Alternativas al despido objetivo: 9 opciones legales en 2026

Quien busca «alternativas a la carta de despido objetivo» casi nunca quiere otro formato de carta. Quiere saber si hay una salida que no termine en juzgado, que no arrastre a la plantilla que se queda y que no cueste más de lo que la empresa puede pagar. También llega aquí el trabajador que ya tiene la carta encima de la mesa y quiere entender si esa era la única opción o si le han colocado la vía más barata para la empresa.

Este artículo cubre las dos perspectivas. Verás qué exige cada alternativa, qué cuesta, cuánto tarda, quién decide y dónde está la trampa. Todas las referencias son al texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) y a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011). Los importes de indemnización que verás son los que fija la ley, no estimaciones nuestras.

El despido objetivo del artículo 52 ET: causas, forma y coste

Antes de buscar alternativas conviene entender contra qué las comparas. El despido objetivo es la extinción del contrato por circunstancias que la ley considera ajenas a la voluntad y a la conducta del trabajador. No hay reproche ni sanción: hay una causa que hace inviable mantener ese puesto o esa relación laboral.

Las causas tasadas del artículo 52

La lista es cerrada. Si tu situación no encaja en una de estas letras, el despido objetivo no es la herramienta:

• 52.a) Ineptitud sobrevenida del trabajador, conocida o aparecida después de su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente antes de superar el periodo de prueba no puede alegarse luego.
• 52.b) Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables del puesto. La empresa está obligada a ofrecer formación dirigida a esa adaptación, con el contrato en suspenso durante el curso y el salario a su cargo, y el despido no puede acordarse hasta que hayan transcurrido como mínimo dos meses desde la modificación o desde el final de la formación.
• 52.c) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción —las famosas ETOP— cuando el número de afectados no alcanza los umbrales del despido colectivo del artículo 51.
• 52.e) Insuficiencia de consignación presupuestaria para el mantenimiento de contratos indefinidos suscritos por entidades sin ánimo de lucro para ejecutar planes y programas públicos.

La antigua letra d), la del absentismo, ya no existe: fue derogada en 2020. Si te encuentras una plantilla de carta que todavía la invoca, esa plantilla está caducada y usarla te lleva directo a la improcedencia. Es uno de los errores que más se repite en los modelos que circulan por internet.

Qué es una causa económica en términos del artículo 51.1

Para la causa económica la ley da una definición operativa: existe cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa, en casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas. Y añade un criterio objetivo: se entiende que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Ese detalle de los tres trimestres es el que gana o pierde los juicios. No basta con «el sector está mal» ni con una caída de un mes. Hay que llevar al procedimiento las cuentas, los balances comparados y, si se alegan pérdidas previstas, el soporte contable de esa previsión.

Las causas técnicas se refieren a cambios en los medios o instrumentos de producción; las organizativas, a cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; las productivas, a cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Los requisitos de forma del artículo 53: donde se pierde la mitad de los casos

La causa puede ser impecable y el despido caer igualmente por la forma. El artículo 53.1 exige tres cosas de manera simultánea:

1. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. No vale una fórmula genérica. Hechos concretos, fechados y comprobables.
2. Puesta a disposición de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades, simultáneamente a la entrega de la comunicación. Solo en el caso de la causa económica, si la empresa no puede poner a disposición esa cantidad por su situación de falta de liquidez, puede diferir el pago haciéndolo constar en la carta.
3. Preaviso de quince días desde la entrega de la comunicación personal hasta la extinción efectiva.

Durante el preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia de seis horas semanales retribuida para buscar nuevo empleo (art. 53.2). Y hay una regla que casi nadie conoce: el error excusable en el cálculo de la indemnización no determina la improcedencia, y la falta de preaviso tampoco anula el despido, aunque obliga a abonar los salarios correspondientes a ese periodo. Lo que sí lo hunde es no poner a disposición la indemnización sin acogerse correctamente a la excepción de liquidez.

