Respuesta rápida: una carta de amonestación es la comunicación escrita con la que la empresa notifica un incumplimiento laboral, lo califica como falta leve, grave o muy grave según el régimen disciplinario del convenio colectivo aplicable y le asocia una sanción. Su base legal es el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015): para las faltas graves y muy graves la comunicación escrita con fecha y hechos es obligatoria; para las leves es recomendable. La empresa dispone de 10, 20 y 60 días desde que conoce la falta —según sea leve, grave o muy grave— y de un tope de seis meses desde que se cometió (artículo 60.2). No caben sanciones económicas sobre el salario ni recortes de vacaciones o descanso (artículo 58.3), y cualquier sanción puede revisarse ante el juzgado de lo social.
Amonestar bien es aburrido y metódico: fechas, hechos concretos, artículo del convenio, sanción proporcionada y prueba de entrega. Amonestar mal sale caro, porque una carta vaga o fuera de plazo no solo se cae en el juzgado, sino que deja a la empresa sin el historial disciplinario que después necesita para justificar un despido. Aquí tienes los modelos completos por falta leve, grave y muy grave, los plazos reales, la forma correcta de notificar y qué puede hacer la persona trabajadora que recibe la carta. También te recomendamos leer sobre ¿Cuánto vale una carta de amonestación a un empleado?.
¿Qué es una carta de amonestación?
La carta de amonestación es el documento con el que la dirección de la empresa ejerce su poder disciplinario frente a un incumplimiento laboral. El artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores lo formula con precisión: las personas trabajadoras pueden ser sancionadas por la dirección de la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que establezcan las disposiciones legales o el convenio colectivo aplicable. Es decir, el poder de sancionar existe, pero no es libre: se ejerce dentro del catálogo que alguien ha escrito antes.
Ese detalle cambia todo el enfoque. La empresa no inventa la falta ni la sanción; las toma del convenio colectivo de aplicación, que normalmente dedica un capítulo al régimen disciplinario con tres listas: faltas leves, faltas graves y faltas muy graves, más las sanciones que corresponden a cada grupo. Si el convenio no tipifica una conducta, sancionarla es terreno resbaladizo. Si tipifica una conducta como leve y la empresa la califica de muy grave, la calificación es atacable aunque los hechos sean ciertos.
La amonestación cumple tres funciones a la vez, y conviene tenerlas presentes al redactarla. Primero, informa: le dice a la persona qué hizo mal, cuándo y por qué eso incumple una obligación concreta. Segundo, sanciona: es en sí misma la sanción más leve del catálogo. Tercero, documenta: crea el rastro escrito que la empresa necesitará si la conducta se repite y acaba en una sanción mayor o en un despido disciplinario. Una carta que solo sirve para desahogarse no cumple ninguna de las tres. Para más información, consulta nuestra guía sobre alternativas a la carta de amonestación.
Amonestación verbal y amonestación escrita
Muchos convenios distinguen entre amonestación verbal y amonestación escrita como dos sanciones distintas, siendo la verbal la de menor entidad. La verbal tiene una ventaja evidente —resuelve el problema sin dejar cicatriz— y un inconveniente igual de evidente: no se puede probar. Si la conducta se repite y la empresa pretende sostener que ya avisó, esa advertencia verbal no existe a efectos prácticos salvo que haya testigos que lo declaren.
Por eso el punto medio que mejor funciona en empresas pequeñas es la conversación seguida de un correo breve de confirmación: sin encabezados ni tono de expediente, pero con constancia. Cuando la conducta ya es reiterada o encaja en una falta grave, la carta formal deja de ser opcional.
Qué no es una carta de amonestación
No es una carta de despido: la amonestación mantiene viva la relación laboral y busca corregir. No es una advertencia de rendimiento del tipo plan de mejora: eso es una herramienta de gestión, no una sanción, y mezclar ambas cosas en el mismo documento genera confusión sobre qué se está imponiendo exactamente. Y no es un descuento en nómina: eso está expresamente prohibido, como veremos.
Una amonestación bien redactada se lee en treinta segundos y responde a cuatro preguntas: qué hiciste, cuándo, qué norma incumpliste y qué pasa a partir de ahora. Todo lo demás sobra y puede volverse en contra de quien la firma.
Tipos de faltas laborales: leve, grave y muy grave
La clasificación tripartita no está en el Estatuto de los Trabajadores como catálogo cerrado, sino en los convenios colectivos. El Estatuto se limita a remitir a ellos y a fijar los plazos de prescripción, que sí distinguen los tres niveles. Esto significa que la misma conducta puede ser leve en un convenio y grave en otro, y que la primera tarea antes de redactar nada es abrir el convenio aplicable y localizar su capítulo disciplinario.
Faltas leves
Suelen agrupar incumplimientos de escasa entidad que no causan perjuicio relevante: retrasos puntuales dentro de un margen, no comunicar a tiempo un cambio de domicilio, descuidos menores en el orden del puesto, no avisar con la antelación debida de una ausencia justificable, uso indebido y ocasional de medios de la empresa. La sanción típica es la amonestación verbal o escrita y, en algunos convenios, una suspensión de empleo y sueldo muy corta.
