Modelo de carta de despido 2026: disciplinario y objetivo, plantilla y cómo hacerla bien

Un despido mal redactado es uno de los errores más caros que puede cometer una empresa, y casi siempre el problema no es el motivo: es el papel. Una carta vaga, sin hechos concretos o sin la indemnización bien puesta a disposición, convierte un despido perfectamente justificado en uno improcedente que cuesta el doble. Aquí tienes los dos modelos, la plantilla y el paso a paso para no regalar dinero por un fallo de forma.

Despido disciplinario y objetivo: las diferencias

Antes de escribir una sola línea tienes que tener claro qué tipo de despido es, porque la carta cambia por completo. Confundirlos es el primer gran error. El Estatuto de los Trabajadores regula el disciplinario en sus artículos 54 y 55, y el objetivo en los artículos 52 y 53; el artículo 49 recoge el listado general de causas de extinción del contrato, donde el despido es solo una de ellas.

La regla práctica: el disciplinario es por algo que ha hecho el trabajador —faltas de asistencia o puntualidad reiteradas, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe contractual, disminución voluntaria y continuada del rendimiento—; el objetivo es por algo de la empresa o del puesto, que deja de poder sostenerse. Usar el disciplinario para librarse de pagar la indemnización cuando la causa real es objetiva es un fraude que los tribunales detectan y penalizan, porque la empresa acaba sin poder probar unos hechos que nunca existieron.

El plazo para sancionar también cuenta

En el disciplinario hay un límite temporal que se pasa por alto con frecuencia: las faltas del trabajador prescriben. El artículo 60.2 del Estatuto fija plazos distintos según la gravedad, contados desde que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, y en todo caso un límite máximo desde que se cometieron. Si descubres una falta y dejas pasar semanas antes de reaccionar, puedes perder la posibilidad de sancionarla. Cuando quieras apoyarte en hechos antiguos, comprueba ese cómputo con un profesional: una carta impecable sobre una falta prescrita no sirve de nada.

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Qué datos debe incluir sí o sí

Una carta de despido a la que le falta algo básico es una carta vulnerable. Estos son los elementos que no pueden faltar:

• Identificación completa de la empresa (razón social, CIF, domicilio) y del trabajador (nombre, DNI, puesto y antigüedad reconocida).
• Tipo de despido claramente indicado, con la referencia legal que lo ampara.
• Fecha de efectos: el día concreto en que se extingue la relación laboral.
• Causa detallada: hechos con fechas en el disciplinario, causa conectada con el puesto en el objetivo.
• Indemnización y su puesta a disposición en el despido objetivo, con importe y forma de pago.
• Preaviso en el objetivo: 15 días, o mención expresa de que se abonan los días no preavisados.
• Firma de la empresa y espacio para el recibí del trabajador, con fecha.

Hay dos añadidos que no son obligatorios en toda carta pero evitan discusiones: mencionar el plazo de 20 días hábiles para impugnar y anunciar que el finiquito y el certificado de empresa quedan a disposición del trabajador. Ninguno salva un despido mal fundado, pero los dos reducen la sensación de arbitrariedad, que es lo que suele empujar a demandar.

La causa: el corazón de la carta

Aquí se gana o se pierde el despido. La causa no puede ser una fórmula genérica como "bajo rendimiento" o "problemas de actitud". Tiene que estar detallada con hechos: qué pasó exactamente, cuándo (fechas concretas), dónde, y por qué eso constituye un incumplimiento grave y culpable o una causa objetiva válida.

En un despido disciplinario, "ha faltado al trabajo" no vale; "los días 3, 7 y 12 de marzo no acudió a su puesto sin justificación ni aviso, pese al apercibimiento escrito del día 5" sí vale. El juez no puede valorar lo que no está escrito: si los hechos no constan en la carta, es como si no existieran, porque la empresa no puede introducir motivos nuevos después. Esa limitación tiene reflejo procesal, ya que en el juicio la empresa solo puede defender los hechos que ella misma alegó por escrito.

La carta fija el perímetro del pleito. Todo lo que no esté dentro —una falta que ocurrió pero no se escribió, un incumplimiento que se dio por sabido— queda fuera del debate judicial, por real que sea. Escribir de más nunca ha tumbado un despido; escribir de menos, muchos.Regla práctica de redacción

Documenta antes de escribir

La carta es el final del proceso, no el principio. Antes de redactarla conviene tener reunido lo que sostendrá esos hechos si hay demanda: partes de trabajo, registro horario, correos, apercibimientos previos firmados y testigos que puedan declarar. Un historial documentado de advertencias convierte una falta discutible en una conducta reiterada pese a los avisos. Ojo con las pruebas obtenidas de cualquier manera: la videovigilancia, la geolocalización o el control del correo corporativo tienen reglas propias de información previa y proporcionalidad, y una prueba obtenida vulnerando derechos fundamentales puede ser inadmitida y arrastrar el despido hacia la nulidad.

