Cómo calcular la indemnización por despido improcedente en 2026: tabla y guía completa

Respuesta rápida: la fórmula y el plazo

La indemnización por despido improcedente en España se calcula con 33 días de salario por año trabajado, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, con un tope de 24 mensualidades. Esa es la regla del artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores y se aplica al tiempo de servicio prestado desde el 12 de febrero de 2012. Si entraste en la empresa antes de esa fecha, el tiempo anterior se paga a 45 días por año y el cálculo se complica de una forma que la mayoría de calculadoras online resuelve mal.

La operación completa, en una línea, es esta: salario diario bruto con prorrata de pagas × días de indemnización que te correspondan, aplicando después el tope legal. Los tres factores tienen trampa. El salario diario no es tu nómina neta dividida entre 30. Los días no se cuentan sumando años enteros y olvidando los meses sueltos. Y el tope no siempre es 720 días. Este artículo desarma cada uno de los tres.

Lo que no vas a encontrar aquí es una tabla con importes en euros por sector, categoría o convenio, porque esa cifra no existe: la indemnización depende de tu salario y de tu antigüedad concretos, y cualquier tabla que te prometa "lo que cobra un administrativo con 5 años" está inventada. Lo que sí encontrarás es la tabla de días por año según el tipo de despido y el tramo temporal, que es la única tabla que la ley respalda, y varios ejemplos aritméticos resueltos y etiquetados como tales para que puedas repetir la operación con tus propios números.

Un cálculo bien hecho no te da la razón en el juicio, pero un cálculo mal hecho te la quita antes de empezar. La mayoría de trabajadores que aceptan una cifra baja lo hacen porque nunca comprobaron el salario regulador.

Los cinco números que necesitas antes de empezar

• Fecha de alta en la empresa, incluyendo contratos anteriores encadenados sin interrupción relevante.
• Fecha de efectos del despido, que es la que consta en la carta y no la de entrega si son distintas.
• Salario bruto anual con todos los conceptos salariales y las pagas extraordinarias incluidas.
• Tipo de despido declarado en la carta: disciplinario, objetivo, colectivo o sin causa expresada.
• Convenio colectivo aplicable, por si mejora la indemnización legal, cosa que ocurre en algunos sectores.

Con esos cinco datos ya puedes hacer un cálculo sólido. Sin cualquiera de ellos, lo que obtengas es una estimación orientativa que no deberías usar para aceptar ni rechazar una oferta de la empresa. También te recomendamos leer sobre tipos de carta de despido 2026.

Improcedente, objetivo, procedente y nulo: cuatro calificaciones y cuatro consecuencias

Antes de calcular nada tienes que saber qué te han hecho exactamente, porque el nombre que la empresa ponga en la carta no determina la calificación final. Es el juzgado de lo social quien declara si un despido es procedente, improcedente o nulo, y de esa declaración depende el dinero.

Despido disciplinario procedente

Cuando la empresa alega un incumplimiento grave y culpable del trabajador de los recogidos en el artículo 54 del Estatuto (faltas repetidas de asistencia, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe contractual, embriaguez habitual, acoso) y consigue probarlo, el despido se declara procedente. La consecuencia es dura: cero indemnización. El trabajador solo percibe el finiquito, es decir, la liquidación de lo devengado y no cobrado hasta ese día. Sigue teniendo derecho a la prestación por desempleo, porque el despido disciplinario es situación legal de desempleo aunque sea procedente.

Despido improcedente

Es el resultado cuando la empresa no prueba la causa alegada, cuando la causa existe pero no tiene la gravedad suficiente, o cuando se incumplen los requisitos formales del despido. También es improcedente el despido que se hace sin carta o con una carta que no concreta los hechos. Aquí entra la fórmula de los 33 días por año con tope de 24 mensualidades, y la empresa elige entre readmitir o indemnizar.