Lo que no está escrito en la carta no existe en el juicio. El artículo 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social impide a la empresa alegar en el acto del juicio motivos de oposición distintos de los que hizo constar en la comunicación escrita. Redactar la carta en diez minutos es la forma más eficaz de convertir 20 días por año en 33.

Qué cuesta realmente: la cuenta completa

El importe de la indemnización no es todo el coste. Esta es la lista de partidas que suele olvidarse en la primera estimación:

El salario regulador es el salario diario bruto del último periodo, incluyendo la prorrata de las pagas extraordinarias. Un error muy común es calcular sobre el neto o sobre el salario base sin complementos consolidados: sale una cifra más baja, la empresa la ingresa creyendo que ha cumplido y luego pierde el juicio por indemnización insuficiente cuando la diferencia no se considera un error excusable.

Nueve alternativas reales al despido objetivo

Ordenadas de menor a mayor impacto sobre el trabajador. Las cuatro primeras mantienen vivo el contrato; las cinco últimas lo extinguen, pero por caminos distintos al artículo 52.

1. ERTE: suspensión de contratos o reducción de jornada (art. 47 ET)

Es la alternativa por excelencia cuando la causa es temporal. El expediente de regulación temporal de empleo permite suspender contratos o reducir la jornada entre un 10 % y un 70 % por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por fuerza mayor. El contrato no se extingue: se congela total o parcialmente, y el trabajador accede a la prestación por desempleo por la parte suspendida o reducida.

El procedimiento arranca con una comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras y la apertura de un periodo de consultas que dura un máximo de siete días en empresas de menos de cincuenta trabajadores y quince días en el resto. Si no hay representación legal, se constituye una comisión negociadora en el plazo previsto por la norma, con posibilidad de acudir a los sindicatos más representativos del sector.

La normativa vincula beneficios en la cotización a la realización de acciones formativas y al mantenimiento del empleo durante un periodo posterior. Los porcentajes y condiciones de esas exoneraciones han cambiado varias veces en los últimos años, así que comprueba la redacción vigente antes de presupuestar nada: no des por bueno un porcentaje que leíste en un artículo antiguo. Existe además el Mecanismo RED del artículo 47 bis, en sus modalidades cíclica y sectorial, que debe activarse por acuerdo del Consejo de Ministros y no está disponible de forma permanente.

Cuándo tiene sentido: caída de pedidos con visibilidad de recuperación, obra parada, reforma de instalaciones, pérdida temporal de un cliente grande. Cuándo no: cuando la causa es estructural. Un ERTE sobre una empresa que no va a recuperarse solo retrasa el desenlace y encarece la salida, porque la antigüedad sigue computando y la indemnización futura crece. Si necesitas el documento de comunicación, tienes un modelo de carta de comunicación de ERTE en el blog.

2. Modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET)

Si el problema no es que sobre una persona, sino que las condiciones del puesto son insostenibles, el artículo 41 permite cambiarlas cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Las materias que la ley considera sustanciales son la jornada de trabajo, el horario y distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento, y las funciones cuando excedan de los límites de la movilidad funcional del artículo 39.

En la modificación individual, la empresa notifica al trabajador y a sus representantes con una antelación mínima de quince días. En la colectiva —cuando afecta al número de trabajadores previsto en el propio artículo— hay que abrir un periodo de consultas de duración no superior a quince días.

Aquí está la contrapartida que decide si esta vía te compensa: si la modificación afecta a jornada, horario y distribución del tiempo, régimen de turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial o sistema de trabajo y rendimiento, el trabajador que resulte perjudicado puede rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de nueve mensualidades. Si la modificación es geográfica, el tope sube a doce. Es decir: una modificación agresiva puede acabar costándote una extinción indemnizada de todas formas, solo que con menos control sobre a quién afecta.