Faltas graves
Aquí entran conductas con perjuicio real o reiteración de leves: acumulación de faltas de puntualidad o asistencia por encima del umbral que marque el convenio, desobediencia a instrucciones de trabajo, negligencia que cause daño material, incumplimiento de normas de prevención de riesgos, abandono del puesto sin causa. Las sanciones habituales van de la suspensión de empleo y sueldo de varios días hasta la inhabilitación temporal para ascender, según el convenio.
Faltas muy graves
Son las que rompen la confianza contractual o causan un daño serio: fraude, deslealtad, abuso de confianza, hurto, falsear datos, embriaguez o consumo con repercusión en el trabajo, malos tratos, acoso, incumplimientos graves de seguridad que pongan en riesgo a terceros. La sanción puede llegar a la suspensión prolongada o al despido disciplinario, que en el Estatuto tiene su propia regulación en los artículos 54 y 55.
| Aspecto | Falta leve | Falta grave | Falta muy grave |
|---|---|---|---|
| Quién la tipifica | Convenio colectivo aplicable | Convenio colectivo aplicable | Convenio colectivo aplicable; el despido, además, art. 54 ET |
| Comunicación escrita | No exigida por el ET; recomendable y a veces exigida por convenio | Obligatoria (art. 58.2 ET): fecha y hechos | Obligatoria (art. 58.2 ET): fecha y hechos |
| Prescripción (art. 60.2 ET) | 10 días desde el conocimiento por la empresa | 20 días desde el conocimiento por la empresa | 60 días desde el conocimiento por la empresa |
| Tope absoluto | 6 meses desde que se cometió la falta, con independencia de cuándo se conociera (art. 60.2 ET) | ||
| Sanciones típicas | Amonestación verbal o escrita; suspensión muy breve si el convenio la prevé | Suspensión de empleo y sueldo según escala del convenio | Suspensión prolongada, traslado si el convenio lo contempla, despido disciplinario |
| Sanciones prohibidas | Multa de haber, reducción de vacaciones y cualquier minoración de los derechos al descanso (art. 58.3 ET) | ||
| Información a la representación | No prevista con carácter general | Según convenio | El art. 64 ET reconoce al comité el derecho a ser informado de las sanciones por faltas muy graves |
| Revisión judicial | Siempre: la valoración de las faltas y las sanciones es revisable ante la jurisdicción social (art. 58.2 ET) | ||
Corrección respecto a versiones anteriores de esta guía: circulan tablas que atribuyen a la falta grave una «sanción económica» y que fijan plazos de alegaciones de 5 o 10 días hábiles. Ninguna de las dos cosas se sostiene. El artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe la multa de haber, y el Estatuto no fija plazo alguno de alegaciones frente a la sanción: cuando existe, lo establece el convenio colectivo mediante expediente contradictorio o trámite de audiencia. Hemos retirado esos datos del texto.
Requisitos para que la amonestación sea válida
Una sanción disciplinaria se sostiene sobre cuatro patas: forma, tipicidad, plazo y proporcionalidad. Falla una y el resto no salva la sanción.
1. Forma escrita con fecha y hechos
El artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores es tajante: la sanción de las faltas graves y muy graves requiere comunicación escrita a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. No basta con decir «por su reiterado incumplimiento». Hay que escribir el día, la hora si es relevante, el lugar y la conducta concreta. Esta exigencia tiene una consecuencia procesal directa: en el juicio la empresa no podrá alegar motivos de oposición distintos de los que puso en la carta. Lo que no está escrito, no existe.
2. Tipificación en el convenio
La carta debe citar el precepto del convenio colectivo que tipifica la conducta como falta del grado que se le atribuye, y el precepto que habilita la sanción impuesta. Escribir «según las normas internas de la empresa» sin más es una debilidad clásica: un reglamento interno unilateral no puede crear faltas y sanciones al margen del convenio, aunque sí puede concretar obligaciones cuyo incumplimiento encaje en las faltas que el convenio ya prevé.
3. Plazo
La empresa tiene que sancionar dentro de los plazos del artículo 60.2. Sancionar en frío, meses después, es la forma más habitual de perder un pleito que se tenía ganado por el fondo.
4. Proporcionalidad
La sanción debe guardar relación con la falta, valorada en su contexto: antigüedad, historial, daño causado, intencionalidad, si hubo advertencias previas. Los tribunales aplican aquí la llamada doctrina gradualista, que consiste en examinar caso por caso si la respuesta empresarial se ajusta a la conducta concreta y a las circunstancias de quien la cometió. Una empresa que despide por un hecho aislado que el convenio califica como leve tiene un problema, por muy molesto que fuera el hecho.
Trámites adicionales según el sujeto
- Representantes legales y delegados sindicales. El artículo 55.1 del Estatuto exige, en el despido, la apertura de expediente contradictorio en el que sean oídos el interesado y los demás miembros de la representación. Muchos convenios extienden ese trámite a las sanciones graves y muy graves.