Despido objetivo

Recogido en el artículo 52 del Estatuto, ampara causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto o insuficiencia de consignación presupuestaria en determinados contratos. La indemnización legal es de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades, y la empresa debe dar un preaviso de 15 días y poner la indemnización a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la carta. Si no la pone a disposición, o si la causa no se sostiene, el despido objetivo se declara improcedente y pasa a la escala de 33 días. Lo ya percibido se descuenta de la cantidad final: la empresa paga la diferencia, no las dos cosas.

Despido nulo

El artículo 55.5 del Estatuto reserva la nulidad para los despidos que vulneran derechos fundamentales o libertades públicas y para una lista de situaciones protegidas: embarazo, suspensión por nacimiento, adopción o cuidado de menor, permisos de lactancia, reducciones de jornada por guarda legal, víctimas de violencia de género, y trabajadores reincorporados tras esas suspensiones dentro del periodo de protección. La consecuencia no es dinero: es la readmisión inmediata en el mismo puesto y condiciones, con abono de los salarios de tramitación desde el despido hasta la reincorporación efectiva. La empresa no puede sustituir la readmisión por una indemnización, y esa es la diferencia práctica más importante frente al despido improcedente. Cuando además hay vulneración de derechos fundamentales, cabe una indemnización adicional por daños morales que se fija de forma separada.

La fórmula del artículo 56 ET paso a paso

El texto legal dice que la indemnización será equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. Desmenuzarlo da cuatro pasos.

Paso 1: calcular el salario diario regulador

Se toma la retribución bruta anual con todos los conceptos salariales y las pagas extraordinarias prorrateadas, y se divide entre 365. No entre 360, ni entre 12 meses de 30 días. La cifra que sale es el precio de un día de salario a efectos indemnizatorios.

Paso 2: contar la antigüedad en años y meses

Se cuenta desde la fecha de alta hasta la fecha de efectos del despido. El resultado se expresa en años completos más meses. La fracción de mes que sobre cuenta como mes completo, según criterio consolidado de los tribunales: la ley manda prorratear por meses, y no cabe partir un mes en días para reducir la indemnización. Muchas calculadoras online sí lo hacen, y por eso arrojan cifras ligeramente inferiores.

Paso 3: convertir la antigüedad en días de indemnización

Cada año completo aporta 33 días. Cada mes aporta 33 dividido entre 12, es decir, 2,75 días. La suma de ambos da el total de días indemnizables del tramo posterior al 12 de febrero de 2012.

Paso 4: aplicar el tope

Se multiplican los días por el salario diario y se comprueba que el resultado no supere las 24 mensualidades. Veinticuatro mensualidades equivalen a 720 días de salario, de modo que el tope se alcanza a los 21 años y 10 meses aproximadamente de servicio en régimen puro de 33 días. A partir de ahí, cada año adicional trabajado no incrementa la indemnización. Es una realidad incómoda pero legal.

Tabla de cálculo 2026: días por año y tramos temporales

Esta es la tabla que la keyword pide y la única que tiene respaldo normativo. No contiene importes en euros porque los importes dependen de tu salario: contiene los días de salario por año de servicio y los topes aplicables a cada supuesto.

Fíjate en la última fila, porque es una de las que más se olvida: cuando el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción entre readmisión e indemnización corresponde al propio trabajador, y en ambos casos se devengan los salarios de tramitación. Esa inversión de la opción es un blindaje real que cambia por completo la negociación.

Equivalencias entre días y mensualidades

Régimen transitorio: qué pasa si entraste antes del 12 de febrero de 2012

Aquí es donde se equivocan casi todas las calculadoras que circulan por internet, y donde una diferencia de criterio puede valer decenas de miles de euros. La disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores regula los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012, fecha de entrada en vigor de la reforma laboral que bajó la indemnización de 45 a 33 días.

La regla de los dos tramos

La indemnización se calcula partiendo la vida del contrato en dos:

• Tramo A: desde la fecha de alta hasta el 11 de febrero de 2012, a razón de 45 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año.
• Tramo B: desde el 12 de febrero de 2012 hasta la fecha de efectos del despido, a razón de 33 días de salario por año, con el mismo prorrateo.