El trabajador que no esté conforme puede impugnar la decisión en el plazo de veinte días hábiles ante el juzgado de lo social, que la declarará justificada o injustificada. Puedes apoyarte en nuestro modelo de notificación de cambio de condiciones laborales para dejar la comunicación bien construida.

3. Movilidad funcional: cambiar de tareas sin cambiar de contrato (art. 39 ET)

La vía más discreta y la más infrautilizada. Dentro del grupo profesional, la empresa puede reasignar funciones sin más límite que las titulaciones académicas o profesionales exigidas y el respeto a la dignidad del trabajador. Fuera del grupo profesional, hace falta que existan razones técnicas u organizativas que la justifiquen y solo por el tiempo imprescindible.

Reglas que hay que respetar sí o sí: la retribución es la de las funciones que efectivamente se realizan, salvo en el caso de funciones inferiores, en el que se mantiene la retribución de origen; y si se encomiendan funciones superiores durante más de seis meses en un año u ocho meses en dos años, el trabajador puede reclamar el ascenso o la cobertura de la vacante conforme al convenio, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial.

Cuando el problema es que una línea de negocio se ha secado pero otra crece, recolocar internamente sale infinitamente más barato que despedir y contratar. También evita la pérdida de conocimiento acumulado, que es un coste real aunque no aparezca en ninguna nómina.

4. Movilidad geográfica y desplazamientos (art. 40 ET)

Cuando el centro de trabajo es el problema y no el puesto. El traslado que exige cambio de residencia requiere razones ETOP probadas y se notifica al trabajador y a sus representantes con una antelación mínima de treinta días a la fecha de efectividad.

El trabajador tiene tres caminos: aceptar el traslado percibiendo una compensación por gastos (propios y de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan y nunca inferiores a los límites del convenio), extinguir su contrato con veinte días de salario por año y tope de doce mensualidades, o acatar la decisión e impugnarla ante el juzgado en veinte días hábiles.

Los desplazamientos temporales son más flexibles: si superan los tres meses de duración, el trabajador debe ser informado con una antelación mínima de cinco días laborables, y tiene derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos corren por cuenta del empresario.

5. Inaplicación del convenio colectivo o «descuelgue» (art. 82.3 ET)

Si lo que ahoga a la empresa es una condición fijada en convenio colectivo estatutario —el salario, la jornada, el sistema de turnos, el sistema de remuneración, el sistema de trabajo y rendimiento, funciones o mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social—, el artículo 41 no basta: hay que ir al procedimiento de inaplicación del artículo 82.3.

Exige un periodo de consultas con la representación legal, acuerdo con la comisión negociadora o, en su defecto, sometimiento a la comisión paritaria del convenio y a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos. Es más lento y más formalista, pero es el único camino válido cuando la condición viene del convenio. Si dudas de cuál te aplica, revisa antes cómo consultar qué convenio colectivo te aplica: aplicar el equivocado invalida todo lo que construyas encima.

Un descuelgue mal tramitado se cae entero, y con él todas las decisiones que la empresa tomó apoyándose en el nuevo salario. Es el caso típico en el que ahorrarse el trámite sale diez veces más caro que hacerlo bien desde el principio.

6. Excedencia voluntaria pactada (art. 46.2 ET)

Es una salida de baja intensidad para situaciones en las que el trabajador tiene un plan propio —estudios, un proyecto personal, cuidar de un familiar más allá de los supuestos de excedencia por cuidado— y la empresa necesita aire durante un tiempo. La excedencia voluntaria la puede solicitar quien tenga al menos un año de antigüedad en la empresa, por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.

El punto que hay que explicar con honestidad al trabajador: la excedencia voluntaria no da derecho a reserva del puesto. Solo conserva un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar grupo profesional que hubiera o se produjeran en la empresa. Es una diferencia enorme respecto a la excedencia por cuidado de hijos o familiares, que sí tiene reserva durante el primer año. Lo explicamos en detalle en la comparativa entre excedencia voluntaria, forzosa y por cuidado de hijos.