- Personas afiliadas a un sindicato. Si la empresa conoce la afiliación, el artículo 55.1 impone la audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente antes del despido.
- Situaciones protegidas. Cuando la persona sancionada está en una situación especialmente protegida o ha ejercido derechos que la ley blinda, el riesgo de que la medida se lea como represalia sube mucho. Es un escenario que conviene revisar con un profesional antes de firmar nada.
La pregunta que hay que hacerse antes de enviar la carta no es «¿tengo razón?», sino «¿puedo probar en tres meses, ante un juez, cada hecho que estoy escribiendo?». Si la respuesta es no, la carta todavía no está lista.
Modelo de carta de amonestación por falta leve
Este modelo sirve para incumplimientos menores y de primera vez: retrasos puntuales, olvido de un trámite interno, incumplimiento de un protocolo sin consecuencias. El tono es correctivo, no punitivo, y la sanción es la propia amonestación escrita. Sustituye todos los campos entre corchetes y elimina los que no apliquen.
[Nombre o razón social de la empresa] [Domicilio social] - [CIF] [Ciudad], [día] de [mes] de [año] A la atención de D./D.ª [Nombre y apellidos del trabajador] DNI/NIE: [número] Puesto: [categoría o grupo profesional] Centro de trabajo: [centro] Asunto: comunicacion de amonestacion por escrito - falta leve Estimado/a [Nombre]: Por medio de la presente le comunicamos que la direccion de esta empresa ha tenido conocimiento de los siguientes hechos: El dia [fecha] a las [hora], en [lugar concreto], usted [descripcion objetiva y detallada de la conducta: p. ej. se incorporo a su puesto de trabajo a las 09:35 horas, treinta y cinco minutos despues del inicio de su jornada, sin comunicarlo previamente a su responsable directo ni justificar posteriormente el retraso]. Estos hechos constituyen una falta LEVE, tipificada en el articulo [numero] del [nombre del convenio colectivo de aplicacion], que califica como falta leve [transcribir literalmente el supuesto del convenio]. En consecuencia, y al amparo del articulo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores y del articulo [numero] del citado convenio, se le impone la sancion de AMONESTACION POR ESCRITO, que se incorporara a su expediente personal. Le recordamos que la reiteracion de conductas de esta naturaleza puede ser calificada como falta de mayor gravedad conforme al regimen disciplinario del convenio, con las sanciones que en el se preven. Confiamos en que no sea necesario volver a dirigirle una comunicacion de este tipo. Le informamos de que puede impugnar esta sancion ante el Juzgado de lo Social competente, conforme al articulo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores, dentro del plazo legalmente establecido. Rogamos firme el duplicado adjunto a los solos efectos de acreditar la recepcion de este escrito, sin que dicha firma implique conformidad con su contenido. Atentamente, Fdo.: [Nombre y apellidos] [Cargo] [Sello de la empresa] -------------------------------------------------------------- RECIBI (no implica conformidad) Fecha: ......../......../........ Firma del trabajador/a: ...................................... --------------------------------------------------------------
Cómo adaptar el modelo
Tres ajustes marcan la diferencia. Uno: sustituye la descripción genérica por la conducta real con datos verificables, y guarda el soporte que la acredita, sea el registro de jornada, un correo o un parte de trabajo. Dos: transcribe literalmente el supuesto del convenio en vez de citar solo el número de artículo, porque obliga a comprobar que encaja. Tres: no incluyas valoraciones sobre la persona; describe hechos, no carácter.
Modelo de carta de amonestación por falta grave
La falta grave suele llevar aparejada una suspensión de empleo y sueldo, y por eso la carta debe ser más precisa: aquí la comunicación escrita ya no es opcional. Añade la sanción con fechas exactas de inicio y fin y la mención del expediente contradictorio si el convenio lo exige. Aprende más sobre fiscalidad y gestión en nuestra guía para autónomos y pymes.