Cómo redactarla paso a paso

Sigue este orden para no dejarte nada que invalide el despido:

1. Identifica a las partes. Datos de la empresa (razón social, CIF, domicilio) y del trabajador (nombre, DNI, puesto, antigüedad).
2. Indica el tipo de despido. Disciplinario u objetivo. De esto depende todo lo demás: preaviso, indemnización y forma de redactar la causa.
3. Detalla la causa con hechos concretos. Qué ocurrió, cuándo y dónde, su gravedad y las normas o artículos del convenio que se incumplen. Nada de generalidades.
4. Fija la fecha de efectos. En el objetivo, respeta el preaviso de 15 días o abona los días no preavisados.
5. Calcula e incluye la indemnización (despido objetivo). 20 días por año con el tope de 12 mensualidades, puesta a disposición en el momento de la entrega.
6. Entrega copia a la representación legal de los trabajadores cuando exista y el tipo de despido lo exija.
7. Informa del plazo de impugnación. El trabajador tiene 20 días hábiles para reclamar.
8. Entrega la carta y recoge el recibí. En mano con firma, o por un medio que deje constancia. Si se niega a firmar, testigos o burofax.

Plantilla lista para adaptar

Estas son las dos variantes. Elige la que corresponde, borra la otra y rellena los hechos o la causa con el detalle que hemos explicado. Los corchetes marcan lo que debes sustituir: no dejes ninguno sin rellenar.

Variante 1: despido disciplinario

Variante 2: despido objetivo

Indemnización y preaviso

El dinero es donde más se equivocan las empresas. En el despido objetivo hay que pagar 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y ponerlo a disposición del trabajador en el mismo momento de entregar la carta. No vale prometer pagarlo después: si no está puesto a disposición, el despido puede declararse improcedente por ese solo motivo. La única salida prevista en la ley es la del despido por causas económicas en el que la empresa no pueda hacer frente al pago, y para acogerse a ella hay que hacerlo constar expresamente en la carta.

El preaviso de 15 días funciona distinto: su incumplimiento no convierte el despido en improcedente, pero obliga a abonar en metálico los días no preavisados. Tampoco lo hace improcedente un error de cálculo cuando resulta excusable —un redondeo, una discrepancia razonable sobre el salario regulador—, aunque un error grosero sí puede llevarse el despido por delante. Si la antigüedad o el salario admiten varias lecturas, calcula por lo alto y documenta el criterio.

Un matiz sobre la opción entre readmitir e indemnizar: la elección corresponde a la empresa y se ejerce en un plazo breve tras la sentencia, salvo cuando la persona despedida es representante legal de los trabajadores o delegada sindical, en cuyo caso la opción es suya. Si se opta por readmitir, entran en juego los salarios de tramitación desde la fecha del despido, que en pleitos largos pueden superar a la propia indemnización.

Qué convierte un despido en improcedente

Estos son los fallos que más despidos tumban, y casi todos son de forma:

• Causa vaga o sin hechos concretos. El error número uno, con diferencia.
• No poner la indemnización a disposición en el despido objetivo, o hacerlo días después.
• Errores en fechas, nombres, antigüedad o salario regulador, olvidando prorratear las pagas extraordinarias.
• No entregar la carta o no poder probar la entrega. El despido puramente verbal es el caso extremo.
• Añadir motivos nuevos después de la carta. Solo valen los que constan en ella.
• Despedir por una causa real distinta a la escrita, usando el disciplinario para no pagar lo objetivo.
• Sancionar hechos ya prescritos, o hechos por los que ya se impuso otra sanción.
• Olvidar el convenio colectivo aplicable, que puede endurecer plazos, exigir trámites o tipificar las faltas de otra manera.
• Despedir en caliente tras un encontronazo, sin documentar nada: la carta sale emocional, no jurídica.

Cuando el defecto es formal y se detecta a tiempo, el Estatuto ofrece una segunda oportunidad: la empresa puede realizar un nuevo despido subsanando el defecto dentro de los 20 días siguientes al primero, con efectos desde su nueva fecha, reponiendo entretanto al trabajador en alta en la Seguridad Social y abonando los salarios de ese periodo. Es un mecanismo del artículo 55 que pocas empresas usan porque desconocen que existe, y que puede ahorrar una improcedencia entera.

La cuestión de la audiencia previa

En los últimos años se ha abierto un debate jurisprudencial sobre si, antes de un despido disciplinario, hay que dar al trabajador la oportunidad de defenderse, por aplicación del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España. El criterio ha ido evolucionando y siguen discutiéndose su alcance y su régimen transitorio. Mientras el asunto no esté cerrado, la recomendación es conservadora: consulta con un laboralista el criterio vigente en ese momento, porque dar audiencia previa cuesta poco y no darla puede costar una improcedencia.