La excedencia tiene que nacer de una solicitud auténtica del trabajador. Si la empresa la impone, la insinúa como única alternativa al despido o la redacta ella y la pasa a firmar, estás fabricando la prueba de una extinción encubierta. Un juzgado que vea una excedencia «voluntaria» solicitada el mismo día en que la empresa comunicó una reestructuración no va a tener muchas dudas.

7. Baja incentivada y extinción por mutuo acuerdo (art. 49.1.a ET)

El contrato se extingue por mutuo acuerdo de las partes. Es la vía más limpia cuando ambas partes quieren lo mismo, y la más peligrosa cuando solo lo quiere una.

Se instrumenta en un acuerdo transaccional que fija la fecha de extinción, la cantidad a percibir, el reconocimiento o no de la situación legal de desempleo y, habitualmente, una renuncia recíproca a acciones. Tienes un punto de partida en el modelo de acuerdo de transacción con indemnización, pero este documento en concreto no lo firmes sin revisión profesional: es el que se lee en el juicio.

Tres avisos que cambian por completo el resultado económico:

• Fiscalidad. La exención del artículo 7.e de la Ley del IRPF alcanza a la indemnización establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, con el límite de 180.000 euros. Lo que se pacta libremente en un mutuo acuerdo, sin una extinción legalmente indemnizada detrás, tributa como rendimiento del trabajo. Dos acuerdos con la misma cifra bruta pueden dejar netos muy distintos.
• Desempleo. La extinción por mutuo acuerdo no genera por sí misma situación legal de desempleo. Por eso muchos acuerdos se articulan formalmente como despido reconocido improcedente: para que el trabajador conserve la prestación. Esa ingeniería tiene sus propios límites y no debe hacerse a ciegas.
• Consentimiento. Un acuerdo firmado bajo presión, con plazo de minutos y sin posibilidad de consultarlo, es atacable por vicio del consentimiento. Dar tiempo y recomendar por escrito que lo revise un profesional no es debilidad: es lo que hace el acuerdo sólido.

8. No renovar un contrato temporal válido (art. 49.1.c ET)

Si en la plantilla hay contratos temporales legítimos que vencen, dejarlos terminar es una alternativa evidente al despido de un indefinido. La extinción por expiración del tiempo convenido genera una indemnización de doce días de salario por año de servicio, con las excepciones que la propia norma prevé para los contratos formativos y de sustitución. Si el contrato ha durado más de un año, hay que preavisar con quince días.

El riesgo está en el «válido». Tras la reforma de 2021, el contrato temporal quedó reducido a los supuestos de circunstancias de la producción y de sustitución de persona trabajadora, con duraciones limitadas y causa que debe constar en el propio contrato. Un temporal encadenado sin causa real es un indefinido de facto, y su no renovación se juzga como despido con todas las consecuencias. Repasa las condiciones actuales en la guía de contrato de trabajo temporal.

9. Desistimiento durante el periodo de prueba (art. 14 ET)

Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede resolver la relación laboral sin alegar causa, sin preaviso y sin indemnización, salvo que se haya pactado otra cosa. La duración la fija el convenio y, en su defecto, la ley: como máximo seis meses para los técnicos titulados y dos meses para el resto, ampliables a tres meses en empresas de menos de veinticinco trabajadores. En los contratos temporales de duración inferior a seis meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes salvo previsión distinta del convenio.

Dos límites que anulan la aparente libertad: el periodo de prueba es nulo si el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones antes en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación, y el desistimiento no puede encubrir una decisión discriminatoria ni vulnerar derechos fundamentales. La resolución durante el periodo de prueba de una trabajadora embarazada es nula, salvo que se acredite que los motivos son ajenos al embarazo.