[Nombre o razón social de la empresa] [Domicilio social] - [CIF] [Ciudad], [día] de [mes] de [año] A la atención de D./D.ª [Nombre y apellidos del trabajador] DNI/NIE: [número] Puesto: [categoría o grupo profesional] Antiguedad: [fecha de alta] Asunto: comunicacion de sancion por falta grave Estimado/a [Nombre]: La direccion de la empresa, tras las comprobaciones oportunas iniciadas el [fecha en que la empresa tuvo conocimiento de los hechos], ha constatado los siguientes hechos: PRIMERO.- El dia [fecha], a las [hora], en [lugar], usted [descripcion detallada del primer hecho, con indicacion de que instruccion, protocolo u obligacion incumplio y que consecuencia tuvo]. SEGUNDO.- El dia [fecha], a las [hora], usted [segundo hecho, si lo hay]. Estos hechos constan acreditados mediante [enumerar el soporte: registro de jornada del articulo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, correos electronicos de fecha [x], parte de trabajo numero [x], declaracion de [cargo], etc.]. Los hechos descritos constituyen una falta GRAVE, tipificada en el articulo [numero] del [convenio colectivo de aplicacion], que califica como falta grave [transcripcion literal del supuesto]. Valoradas las circunstancias concurrentes -en particular [antiguedad, historial disciplinario, perjuicio causado, existencia o no de advertencias previas]- y en aplicacion del articulo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores y del articulo [numero] del convenio, se le impone la sancion de SUSPENSION DE EMPLEO Y SUELDO DE [numero] DIAS, que se hara efectiva desde el dia [fecha de inicio] hasta el dia [fecha de fin], ambos inclusive, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo el dia [fecha] al inicio de su jornada. Durante el periodo de suspension no devengara salario ni prestara servicios, manteniendose el resto de obligaciones derivadas del contrato. [Si el convenio prevé trámite de audiencia o expediente contradictorio: Con caracter previo se le concedio tramite de audiencia mediante escrito de fecha [x], habiendo presentado usted alegaciones el dia [x] / no habiendo presentado alegaciones en el plazo concedido. Dichas alegaciones han sido valoradas y se desestiman por los siguientes motivos: [motivos].] Le advertimos de que la reiteracion de estos hechos, o la comision de nuevas faltas, podra dar lugar a sanciones de mayor entidad, incluido el despido disciplinario previsto en el articulo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Conforme al articulo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores, esta sancion es revisable ante la jurisdiccion social. Puede impugnarla ante el Juzgado de lo Social competente en el plazo legalmente establecido, previa tramitacion, en su caso, del acto de conciliacion o mediacion. Se le entrega copia de este escrito, rogando firme el duplicado a los solos efectos de acreditar su recepcion. Atentamente, Fdo.: [Nombre y apellidos] [Cargo] [Sello de la empresa]
Detalle que se olvida siempre: escribe la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, no solo la fecha en que ocurrieron. El plazo de prescripción del artículo 60.2 se cuenta desde ese conocimiento, y si la carta no lo refleja, la defensa argumentará la fecha que más le convenga.
Modelo por falta muy grave y suspensión de empleo y sueldo
La falta muy grave es la antesala del despido disciplinario. Cuando la empresa decide no despedir y sancionar con suspensión, la carta tiene que dejar claro que ha valorado la posibilidad del despido y ha optado por una medida menor, porque eso refuerza la proporcionalidad y evita que después se le reproche haber sido desmesurada.
[Nombre o razón social de la empresa] [Domicilio social] - [CIF] [Ciudad], [día] de [mes] de [año] A la atención de D./D.ª [Nombre y apellidos del trabajador] DNI/NIE: [número] Asunto: comunicacion de sancion por falta muy grave Estimado/a [Nombre]: Como consecuencia de las comprobaciones iniciadas el [fecha de conocimiento de los hechos], esta direccion ha constatado lo siguiente: HECHOS Primero.- El dia [fecha], en [lugar], usted [descripcion precisa de la conducta, evitando calificativos y ciniendose a lo que puede probarse]. Segundo.- Como consecuencia de lo anterior se produjo [perjuicio concreto: cuantificalo solo si dispones del soporte que lo acredita; si no puedes acreditarlo, describe el perjuicio sin cifra]. Tercero.- Los hechos constan acreditados mediante [relacion de medios de prueba]. [Si se emplean imagenes de videovigilancia: indicar que el tratamiento se realiza conforme a la normativa de proteccion de datos y que existia informacion previa a los trabajadores sobre la existencia del sistema.] CALIFICACION Los hechos descritos constituyen una falta MUY GRAVE, tipificada en el articulo [numero] del [convenio colectivo de aplicacion], que califica como falta muy grave [transcripcion literal]. SANCION Valorada la gravedad de los hechos, sus circunstancias y su trayectoria en la empresa, y pudiendo esta direccion haber optado por el despido disciplinario conforme al articulo 54 del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda imponerle la sancion de SUSPENSION DE EMPLEO Y SUELDO DE [numero] DIAS, con efectos desde el [fecha] hasta el [fecha], ambos inclusive. Se le advierte expresamente de que la comision de nuevos incumplimientos de esta naturaleza podra dar lugar a la extincion de su contrato por despido disciplinario. Esta sancion es revisable ante la jurisdiccion social conforme al articulo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores. Fdo.: [Nombre y apellidos] - [Cargo]
Acta de entrega ante negativa a firmar
Si la persona se niega a firmar el duplicado, no hay que forzar nada: se levanta acta con dos testigos y se remite además la carta por un medio que acredite contenido y recepción.
ACTA DE ENTREGA DE COMUNICACION ESCRITA En [ciudad], siendo las [hora] horas del dia [fecha], en el centro de trabajo sito en [direccion], D./D.ª [nombre], en calidad de [cargo], procede a hacer entrega a D./D.ª [nombre del trabajador], con DNI [numero], de la comunicacion escrita de sancion de fecha [fecha], cuyo contenido se le lee en voz alta. El trabajador/a se niega a firmar el duplicado acreditativo de la recepcion, quedando en su poder el original de la comunicacion. Lo presencian como testigos: D./D.ª [nombre], DNI [numero]. Firma: .................. D./D.ª [nombre], DNI [numero]. Firma: .................. Fdo.: [Nombre] - [Cargo]
Plazos y prescripción de las faltas
El artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores fija los plazos de prescripción de las faltas cometidas por las personas trabajadoras: las leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Son dos plazos que operan a la vez, y ahí está la trampa. El plazo corto empieza a correr desde el conocimiento; el largo, desde la comisión. Da igual que la empresa se entere el último día del quinto mes: si pasan seis meses desde el hecho, la falta ha prescrito.
