega que se pueda acreditar. Se pierde con una plantilla descargada de internet, rellenada deprisa y enviada por email.

Para el trabajador la conclusión es simétrica: la carta que has recibido es el documento que limita lo que la empresa podrá alegar en el juicio, y tus veinte días hábiles empiezan a correr con la fecha de efectos. Lee la carta con calma, guarda todo y busca asistencia el mismo día.

Y lo que se repite en todo el artículo porque de verdad importa: encarga la revisión a un abogado laboralista colegiado o a un graduado social antes de entregar la carta o de firmar el finiquito. Una consulta cuesta una fracción de lo que cuesta una improcedencia con veinte años de antigüedad detrás, o de lo que pierde quien deja caducar la acción.

Si buscas otras variantes de este documento, tienes la plantilla general de carta de despido laboral, la comparativa de tipos de carta de despido en 2026 y el resto de documentos laborales en la sección de plantillas gratuitas de Ofizio.

Preguntas frecuentes sobre la carta de despido disciplinario

¿Qué es una carta de despido disciplinario?

Es la comunicación escrita con la que la empresa extingue el contrato por un incumplimiento grave y culpable del trabajador, al amparo del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 55.1 exige que recoja los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efectos.

¿El despido disciplinario da derecho a indemnización?

Si el despido se declara procedente, no hay indemnización ni salarios de tramitación (artículo 55.7). Sí hay que abonar la liquidación de las partes proporcionales devengadas: salario de los días trabajados, parte proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas.

¿Cuánto tiempo tengo para impugnar un despido disciplinario?

Veinte días hábiles desde la fecha de efectos. Es un plazo de caducidad, no de prescripción, según el artículo 59.3. Presentar la papeleta de conciliación suspende el cómputo. Sábados, domingos y festivos no cuentan, pero agosto sí es hábil en la modalidad procesal de despido.

¿Cuándo prescribe una falta laboral grave o muy grave?

El artículo 60.2 fija diez días para las faltas leves, veinte para las graves y sesenta para las muy graves, desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso seis meses desde que se cometieron.

¿Puede la empresa descontarme dinero de la nómina como sanción?

No. El artículo 58.3 prohíbe las sanciones consistentes en multa de haber y las que reduzcan las vacaciones o cualquier otro derecho al descanso. Descontar dinero del salario como castigo es nulo, con independencia de lo que diga el convenio o el contrato.

¿Qué pasa si me niego a firmar la carta de despido?

El despido surte efectos igual. La firma solo acredita la recepción, no la conformidad. La empresa suele levantar acta ante dos testigos o enviar la carta por burofax con acuse de recibo y certificación de contenido. Si firmas, añade a mano la fecha, la hora y la expresión «no conforme».

¿Tengo derecho al paro si me despiden por causas disciplinarias?

Sí. El despido disciplinario, sea procedente o improcedente, es situación legal de desempleo. Si reúnes el periodo mínimo cotizado puedes solicitar la prestación contributiva con el certificado de empresa que la compañía remite al Servicio Público de Empleo Estatal.

¿Es obligatorio abrir expediente contradictorio antes de despedir?

El artículo 55.1 lo exige cuando el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical. Si está afiliado a un sindicato y a la empresa le consta, hay que dar audiencia previa a los delegados sindicales de esa sección. Además, muchos convenios lo imponen para todas las faltas muy graves.

¿Cuánto se paga por un despido disciplinario declarado improcedente?

Treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateados por meses, con un máximo de veinticuatro mensualidades (artículo 56.1). En contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 se aplica el régimen transitorio de la disposición transitoria undécima: 45 días por año hasta esa fecha y 33 después, con tope de 720 días salvo que el tramo antiguo ya lo supere.

¿Cuándo es nulo un despido disciplinario?

Cuando responde a una causa de discriminación prohibida o vulnera derechos fundamentales, y en los supuestos protegidos del artículo 55.5: embarazo, permisos y suspensiones por nacimiento y cuidado de menor, reincorporación dentro de los doce meses siguientes, ejercicio de derechos de conciliación y víctimas de violencia de género. La nulidad obliga a readmitir con abono de los salarios dejados de percibir.

¿Puede la empresa rectificar una carta de despido mal redactada?

Sí, mediante el segundo despido del artículo 55.2: hay veinte días desde el día siguiente al primero para repetirlo cumpliendo los requisitos omitidos, abonando los salarios de los días intermedios y manteniendo el alta en la Seguridad Social. Solo subsana defectos de forma, no la falta de prueba de los hechos.

¿Se pueden usar cámaras o el correo corporativo como prueba del despido?

Solo si se cumplieron previamente los deberes de información y los límites de los artículos 87 a 90 de la Ley Orgánica 3/2018 y del artículo 20.3 del Estatuto. No cabe grabar vestuarios, aseos ni zonas de descanso. Una prueba obtenida vulnerando la intimidad puede ser inadmitida y arrastrar la nulidad del despido.