Los dos tramos se suman y sobre esa suma se aplica el tope. Hasta ahí, la mayoría lo hace bien. El problema viene con el tope.

El tope de 720 días y su excepción, explicada despacio

La norma dice que el importe resultante no podrá superar los 720 días de salario. Pero añade una excepción que cambia el resultado en las antigüedades muy largas: salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades.

Traducido a lenguaje de calle, hay tres escenarios posibles:

1. El tramo A da menos de 720 días. Se suman los dos tramos y, si la suma supera 720, cobras 720 días. Ni uno más. El trabajo posterior a 2012 solo suma hasta llegar a ese techo.
2. El tramo A da exactamente 720 días o más. Entonces el tope deja de ser 720 y pasa a ser el número de días que arroje el tramo A por sí solo. La consecuencia es brutal y contraintuitiva: todo lo que trabajaste después del 12 de febrero de 2012 no incrementa la indemnización, porque el tramo A ya agotó tu techo.
3. El tramo A supera los 1.260 días. Se aplica el límite absoluto de 42 mensualidades, es decir, 1.260 días de salario, y no se puede pasar de ahí en ningún caso.

¿Cuándo se cruza la frontera de los 720 días en el tramo A? Con 16 años exactos de servicio anteriores al 12 de febrero de 2012, porque 720 dividido entre 45 son 16. Si entraste en la empresa antes del 12 de febrero de 1996 y seguiste sin interrupción, tu tope es superior a las 24 mensualidades. Si entraste después de esa fecha pero antes del 12 de febrero de 2012, tu tope general será 720 días.

El error típico de las calculadoras online consiste en aplicar siempre el tope de 720 días. Para un trabajador con 25 años de antigüedad previa a 2012 eso significa perder cientos de días de salario que la ley le reconoce.

Qué se entiende por contrato formalizado antes de esa fecha

El régimen transitorio se aplica al contrato vigente en la fecha de la reforma. Si tu relación laboral se interrumpió y volviste a la empresa después, el tramo de 45 días desaparece salvo que se acredite la continuidad del vínculo contractual pese a las interrupciones formales, algo que los tribunales admiten cuando los contratos se encadenan sin solución de continuidad relevante. Es una cuestión técnica que conviene plantear a un laboralista con los contratos y la vida laboral en la mano, porque no hay una regla automática: se valora caso por caso.

Cómo sacar el salario diario regulador de tu nómina

Esta es la parte donde más dinero se pierde por desconocimiento. El salario regulador es bruto, no neto. Es anual dividido entre 365, no mensual dividido entre 30. Y comprende todos los conceptos de naturaleza salarial, no solo el salario base.

Qué se incluye

• Salario base del convenio o del contrato.
• Pagas extraordinarias, tanto si se cobran en junio y diciembre como si van prorrateadas mes a mes. En ambos casos se incorporan al cómputo anual.
• Complementos salariales consolidados: antigüedad, plus de puesto, plus de convenio, nocturnidad, turnicidad, peligrosidad, disponibilidad.
• Comisiones y retribución variable ya devengadas. Cuando son irregulares, lo habitual es promediar los doce meses anteriores al despido.
• Retribución en especie: vehículo de empresa de uso particular, vivienda, seguro médico, plan de acciones. Si figura en la nómina como retribución en especie con su valoración, cuenta.
• Horas extraordinarias cuando son habituales y estructurales, no cuando son puntuales.

Qué queda fuera

• Dietas y gastos de locomoción que compensan un gasto real: son percepciones extrasalariales.
• Plus de transporte configurado como compensación de gasto, aunque aquí hay discusión según el convenio.
• Indemnizaciones por traslado o suplidos.
• Prestaciones y mejoras de la Seguridad Social abonadas por la empresa.