Qué significa «conocimiento» de la empresa
No es el conocimiento de cualquier persona de la plantilla, sino el de quien tiene capacidad para sancionar o el de quien debe informar a la dirección. Tampoco es el primer rumor: los tribunales exigen un conocimiento cabal, completo y suficiente de los hechos y de su alcance, lo que permite a la empresa realizar comprobaciones razonables antes de que el reloj empiece a correr. Ese periodo de investigación tiene que ser proporcionado y quedar documentado con fechas, no ser una excusa para dilatar la sanción.
Faltas continuadas y ocultas
Cuando la conducta se prolonga en el tiempo —un incumplimiento reiterado, una situación que se mantiene— el cómputo no arranca hasta que cesa. Y cuando la conducta se oculta deliberadamente, el conocimiento se retrasa a cuando la empresa pudo razonablemente descubrirla. Son excepciones que se aplican con criterio restrictivo y que conviene contrastar con un profesional antes de apoyarse en ellas.
| Plazo | Duración | Desde cuándo se cuenta | Norma |
|---|---|---|---|
| Prescripción de la falta leve | 10 días | Conocimiento por la empresa | Art. 60.2 ET |
| Prescripción de la falta grave | 20 días | Conocimiento por la empresa | Art. 60.2 ET |
| Prescripción de la falta muy grave | 60 días | Conocimiento por la empresa | Art. 60.2 ET |
| Tope absoluto para cualquier falta | 6 meses | Comisión de la falta | Art. 60.2 ET |
| Impugnación de la sanción por la persona trabajadora | 20 días hábiles | Notificación de la sanción | Ley Reguladora de la Jurisdicción Social |
| Impugnación del despido disciplinario | 20 días hábiles | Fecha de efectos del despido | Ley Reguladora de la Jurisdicción Social |
| Nuevo despido subsanando defectos de forma | 20 días | Día siguiente al primer despido | Art. 55.2 ET |
| Alegaciones frente a la sanción | Lo que fije el convenio | Notificación del pliego o de la carta | Convenio colectivo (el ET no lo regula) |
Ojo con los días. Los plazos de prescripción del artículo 60.2 y los plazos procesales de caducidad no se cuentan igual, y la forma de computarlos ha dado mucha litigiosidad. Si estás cerca del límite, no lo calcules tú: consúltalo con un abogado laboralista o un graduado social ese mismo día.
Cómo entregar la carta y dejar constancia
Una carta perfecta que no se puede acreditar como entregada vale lo mismo que una carta inexistente. La entrega es la parte que más pleitos decide y la que menos atención recibe.
| Vía | Qué acredita | Cuándo usarla | Puntos débiles |
|---|---|---|---|
| Entrega en mano con duplicado firmado | Recepción, fecha y contenido | Situación normal, con la persona en el centro de trabajo | Depende de que quiera firmar |
| Entrega en mano con acta y dos testigos | Recepción y contenido mediante testifical | Cuando se niega a firmar | Los testigos deben poder declarar después |
| Burofax con acuse de recibo y certificación de contenido | Fecha, entrega y texto exacto remitido | Ausencias, bajas, teletrabajo, casos conflictivos | Coste; hay que tener la dirección actualizada |
| Correo electrónico corporativo | Envío; la recepción puede discutirse | Faltas leves o como refuerzo de otra vía | Prueba más débil si se niega haberlo leído |
| Notario | Contenido y entrega con máxima fuerza | Casos de alto riesgo o alta cuantía | El más caro y lento |
Firmar no es aceptar
Conviene decirlo en la propia carta y repetirlo en el momento de la entrega: la firma acredita que se ha recibido el documento, no que se esté de acuerdo con él. Quien recibe la carta puede añadir de su puño y letra «recibido, no conforme» y firmar. Eso no perjudica su posición y evita la discusión posterior sobre si hubo entrega.
Registro interno y protección de datos
El expediente disciplinario contiene datos personales, y en algunos casos datos que merecen especial protección. Guárdalo con acceso restringido, no lo comentes con quien no tenga necesidad de conocerlo y revisa el plazo de conservación conforme a la normativa de protección de datos. Difundir una sanción entre la plantilla, colgarla en un tablón o comentarla en un grupo de mensajería es un error que puede convertir un asunto disciplinario en un problema mucho mayor.
Si la prueba procede de sistemas de vigilancia, control informático o geolocalización, revisa antes las reglas de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, que regula la intimidad frente al uso de dispositivos digitales, la videovigilancia y la geolocalización en el ámbito laboral, y el deber de informar previamente a la plantilla y a su representación. Una prueba obtenida sin cumplir esos requisitos puede acabar inutilizada.