Comparativa: coste, plazo y riesgo de cada vía

Esta tabla resume lo anterior para poder decidir de un vistazo. Los importes son los que fija el Estatuto de los Trabajadores; el coste efectivo de cada caso depende del salario regulador, la antigüedad y el convenio aplicable, que puede mejorar los mínimos legales pero nunca empeorarlos.

Despido objetivo frente a despido disciplinario

Mucha gente llega buscando alternativas al objetivo cuando lo que en realidad tiene delante es un problema de conducta. Son dos regímenes distintos y confundirlos es caro.

Sobre la forma del disciplinario conviene una cautela: en los últimos años ha ganado peso el debate sobre la audiencia previa al trabajador antes de sancionar, a partir del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo. El criterio judicial ha ido evolucionando, así que antes de tramitar un disciplinario pregunta a tu asesor cuál es el estado actual de la doctrina y de tu convenio, que a veces ya impone un trámite propio. No es un detalle menor: un defecto de forma convierte un despido bien fundado en improcedente. Si necesitas el documento, revisa el modelo de carta de despido disciplinario.

Improcedencia y nulidad: el riesgo que decide todo

Cualquier comparación de costes que ignore el riesgo procesal está incompleta. Un despido objetivo de 20 días por año que se declara improcedente cuesta 33 días por año, y si se declara nulo puede costar la readmisión más todos los salarios desde la fecha de efectos.

Improcedencia

El despido es improcedente cuando no se acredita la causa alegada o cuando no se cumplen los requisitos de forma. La consecuencia (art. 56.1 ET): la empresa puede optar, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, entre readmitir al trabajador con abono de los salarios de tramitación o abonar una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. Si el despedido es representante legal o delegado sindical, la opción corresponde a él.

Los contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012 se calculan en dos tramos, conforme a la disposición transitoria undécima del Estatuto: cuarenta y cinco días por año para el periodo anterior a esa fecha y treinta y tres para el posterior, con las reglas de tope que la propia disposición establece. Es un cálculo delicado y no conviene improvisarlo: tienes un desarrollo paso a paso en la guía sobre cómo calcular la indemnización por despido improcedente.

Nulidad

La nulidad es otro nivel. Procede cuando el despido tiene por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o por la ley, o se produce con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, y en los supuestos objetivos que enumeran los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto, ligados a la protección del embarazo, del permiso por nacimiento y cuidado de menor, de los derechos de conciliación y de las víctimas de violencia de género, entre otros.

El efecto es la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. Y en los casos de vulneración de derechos fundamentales puede añadirse una indemnización por daños, que se acumula a lo anterior.

Cuándo una alternativa se convierte en despido encubierto

Este es el punto en el que más gente se equivoca, y por eso lo separo. Las alternativas funcionan cuando responden a una necesidad real de la empresa. Dejan de funcionar —y se vuelven contra quien las usa— cuando su finalidad verdadera es que el trabajador se marche por su propio pie.

Señales que un juzgado lee como extinción encubierta:

• La modificación se dirige a una sola persona sin que la causa organizativa explique por qué a esa y no a otras del mismo puesto.
• El cambio es objetivamente inasumible: turno de noche para quien tiene reducción de jornada por guarda legal, traslado a 300 kilómetros de un puesto que no lo requiere, retirada de todas las funciones sin sustituirlas por otras.
• La secuencia temporal delata: la medida llega días después de una baja médica, de una reclamación de cantidad, de comunicar un embarazo o de una denuncia a la Inspección de Trabajo. Aquí no solo hay riesgo de improcedencia, hay riesgo de nulidad por garantía de indemnidad.
• El «voluntario» lo redacta la empresa. Excedencias y bajas voluntarias con la misma plantilla, la misma fecha y el mismo texto para varias personas no parecen decisiones individuales, porque no lo son.
• Se ofrece firmar en el acto sin tiempo de revisión ni copia previa.