Si llevas menos de un año en la empresa, se toma la retribución del periodo trabajado elevada a año. Si has tenido variaciones de jornada, subidas de convenio o cambios de categoría, el criterio general es tomar el salario vigente en la fecha del despido, no la media histórica, salvo en los conceptos variables. Para entender los conceptos que aparecen en tu recibo de salarios, revisa nuestra guía sobre qué debe incluir una nómina según la ley.

El caso de la reducción de jornada

Si en el momento del despido tenías una reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiar de las previstas en el artículo 37 del Estatuto, la indemnización no se calcula sobre el salario reducido. La disposición adicional decimonovena del Estatuto ordena tomar el salario que habrías percibido sin la reducción. Es una protección que muchas empresas aplican mal, a veces por desconocimiento y a veces porque abarata el despido. Compruébalo siempre: la diferencia puede rondar un tercio del importe.

Ejemplos aritméticos resueltos

Los cuatro casos siguientes son ejemplos didácticos con cifras inventadas para ilustrar el método. No representan a ningún trabajador real ni a ninguna media sectorial. Úsalos como plantilla mental y sustituye los números por los tuyos.

Ejemplo 1: contrato posterior a 2012, antigüedad media

Observa el detalle del redondeo del mes: si hubieras contado 6 años y 3 meses en lugar de 4, habrías perdido 2,75 días, es decir, unos 211 € en este ejemplo. Por un solo mes mal contado.

Ejemplo 2: contrato anterior a 2012 con el tope de 720 días activado

Este trabajador ha "perdido" 270,5 días de salario por efecto del tope. Es legal y no hay nada que reclamar por ese concepto, pero conviene saberlo antes de negociar: a partir del techo, cada mes adicional en la empresa ya no incrementa la indemnización.

Ejemplo 3: la excepción de la DT 11ª, el caso que casi nadie calcula bien

Si una calculadora online le hubiera dicho a este trabajador que su indemnización eran 720 días, es decir, 57.600 €, la diferencia habría sido de 22.200 €. Esa es la razón por la que este artículo insiste tanto en el régimen transitorio.

Ejemplo 4: comparación entre despido objetivo e improcedente

Si el juzgado declara improcedente un despido objetivo ya cobrado, la empresa abona la diferencia, no el importe completo otra vez. Lo percibido se imputa al total.

Salarios de tramitación y la opción de la empresa

Cuando la sentencia declara el despido improcedente, el artículo 56.1 del Estatuto concede a la empresa cinco días desde la notificación para elegir entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización. Si no dice nada, se entiende que opta por la readmisión.

Cuándo se cobran

• Si la empresa opta por indemnizar: no hay salarios de tramitación. El contrato se entiende extinguido en la fecha del despido y el trabajador cobra solo la indemnización. Esta fue una de las modificaciones de la reforma de 2012 y explica por qué los procesos se han vuelto menos costosos para las empresas.
• Si la empresa opta por readmitir: sí se devengan los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, descontando lo que el trabajador haya ganado en otro empleo durante ese periodo, si lo acredita la empresa.
• Si el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical: la opción la elige el trabajador y hay salarios de tramitación en cualquiera de las dos alternativas.
• Si el despido se declara nulo: readmisión obligatoria y salarios de tramitación siempre.

Qué pasa si la empresa readmite y luego no cumple

Existe el incidente de no readmisión regulado en la Ley reguladora de la jurisdicción social. Si la empresa opta por readmitir y después no reincorpora al trabajador, o lo hace en condiciones distintas, el trabajador puede instar la ejecución. El juzgado puede declarar extinguida la relación con una indemnización que se calcula con los mismos módulos, computando el tiempo transcurrido hasta el auto de extinción, y puede añadir una cantidad adicional. Es un procedimiento poco conocido y muy útil cuando la readmisión es puramente formal.

Plazos, papeleta de conciliación y demanda

El procedimiento de impugnación de despido tiene una secuencia rígida y un plazo que no perdona.