El poder de vigilancia y control que reconoce el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores existe, pero se ejerce respetando la dignidad de la persona. Una amonestación sostenida sobre una prueba obtenida sin información previa es una amonestación con los pies de barro.
Errores que tumban una amonestación
Estos son los fallos que se repiten y su consecuencia práctica.
| Error | Consecuencia probable | Cómo evitarlo |
|---|---|---|
| Hechos descritos de forma genérica | La empresa no puede acreditar lo que no concretó y no podrá introducir hechos nuevos en el juicio | Fecha, hora, lugar y conducta, uno por uno |
| No citar el artículo del convenio | Discusión sobre la tipicidad y sobre el grado de la falta | Transcribir el supuesto literal del convenio |
| Sancionar fuera de plazo | Falta prescrita: la sanción decae aunque los hechos sean ciertos | Anotar la fecha de conocimiento y actuar de inmediato |
| Descontar dinero de la nómina | Prohibición expresa del art. 58.3 ET | Usar solo las sanciones que prevé el convenio |
| Quitar días de vacaciones o de descanso | Prohibición expresa del art. 58.3 ET | Mismo criterio |
| Sancionar dos veces el mismo hecho | Vulneración de la prohibición de doble sanción | Una decisión por conjunto de hechos |
| Calificar como muy grave lo que el convenio llama leve | Revocación parcial y reducción de la sanción | Leer el convenio antes de decidir la sanción |
| Omitir el expediente contradictorio cuando es exigible | Defecto formal que puede provocar la nulidad de la sanción | Comprobar convenio y condición de representante |
| Sancionar justo después de una reclamación de la persona trabajadora | Riesgo de que se interprete como represalia | Documentar cronología y motivos objetivos; consultar antes |
| Copiar una plantilla sin adaptarla | Contradicciones internas y datos de otra empresa | Revisar campo por campo antes de firmar |
El error más caro: usar la amonestación como sustituto de la conversación
Hay empresas que amonestan por escrito antes de hablar con la persona. Funciona mal por dos motivos. El primero, de gestión: la conducta que se quiere corregir suele tener una explicación que nadie ha preguntado, y una carta cierra el canal en lugar de abrirlo. El segundo, jurídico: si el asunto acaba en el juzgado, un historial de cartas sin una sola conversación documentada refuerza la imagen de un uso instrumental del poder disciplinario.
Qué hacer si te amonestan a ti
Si eres quien recibe la carta, el orden de actuación importa. Estos son los pasos, del primero al último.
- Recibe la carta y quédate con copia. No la rechaces. Firma indicando «recibido, no conforme» si no estás de acuerdo, y anota la fecha y la hora de la entrega.
- Comprueba la fecha. Mira cuándo ocurrieron los hechos y cuándo se te notifica. Si han pasado más de diez, veinte o sesenta días desde que la empresa lo supo, según el grado, o más de seis meses desde el hecho, la falta puede estar prescrita.
- Busca el artículo del convenio. Localiza el convenio colectivo aplicable, lee el capítulo disciplinario y comprueba si la conducta está tipificada y si el grado que te atribuyen coincide con el que marca el texto.
- Revisa la forma. ¿Constan la fecha y los hechos? ¿Se te ha dado el trámite de audiencia que exija el convenio? ¿Eres representante legal o delegado sindical y no se ha abierto expediente contradictorio?
- Reúne tu prueba. Correos, mensajes, registros de jornada, partes, testigos. Hazlo ya, mientras es accesible.
- Presenta alegaciones por escrito. Aunque el convenio no lo exija, dejar constancia de tu versión con fecha tiene valor.
- Ve a un profesional. El plazo para impugnar es corto y de caducidad. Un abogado laboralista o un graduado social te dirá en una consulta si merece la pena pelearlo y qué trámite previo hace falta.
Modelo de escrito de alegaciones frente a la sanción
A la atencion de la Direccion de [Nombre de la empresa] D./D.ª [nombre y apellidos], con DNI [numero], prestando servicios en esta empresa desde el [fecha de antiguedad] con la categoria de [categoria], en relacion con la comunicacion de sancion de fecha [fecha], recibida el [fecha de recepcion], formulo las siguientes ALEGACIONES PRIMERA.- Sobre los hechos. No me consta la realidad de los hechos descritos en la comunicacion en los siguientes terminos: [explica tu version con fechas y datos concretos]. SEGUNDA.- Sobre la calificacion. La conducta descrita, de haberse producido, no encaja en el articulo [numero] del convenio colectivo de [sector], que exige [requisito del tipo]. En su caso, seria subsumible en [articulo] como falta de menor gravedad. TERCERA.- Sobre el plazo. Los hechos habrian ocurrido el [fecha] y la comunicacion se me notifica el [fecha], por lo que ha transcurrido el plazo de prescripcion del articulo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores. CUARTA.- Sobre la proporcionalidad. La sancion impuesta resulta desproporcionada atendiendo a [antiguedad, ausencia de antecedentes, inexistencia de perjuicio, circunstancias concurrentes]. QUINTA.- Prueba que aporto: [relacion de documentos y testigos]. Por lo expuesto, SOLICITO que se deje sin efecto la sancion impuesta o, subsidiariamente, se sustituya por otra de menor entidad, reservandome expresamente el ejercicio de las acciones que me asisten ante la jurisdiccion social conforme al articulo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores. En [ciudad], a [fecha]. Fdo.: [nombre y apellidos]
Qué puede decidir el juzgado
La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social prevé un procedimiento específico de impugnación de sanciones. La sentencia puede confirmar la sanción, revocarla totalmente, revocarla en parte cuando la falta no haya sido correctamente calificada —autorizando entonces a la empresa a imponer la sanción que corresponda al grado real— o declararla nula cuando se hayan incumplido los requisitos formales exigidos por la ley o el convenio, o cuando la falta estuviera prescrita. La empresa, además, no puede alegar en el juicio motivos distintos de los que puso en la carta.