La pregunta que hay que hacerse antes de elegir vía es incómoda pero útil: si esta medida no consiguiera que el trabajador se fuera, ¿la empresa seguiría queriéndola? Si la respuesta es no, no estás ante una alternativa al despido. Estás ante un despido con otro nombre, y con un coste potencial mayor.

Al trabajador que recibe una de estas propuestas le diría lo mismo desde el otro lado: no firmes en caliente. Pide copia, pide veinticuatro horas y llévasela a un profesional. Firmar una baja voluntaria cierra la puerta a la prestación por desempleo y a la reclamación por despido, y esa puerta no se vuelve a abrir salvo que se acredite un vicio del consentimiento, que es difícil de probar.

Cómo elegir: seis preguntas antes de decidir

Ordenadas para descartar rápido. Si respondes con sinceridad, en cinco minutos sabes por dónde va tu caso.

1. ¿La causa es temporal o permanente? Temporal apunta a ERTE. Permanente, a medidas estructurales o a la extinción.
2. ¿Sobra la persona o sobra el coste? Si sobra el coste, el artículo 41 o el descuelgue del 82.3 pueden resolverlo sin perder a nadie. Si sobra el puesto, el problema es otro.
3. ¿Puedes probar la causa con documentos? Cuentas, comparativa de ingresos por trimestres, pedidos, contratos perdidos, informes técnicos. Si no hay papel, no hay causa: hay una intuición, y las intuiciones no ganan juicios.
4. ¿La condición que quieres tocar viene del convenio o del contrato? Del convenio, artículo 82.3. Del contrato o de una decisión unilateral previa, artículo 41.
5. ¿Hay contratos temporales o periodos de prueba en curso? Antes de tocar a un indefinido, revisa lo que se extingue solo. Y revisa que esos temporales sean válidos.
6. ¿El trabajador está en alguna situación de protección reforzada? Embarazo, permiso por nacimiento y cuidado, reducción de jornada por guarda legal, víctima de violencia de género, representante legal, baja médica reciente, reclamación previa contra la empresa. Si la respuesta es sí, para y consulta antes de dar un solo paso.

Qué documentación necesitas en cada vía

Ninguna de estas medidas se sostiene sin papel. Este es el mínimo exigible en cada caso, en el orden en que se genera:

Para un ERTE

• Comunicación de apertura del periodo de consultas a la representación legal o a la comisión negociadora.
• Memoria explicativa de las causas y documentación económica o técnica que las soporte.
• Actas de todas las reuniones del periodo de consultas, con acuerdo o desacuerdo final.
• Comunicación de la decisión a la autoridad laboral y a cada persona afectada, con fechas y porcentaje de reducción.

Para una modificación sustancial o un traslado

• Informe interno con las razones ETOP y su conexión con la medida concreta.
• Notificación escrita individual con la antelación legal (quince o treinta días según el caso) y acuse de recibo fechado.
• Comunicación paralela a la representación legal de los trabajadores.
• En traslados, detalle de la compensación de gastos ofrecida.

Para un acuerdo de extinción

• Borrador entregado con antelación y constancia de que se recomendó revisión profesional.
• Acuerdo firmado con fecha de extinción, cantidad, concepto y tratamiento fiscal previsto.
• Finiquito detallado y separado del acuerdo, con desglose de conceptos. Aquí te sirve el modelo de finiquito y, si necesitas repasar el cálculo de vacaciones pendientes, el ejemplo de cálculo con vacaciones pendientes.
• Certificado de empresa para la Seguridad Social con la causa de extinción correcta.

Para un despido objetivo, si al final es la vía

• Carta con la causa legal, los hechos concretos y fechados, la fecha de efectos, el importe de la indemnización y su forma de pago.
• Justificante de la puesta a disposición simultánea de la indemnización, o mención expresa de la falta de liquidez si se acoge a la excepción del 53.1.b.
• Acuse de recibo o, si hay negativa a firmar, constancia de la entrega ante testigos.
• Documentación acreditativa de la causa, ordenada y lista para el juicio desde el primer día.