Los 20 días hábiles

El artículo 59.3 del Estatuto establece que la acción contra el despido caduca a los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido. Cuenta desde la fecha de efectos que consta en la carta. No computan sábados, domingos ni festivos, ni los del calendario laboral general ni los locales de la sede del juzgado. Es caducidad: a diferencia de la prescripción, no se interrumpe con reclamaciones extrajudiciales, y el juzgado la aprecia de oficio aunque la empresa no la alegue.

La papeleta de conciliación

Antes de demandar hay que intentar la conciliación previa ante el servicio administrativo correspondiente, conocido tradicionalmente como SMAC y con denominación distinta en cada comunidad autónoma. La presentación de la papeleta suspende el plazo de caducidad. El cómputo se reanuda al día siguiente de la conciliación o, si esta no se ha celebrado, transcurridos quince días hábiles desde la presentación. En otras palabras: la papeleta te compra tiempo, pero no lo hace ilimitado. Presentarla el día 19 y despreocuparse es una forma habitual de perder el pleito.

La demanda y el juicio

Con el acta de conciliación sin avenencia o intentada sin efecto, se presenta demanda ante el juzgado de lo social. No es obligatorio comparecer con abogado ni graduado social en la instancia, pero hacerlo sin asistencia técnica en un asunto que discute antigüedad, salario regulador y régimen transitorio es una mala idea. Los tiempos de señalamiento varían mucho entre partidos judiciales y no vamos a dar una cifra que no podemos verificar: pregúntalo en el propio juzgado o al profesional que te asista.

La cuestión de la indemnización adicional

Desde hace algunos años se discute si la indemnización tasada española repara de forma suficiente el daño del despido injustificado, a la luz del artículo 24 de la Carta Social Europea revisada y del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo. El Comité Europeo de Derechos Sociales se ha pronunciado sobre reclamaciones colectivas presentadas por sindicatos españoles en sentido crítico con el sistema de baremo cerrado. Algunos juzgados de lo social han concedido indemnizaciones superiores a la legal en supuestos concretos, y el Tribunal Supremo ha rechazado que quepa una indemnización adicional de forma automática por el mero hecho de que el despido sea improcedente. Es materia viva y en evolución: si tu caso presenta un daño acreditable que la indemnización tasada no cubre, plantéaselo a tu abogado, pero no cuentes con ello al hacer números.

Fiscalidad: IRPF, cotización y FOGASA

Exención en el IRPF

El artículo 7.e de la Ley 35/2006 del IRPF declara exentas las indemnizaciones por despido o cese del trabajador en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores o en la normativa de ejecución de sentencias, con un límite de 180.000 euros. Tres consecuencias prácticas:

• Lo que exceda de la cuantía legal obligatoria no está exento, aunque la cifra total sea baja. Si pactas una indemnización superior a la que marca la ley, ese exceso tributa como rendimiento del trabajo.
• Lo que exceda de 180.000 euros tributa aunque proceda de la cuantía legal.
• Para aplicar la exención en el despido improcedente, el precepto exige que la improcedencia se reconozca en el acto de conciliación o por resolución judicial. Un acuerdo firmado directamente con la empresa, fuera de conciliación, se arriesga a perder la exención y a tributar íntegramente.

Sobre la parte no exenta se aplican las reglas generales de los rendimientos del trabajo. Cuando la indemnización tiene un periodo de generación superior a dos años, el artículo 18.2 de la misma ley contempla una reducción por rendimiento irregular, sujeta a sus propios requisitos y límites. No damos aquí porcentajes de retención porque dependen de tu situación personal y familiar y de las tablas del ejercicio: eso lo calcula tu asesor fiscal o la propia empresa al confeccionar el certificado de retenciones. Si quieres profundizar en la parte fiscal, revisa la guía fiscal para autónomos y pymes de Kuentas.

Cotización a la Seguridad Social

La indemnización exenta de IRPF tampoco se integra en la base de cotización. La parte que exceda de los límites de la exención sí cotiza como concepto retributivo. Los salarios de tramitación, en cambio, cotizan siempre, y obligan a regularizar la situación con el servicio público de empleo si mientras tanto se estaba cobrando la prestación por desempleo.