De la amonestación al despido disciplinario
El despido disciplinario está en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y exige un incumplimiento grave y culpable. Su apartado segundo enumera las causas: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia en el trabajo, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión negativa en el trabajo, y el acoso en los términos que la norma recoge.
No hay un número mágico de amonestaciones que habilite el despido. Lo que hacen las cartas previas es acreditar dos cosas que después pesan: que la conducta era conocida y reprochada, y que la persona fue advertida. Sin ellas, el despido por acumulación de incumplimientos menores es mucho más difícil de sostener.
Forma y efectos
El artículo 55.1 exige notificación escrita con los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos, y permite que el convenio añada exigencias formales. Para representantes legales y delegados sindicales impone expediente contradictorio, y audiencia previa a la sección sindical cuando la empresa conoce la afiliación. Si se incumple la forma, el artículo 55.2 permite a la empresa realizar un nuevo despido subsanando los defectos dentro de los veinte días siguientes al primero, con efectos desde esa nueva fecha y previo ingreso de los salarios devengados en el periodo intermedio y del alta en la Seguridad Social.
El despido puede calificarse como procedente, improcedente o nulo. Procedente cuando se acredita el incumplimiento alegado: convalida la extinción sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. Improcedente cuando no se acredita o cuando la forma no se cumplió: la empresa elige entre readmitir o indemnizar, y la indemnización actual es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades; para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 se aplica el régimen transitorio del propio Estatuto, que computa el tiempo previo a 45 días por año. Nulo cuando el despido tiene por móvil una causa de discriminación prohibida o vulnera derechos fundamentales, y en los supuestos protegidos que enumera la norma: obliga a la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir.
Aviso YMYL: este artículo es divulgativo y describe el marco general del Estatuto de los Trabajadores. Las consecuencias de sancionar mal o de dejar pasar un plazo son económicas y, en algunos casos, irreversibles. Antes de imponer una sanción grave o muy grave, y antes de impugnar cualquier sanción, contrasta tu caso con un abogado laboralista colegiado o con un graduado social, con el convenio colectivo aplicable delante.
Consejos para redactar la carta
- Escribe hechos, no juicios. «Se incorporó a las 09:35» se prueba; «muestra una actitud negativa» no se prueba y además irrita.
- Un hecho, un párrafo numerado. Facilita la lectura, la respuesta y, llegado el caso, la prueba de cada uno por separado.
- Cita el convenio literalmente. Copiar el supuesto obliga a comprobar que encaja y blinda la calificación.
- Indica la fecha de conocimiento. Es la que activa el plazo de prescripción.
- Concreta la sanción con fechas. Inicio, fin y día de reincorporación, sin ambigüedad.
- Informa del derecho a impugnar. No es obligatorio en la carta, pero transmite seriedad y reduce la sensación de arbitrariedad.
- Revisa el tono. Formal, neutro, sin ironía y sin referencias personales. La carta la leerá alguien ajeno a la empresa.
- Firma quien tiene facultad para sancionar. Si el poder está delegado, que conste el cargo.
- Guarda el soporte probatorio junto a la carta. En la misma carpeta, con la misma fecha.
- Aplica el mismo criterio a todo el mundo. Sancionar a unos sí y a otros no por la misma conducta es el argumento defensivo más eficaz que existe.
Valor probatorio de la amonestación
La amonestación tiene un valor doble que a veces se pasa por alto. Para la empresa, construye el historial que da coherencia a decisiones posteriores: sin cartas previas, un despido por reiteración se apoya en el aire. Para la persona trabajadora, la carta acota el terreno: fija los hechos que la empresa reprocha y le impide después ampliar la acusación con episodios que nunca puso por escrito.
Esa segunda función explica por qué las cartas genéricas perjudican a quien las firma. Una carta que dice «por sus reiterados incumplimientos» no acota nada, no advierte de nada concreto y no sirve de precedente útil. Una carta que describe tres hechos con fecha y hora es un documento que se sostiene solo.