Ten a mano también el registro de jornada: en los procedimientos de modificación de horario y de reducción de jornada es la prueba que más se pide y la que más veces falta.

Ocho errores que salen caros

1. Usar una plantilla que todavía cita el absentismo del antiguo 52.d. Esa causa está derogada. Invocarla es una improcedencia servida.
2. Redactar la carta con fórmulas genéricas. «Situación difícil del sector» no es un hecho. Lo que no consta en la carta no se puede alegar en juicio.
3. Calcular la indemnización sobre el salario neto o sin prorrata de pagas. El regulador es el bruto diario con prorrata de extras.
4. No poner la indemnización a disposición al entregar la carta sin acogerse correctamente a la excepción de liquidez. Es de los defectos que menos perdón tienen.
5. Encadenar un ERTE tras otro sobre una causa estructural. Se aplaza el problema, crece la antigüedad y sube la factura final.
6. Presentar la excedencia o la baja voluntaria como «lo mejor para ti». Si el trabajador no lo pidió, es extinción encubierta.
7. Pactar una cifra bruta sin mirar la fiscalidad. La exención del artículo 7.e de la Ley del IRPF no cubre el mutuo acuerdo puro.
8. Dejar pasar los veinte días hábiles. Vale para las dos partes: la empresa se relaja porque «no ha reclamado» y el trabajador descubre tarde que el plazo era de caducidad.

Preguntas frecuentes sobre alternativas al despido objetivo

¿Cuál es la alternativa más barata al despido objetivo?

Las medidas que no extinguen el contrato son las que menos cuestan de entrada: el ERTE del artículo 47, la modificación sustancial del artículo 41 y la movilidad funcional del artículo 39 no generan indemnización por sí mismas. El coste aparece por dos caminos: si el trabajador ejerce su derecho a extinguir por una modificación que le perjudica —veinte días por año con tope de nueve mensualidades, doce en movilidad geográfica— o si la medida se anula en juicio y hay que devolver diferencias salariales.

¿El ERTE evita el despido objetivo o solo lo retrasa?

Depende de si la causa es coyuntural o estructural. El ERTE está diseñado para caídas temporales de actividad: suspende contratos o reduce jornada y el trabajador cobra desempleo mientras dura. Si la causa es permanente, el ERTE aplaza la decisión y encarece el desenlace, porque la antigüedad sigue corriendo y con ella la indemnización futura.

¿Puedo bajar el sueldo en vez de despedir?

La cuantía salarial es una de las materias que el artículo 41 permite modificar cuando existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción probadas, con preaviso de quince días en la vía individual. Si el salario viene fijado por convenio colectivo estatutario, hace falta el procedimiento de inaplicación del artículo 82.3. El trabajador perjudicado puede optar por extinguir su contrato con veinte días por año y tope de nueve mensualidades.

¿Qué indemnización tiene el despido objetivo en 2026?

Veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades (art. 53.1.b ET). La empresa debe ponerla a disposición del trabajador de forma simultánea a la entrega de la carta, salvo la excepción prevista para la causa económica cuando no hay liquidez, que debe hacerse constar expresamente en la comunicación.

¿Y si el despido objetivo se declara improcedente?

La indemnización sube a treinta y tres días de salario por año de servicio con tope de veinticuatro mensualidades para los contratos posteriores al 12 de febrero de 2012. Los anteriores se calculan en dos tramos según la disposición transitoria undécima del Estatuto. La empresa elige entre readmitir con salarios de tramitación o indemnizar, salvo que el despedido sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, en cuyo caso la opción es suya.

¿La baja incentivada tributa igual que el despido?

No, y esta es la sorpresa más frecuente. La exención del artículo 7.e de la Ley del IRPF se aplica a la indemnización establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, con el límite de 180.000 euros. Lo pactado por mutuo acuerdo sin una extinción legalmente indemnizada detrás tributa como rendimiento del trabajo. Compara siempre netos, no brutos.