Prestación por desempleo

El despido, sea improcedente, procedente u objetivo, es situación legal de desempleo. Cobrar indemnización no impide acceder a la prestación contributiva si se acredita el periodo mínimo cotizado en los últimos años. La solicitud tiene su propio plazo, más breve de lo que la gente cree, así que conviene tramitarla sin esperar al desenlace del pleito. Si después se cobran salarios de tramitación, el servicio público reclama lo percibido durante ese mismo periodo y se recalcula.

Qué cubre el FOGASA si la empresa no paga

Cuando la empresa es declarada insolvente o entra en concurso, el Fondo de Garantía Salarial responde de forma subsidiaria conforme al artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores. Con matices importantes: el FOGASA no paga lo mismo que la sentencia. Sus límites propios son sensiblemente más bajos.

• A efectos de abono por el Fondo, la indemnización se recalcula sobre la base de 30 días por año de servicio, con independencia de los 33 o 45 que reconociera la resolución.
• El importe tiene un tope de una anualidad.
• El salario diario que sirve de base no puede exceder del doble del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la prorrata de pagas extraordinarias. Consulta la cuantía del SMI vigente en el año de tu despido, porque se actualiza cada ejercicio.
• Para los salarios pendientes hay un límite distinto, también referenciado al SMI y con un número máximo de días.

La solicitud al Fondo tiene su propio plazo de prescripción y requiere aportar la resolución judicial y la declaración de insolvencia. Es un trámite administrativo largo y conviene iniciarlo con asistencia profesional.

Casos especiales que cambian el cálculo

Personal de alta dirección

Los altos directivos no se rigen por el Estatuto de los Trabajadores sino por el Real Decreto 1382/1985, que regula esta relación laboral de carácter especial. En caso de desistimiento del empresario, la indemnización supletoria es de 7 días de salario por año con un tope de 6 mensualidades, y en caso de despido declarado improcedente, de 20 días por año con un tope de 12 mensualidades. Ambas cuantías son supletorias: rige antes lo que se haya pactado en el contrato, y en la alta dirección lo pactado suele ser más generoso. Revisa tu contrato antes que la ley.

Empleadas y empleados del hogar

La relación laboral especial del servicio del hogar familiar se regula en el Real Decreto 1620/2011. El desistimiento del empleador da derecho a 12 días de salario por año con tope de 6 mensualidades, y el despido declarado improcedente a 20 días por año con tope de 12 mensualidades. Las reformas posteriores han reforzado las causas y las formalidades de la extinción, de modo que el desistimiento libre ya no opera como antes. Si trabajas en este régimen, contrasta tu caso con un profesional porque el marco ha cambiado bastante.

Contratos a tiempo parcial

El cálculo es idéntico en días, pero el salario regulador es el efectivamente percibido por la jornada parcial. No se eleva a jornada completa, salvo en el supuesto de reducción de jornada por guarda legal que ya hemos visto, que sí se calcula sobre la jornada íntegra.

Antigüedad con contratos encadenados

Si has tenido varios contratos temporales seguidos, o has pasado por una empresa de trabajo temporal antes de entrar en plantilla, la antigüedad computable puede ser mayor que la que figura en tu último contrato. Los tribunales atienden a la continuidad real de la prestación de servicios pese a las interrupciones formales breves. Reunir todos los contratos y el informe de vida laboral es el primer paso para defenderlo. Consulta también nuestra guía sobre la notificación de cambios en las condiciones laborales.

Sucesión de empresa

Cuando una empresa absorbe o adquiere otra, la antigüedad del trabajador se conserva íntegramente frente a la nueva empleadora. El cambio de razón social, de CIF o de titularidad no reinicia el contador. Si tu carta de despido reconoce una antigüedad que coincide sospechosamente con la fecha de un cambio societario, ahí hay una discusión que plantear.