También hay una dimensión organizativa. Un régimen disciplinario aplicado con criterio uniforme y documentado reduce la conflictividad, porque todo el mundo sabe qué se espera y qué consecuencias tiene apartarse. Un régimen aplicado a ráfagas, según el humor del día, genera exactamente lo contrario.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio entregar la amonestación por escrito?
El artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores exige comunicación escrita, con la fecha y los hechos que la motivan, para las faltas graves y muy graves. Para las leves la ley no lo impone, salvo que lo exija el convenio, pero conviene hacerlo por escrito para poder acreditar la advertencia más adelante.
¿Cuánto tiempo tiene la empresa para sancionar una falta?
Diez días para las leves, veinte para las graves y sesenta para las muy graves desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso seis meses desde que la falta se cometió, conforme al artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Puede la empresa multarme o descontarme dinero de la nómina como sanción?
No. El artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe la multa de haber, la reducción de la duración de las vacaciones y cualquier otra minoración de los derechos al descanso. Otra cosa es el descuento proporcional por tiempo efectivamente no trabajado, que no es una sanción sino la consecuencia de no haber prestado servicios.
¿Qué plazo tengo para impugnar una amonestación?
La sanción es revisable ante la jurisdicción social según el artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores, y la demanda de impugnación se somete al plazo de caducidad de veinte días hábiles previsto en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Antes de demandar suele exigirse el trámite previo de conciliación o mediación, así que acude cuanto antes a un abogado laboralista o a un graduado social.
¿Qué pasa si me niego a firmar la carta?
La sanción no desaparece. La empresa dejará constancia de la negativa mediante acta con testigos o remitirá la carta por burofax con acuse de recibo y certificación de contenido. Firmar acredita la recepción, no la conformidad: puedes escribir «recibido, no conforme» junto a la firma.
¿Puede una falta leve convertirse en grave por reincidencia?
Solo si el convenio colectivo lo prevé. Muchos convenios contemplan la reiteración de faltas leves dentro de un periodo determinado como falta grave, pero tanto el número como el plazo los fija cada convenio. Sin esa previsión expresa, agravar la calificación es discutible.
¿Cuánto tiempo permanece una amonestación en el expediente?
El Estatuto de los Trabajadores no fija plazos de cancelación. Muchos convenios regulan la cancelación de las anotaciones desfavorables transcurrido cierto tiempo sin nuevas faltas, así que hay que consultar el aplicable. En cuanto a la conservación del documento, rige la normativa de protección de datos.
¿Hay que dar audiencia previa antes de sancionar?
Con carácter general el Estatuto solo exige la comunicación escrita, pero muchos convenios imponen expediente contradictorio o trámite de audiencia para faltas graves y muy graves. Además, el artículo 55.1 exige expediente contradictorio en el despido de representantes legales y delegados sindicales, y audiencia previa a la sección sindical cuando conste la afiliación.
¿Cuántas amonestaciones hacen falta para despedir?
Ninguna cifra fija. El despido disciplinario del artículo 54 exige un incumplimiento grave y culpable, no un número concreto de avisos. Las cartas previas sirven para acreditar reiteración y para demostrar que la persona conocía la conducta reprochada.
¿Puede sancionarse dos veces el mismo hecho?
No. Rige la prohibición de doble sanción por unos mismos hechos. Si la empresa sanciona y después pretende agravar la medida por los mismos hechos, la segunda decisión es atacable. Distinto es que aparezcan hechos nuevos y diferentes.
¿Qué puede decidir el juzgado sobre una sanción impugnada?
La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permite que la sentencia confirme la sanción, la revoque totalmente, la revoque en parte cuando la falta no haya sido correctamente calificada, o la declare nula cuando se hayan incumplido los requisitos formales exigidos por la ley o el convenio o cuando la falta estuviera prescrita.
¿Sirve una amonestación enviada por correo electrónico?
Puede servir para una falta leve, y como refuerzo de otra vía siempre suma. Para faltas graves y muy graves el correo es prueba débil de recepción: si la persona niega haberlo leído, la discusión se complica. En esos casos, entrega en mano con duplicado firmado o burofax con acuse de recibo y certificación de contenido.
Conclusión
La carta de amonestación no es un trámite burocrático: es la pieza que sostiene todo el régimen disciplinario de la empresa y, al mismo tiempo, el documento que delimita hasta dónde puede llegar el reproche. Escríbela con hechos concretos, con el artículo del convenio delante, dentro del plazo del artículo 60.2, con una sanción de las que el convenio permite —nunca una multa sobre el salario— y con una forma de entrega que puedas acreditar. Si eres quien la recibe, no la ignores: mira las fechas, busca el convenio, guarda tu prueba y consulta a un profesional antes de que se te agote el plazo.
Los modelos de esta guía están pensados para adaptarse, no para copiarse tal cual. Cámbialos, ajústalos a tu convenio y, cuando la sanción sea grave o muy grave, que los revise un abogado laboralista colegiado o un graduado social antes de firmarlos. Descubre más en nuestro artículo sobre Modelo de carta de recomendación laboral: guía completa.