¿Puede la empresa obligarme a coger una excedencia?

No. La excedencia voluntaria del artículo 46.2 la solicita el trabajador y exige al menos un año de antigüedad en la empresa. Una excedencia impuesta o presentada como única salida frente al despido puede considerarse una extinción encubierta y reclamarse como despido dentro del plazo de veinte días hábiles. Recuerda además que la voluntaria no reserva el puesto: solo da derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar grupo profesional.

¿No renovar un contrato temporal cuenta como despido?

Si el contrato temporal es válido y llega a su término, la extinción se rige por el artículo 49.1.c y genera doce días por año, con las excepciones legales para formativos y de sustitución. Si el temporal era fraudulento porque no había causa real o estaba encadenado sin justificación, el trabajador se considera indefinido y la no renovación se juzga como un despido con todas sus consecuencias.

¿Se puede usar el periodo de prueba para ahorrarse el despido?

El artículo 14 permite desistir durante el periodo de prueba sin indemnización ni preaviso, dentro de los límites de duración del convenio o, en su defecto, de la ley. Pero el pacto es nulo si el trabajador ya desempeñó las mismas funciones antes en la empresa, y el desistimiento no puede encubrir discriminación ni vulneración de derechos fundamentales. La resolución vinculada al embarazo es nula salvo prueba de motivos ajenos.

¿Qué diferencia hay entre despido objetivo y disciplinario?

El objetivo (art. 52) responde a circunstancias ajenas a la conducta del trabajador y lleva veinte días por año más quince días de preaviso. El disciplinario (art. 54) exige un incumplimiento grave y culpable, no genera indemnización ni preaviso, y coloca sobre la empresa una carga de prueba mucho más exigente: hay que acreditar cada hecho imputado y su gravedad.

¿Qué debe decir la carta para que el despido objetivo no sea improcedente?

Hechos concretos, fechados y comprobables; la causa legal invocada con su letra del artículo 52; la fecha de efectos; el importe de la indemnización y su forma de pago. Los hechos no consignados en la carta no pueden alegarse después en el juicio (art. 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Las fórmulas vagas son la causa más común de improcedencia por defecto de forma.

¿Cuánto tiempo tengo para impugnar la decisión de la empresa?

Veinte días hábiles desde la fecha de efectos para impugnar un despido, y el mismo plazo para reclamar contra una modificación sustancial o un traslado. Es un plazo de caducidad, no de prescripción, y solo se suspende con la papeleta de conciliación previa. Si tienes dudas, acude de inmediato a un abogado laboralista o a un graduado social: la espera juega en tu contra.

Aviso: esto no sustituye a un laboralista

Todo lo anterior es el marco general que fija la ley. Tu caso tiene un convenio colectivo concreto que puede mejorar los mínimos legales, una antigüedad que cambia el cálculo, una situación personal que puede activar protecciones reforzadas y unos hechos que solo un profesional que los vea puede valorar. La diferencia entre 20 días por año y 33 días por año, o entre una extinción válida y una nulidad con readmisión, cabe entera en un detalle que desde fuera no se ve.

Antes de firmar, entregar o aceptar cualquier documento que modifique o extinga un contrato de trabajo, consulta con un abogado laboralista o un graduado social colegiado. Si eres trabajador, también puedes acudir al sindicato o al servicio de orientación jurídica de tu colegio de abogados. Y comprueba siempre la redacción vigente de las normas citadas en el Boletín Oficial del Estado: la legislación laboral se reforma con frecuencia y un artículo, por bien construido que esté, refleja el estado de la cuestión en la fecha en que se actualizó.

En Ofizio publicamos modelos de documentación laboral y guías de uso; no prestamos asesoramiento jurídico individualizado ni revisamos casos concretos. Los modelos son un punto de partida para ahorrar tiempo de redacción, nunca un sustituto del criterio de un profesional sobre tu situación.