Convenios colectivos que mejoran la ley

Algunos convenios sectoriales o de empresa fijan indemnizaciones superiores a las legales para determinados supuestos de extinción, o complementos por antigüedad que engordan el salario regulador. La ley es un suelo, no un techo. Descárgate el texto de tu convenio y busca el capítulo de extinción del contrato antes de dar por buena una cifra.

Errores que arruinan un cálculo correcto

Estos son los fallos que aparecen una y otra vez cuando alguien llega con sus números ya hechos.

1. Usar el salario neto. Divide la vida entre lo que ingresas y lo que devengas: la indemnización se calcula sobre lo segundo. Es el error más caro y el más común.
2. Olvidar las pagas extraordinarias. Con dos pagas extra, la diferencia entre calcular sobre 12 mensualidades y sobre 14 ronda el 14 % del total.
3. Dividir el salario mensual entre 30. El divisor correcto es 365 sobre la retribución anual. La diferencia parece pequeña por día y se multiplica por cientos de días.
4. No prorratear los meses sueltos. Contar solo años completos regala días. La fracción de mes cuenta como mes entero.
5. Aplicar 33 días a toda la vida del contrato en relaciones anteriores a 2012. Es el error que más dinero cuesta en antigüedades largas.
6. Aplicar siempre el tope de 720 días. Si el tramo previo a febrero de 2012 supera esa cifra por sí solo, el tope es mayor.
7. Confundir indemnización y finiquito. Son dos cosas distintas y se cobran las dos. El finiquito liquida salario pendiente, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de pagas.
8. Firmar el finiquito sin la mención "no conforme". Un documento con valor liberatorio firmado sin reservas complica la reclamación posterior.
9. Dejar pasar los 20 días hábiles. No hay recuperación posible. Es el único error verdaderamente irreversible de esta lista.
10. Aceptar la antigüedad que dice la carta sin contrastarla con la vida laboral y los contratos previos.
11. Ignorar la reducción de jornada vigente al despido, que obliga a calcular sobre el salario a jornada completa.
12. No revisar el convenio colectivo por si mejora la indemnización legal o añade complementos al salario regulador.

Si de esta lista solo puedes retener una cosa, que sea esta: comprueba el salario regulador y no dejes pasar el plazo. Todo lo demás se puede corregir en el juicio; esas dos cosas, no.

Documentación que conviene reunir desde el primer día

• Carta de despido completa, con la fecha de entrega y la de efectos.
• Contrato inicial y todos los anexos, prórrogas y novaciones.
• Las doce últimas nóminas y el certificado de retribuciones del ejercicio.
• Informe de vida laboral actualizado, que se descarga en la sede electrónica de la Seguridad Social.
• Convenio colectivo aplicable, identificado por su código.
• Finiquito propuesto por la empresa, sin firmar hasta haberlo revisado.
• Comunicaciones internas relevantes: cambios de puesto, sanciones previas, correos sobre el rendimiento.

Con esa carpeta encima de la mesa, cualquier laboralista o graduado social puede darte una valoración en una primera consulta. Sin ella, cualquier cifra es una conjetura. Si además necesitas revisar la liquidación, te ayudará nuestro artículo sobre el cálculo del finiquito con vacaciones pendientes.

Preguntas frecuentes sobre el cálculo de la indemnización por despido improcedente

¿Cuántos días por año se pagan en un despido improcedente en 2026?

El artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores fija 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades. Esa regla se aplica al tiempo trabajado desde el 12 de febrero de 2012.

¿Cuál es el tope máximo de la indemnización por despido improcedente?

Con carácter general el tope es de 24 mensualidades, equivalentes a 720 días de salario. Solo se supera en el régimen transitorio de la disposición transitoria undécima del Estatuto: si el tramo anterior al 12 de febrero de 2012 ya arroja por sí solo más de 720 días, ese importe pasa a ser el tope, con el límite absoluto de 42 mensualidades.

¿Cómo afecta haber entrado en la empresa antes del 12 de febrero de 2012?

El tiempo trabajado hasta el 11 de febrero de 2012 se indemniza a 45 días por año y el posterior a 33 días por año. Los dos tramos se suman y al resultado se le aplica el tope de 720 días, salvo que el tramo de 45 días ya lo supere, en cuyo caso ese importe actúa como tope con el límite de 42 mensualidades.

¿La indemnización se calcula sobre el salario bruto o sobre el neto?

Siempre sobre el salario bruto diario, incluyendo la prorrata de las pagas extraordinarias y los conceptos de naturaleza salarial. Calcular sobre el neto es el error más frecuente y reduce la cifra de forma significativa.

¿Se incluyen las pagas extra en el salario regulador?

Sí. El salario regulador es anual y se divide entre 365 días, de modo que las pagas extraordinarias quedan incorporadas. También se computan complementos salariales consolidados, comisiones y retribución variable ya devengada, mientras que las cantidades extrasalariales, como dietas o gastos de locomoción, quedan fuera.

¿Cuánto tiempo tengo para impugnar el despido?

Veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido, según el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores. Es un plazo de caducidad, no de prescripción: no se interrumpe con burofaxes ni reclamaciones informales y, una vez agotado, la acción se pierde. La presentación de la papeleta de conciliación sí lo suspende.

¿Qué son los salarios de tramitación y cuándo se cobran?

Son los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia. Solo se abonan cuando la empresa opta por readmitir al trabajador y, siempre, cuando el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, supuesto en el que la opción corresponde al propio trabajador.

¿La indemnización por despido improcedente tributa en el IRPF?

El artículo 7.e de la Ley 35/2006 declara exenta la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, con el límite de 180.000 euros. El exceso tributa como rendimiento del trabajo. Para aplicar la exención el despido debe reconocerse en acto de conciliación o por resolución judicial.

¿Puedo cobrar el paro si me despiden de forma improcedente?

Sí. El despido es situación legal de desempleo y la indemnización no impide acceder a la prestación contributiva si se reúne el periodo mínimo cotizado. Los salarios de tramitación, cuando existen, sí obligan a regularizar el periodo con el servicio público de empleo.

¿Qué pasa si firmo el finiquito?

El finiquito liquida lo devengado y pendiente, no es la indemnización por despido. Firmar añadiendo la expresión "no conforme" deja abierta la impugnación. Un finiquito con valor liberatorio firmado sin reservas puede dificultar la reclamación posterior, por lo que conviene revisarlo antes con un profesional.

¿Qué diferencia hay entre despido improcedente y despido nulo?

El improcedente da derecho a indemnización o readmisión a elección de la empresa. El nulo, reservado a la vulneración de derechos fundamentales y a los supuestos protegidos del artículo 55.5 del Estatuto, obliga a la readmisión inmediata con abono de los salarios de tramitación y no se sustituye por dinero.

¿Qué ocurre si la empresa es insolvente y no paga la indemnización?

El Fondo de Garantía Salarial responde de forma subsidiaria conforme al artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores, con límites propios más reducidos que la indemnización reconocida en sentencia: un cálculo de 30 días por año, un tope de una anualidad y un salario diario limitado al doble del salario mínimo interprofesional con prorrata de pagas.

Enlaces de interés

Para completar tu caso, revisa nuestras guías sobre el modelo de acuerdo transaccional con indemnización, el modelo de finiquito del trabajador y la carta de despido disciplinario y sus requisitos formales. Si el despido es objetivo, te interesará también la carta de despido objetivo y el modelo 2026.

Para el texto normativo aplicable, consulta el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) y la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social en el Boletín Oficial del Estado, y contrasta siempre la versión consolidada vigente en la fecha de tu despido. Y repítelo una vez más: esto es divulgación, no asesoramiento. La cifra que decide tu vida la firma un abogado laboralista o un graduado social con tus papeles delante.