La entrega, el recibí y los 20 días

La carta hay que entregarla, y hay que poder probar que se entregó. Lo ideal es la entrega en mano con firma del recibí, que solo acredita que el trabajador la ha recibido, no que esté de acuerdo. Puede firmar añadiendo "no conforme", y está en su derecho: esa anotación no le quita ni le añade nada, simplemente deja claro que no acepta la decisión.

Si se niega a firmar, la empresa debe acreditar la entrega por otro medio: una diligencia firmada por dos testigos que presencien la negativa, un burofax con acuse de recibo y certificación de texto —que prueba qué se envió, a quién y cuándo—, o el conducto notarial. Mandar la carta por correo electrónico sin ningún mecanismo de acreditación es la peor opción: si el trabajador niega haberla recibido, la empresa se queda sin poder demostrar la fecha, y con ella se cae el cómputo de todo lo demás.

Desde la fecha de efectos, el trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar el despido. Es un plazo de caducidad, no de prescripción: pasado sin reclamar, la acción se extingue y el despido queda consolidado. En el cómputo no se cuentan sábados, domingos ni festivos.

La reclamación no empieza en el juzgado. Antes de demandar hay que intentar la conciliación administrativa previa mediante una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de la comunidad autónoma. Su presentación suspende el cómputo de la caducidad, que se reanuda tras el acto de conciliación o transcurrido el periodo que fija la ley procesal laboral sin que se haya celebrado. Muchos asuntos terminan ahí con un acuerdo que evita el pleito, así que durante esas semanas conviene tener la documentación en orden: la carta con su recibí, las pruebas de los hechos, el justificante del pago y el finiquito.

El despido objetivo: qué causas valen de verdad

El despido objetivo se apoya en un catálogo tasado de causas, y cada una hay que poder justificarla, no solo enunciarla. El error típico es marcar "causas económicas" en la carta sin nada que lo respalde:

• Económicas: pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas que hace razonable ajustar la plantilla. Hay que poder mostrarlo con cuentas y periodos concretos.
• Técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción —nueva maquinaria, automatización de una tarea— que dejan el puesto sin contenido.
• Organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• De producción: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa quiere colocar en el mercado.
• Ineptitud sobrevenida conocida o surgida tras la colocación efectiva del trabajador, y falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables del puesto, con el periodo de formación previo que exige la ley.

La carta tiene que conectar la causa con el puesto concreto: no basta con decir "la empresa va mal", hay que explicar por qué ese puesto en particular deja de ser necesario por esa causa. Y hay un umbral que conviene vigilar: si en 90 días las extinciones por estas causas superan los límites del despido colectivo —que dependen del tamaño de la plantilla—, ya no valen las cartas individuales y hay que abrir un periodo de consultas con la representación de los trabajadores. Trocear un despido colectivo en cartas objetivas sucesivas es una de las prácticas que más nulidades provoca.

El despido nulo: el peor escenario para la empresa

Hay un tercer resultado posible, peor que la improcedencia: la nulidad. Un despido se declara nulo cuando tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o por la ley, cuando vulnera derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, y en los supuestos de especial protección que recoge el propio Estatuto, vinculados al embarazo, a la suspensión por nacimiento y cuidado de menor, a los permisos y reducciones de jornada por cuidado y a la reincorporación tras esos periodos. La consecuencia no es pagar una indemnización: es la readmisión obligatoria con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.

También aparece cuando el despido es una represalia frente a una reclamación del trabajador. Despedir a las dos semanas de que alguien reclame horas extra o denuncie una situación de acoso coloca a la empresa en una posición muy comprometida: basta con que existan indicios para que la carga de la prueba se desplace y sea la empresa quien deba demostrar que la decisión fue ajena a esa reclamación.

Situaciones que cambian las reglas

Baja médica y estado de salud

Se puede despedir a una persona que está de baja, pero con mucha cautela. La Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, incluye la enfermedad o condición de salud entre las causas de discriminación prohibidas. Un despido que se apoye realmente en la baja, o con indicios de que la enfermedad fue el motivo, puede declararse nulo. Si la causa es ajena por completo a la situación médica y está documentada desde antes, puede sostenerse, pero conviene consultar con un laboralista antes de actuar.

Representantes legales y afiliados a un sindicato

Cuando la persona despedida es representante legal de los trabajadores o delegada sindical, el Estatuto exige tramitar un expediente contradictorio con audiencia del interesado y del resto de la representación. Si el trabajador está afiliado a un sindicato y a la empresa le consta, hay que dar audiencia previa a los delegados sindicales de esa sección. Saltarse estos trámites arrastra el despido a la improcedencia sin entrar siquiera en el fondo.

Periodo de prueba, temporales y fijos discontinuos

Durante un periodo de prueba válidamente pactado por escrito, cualquiera de las partes puede resolver el contrato sin alegar causa ni pagar indemnización: es un desistimiento, no un despido, y no requiere la carta motivada del artículo 55. Aun así conviene comunicarlo por escrito, porque un desistimiento que encubra una discriminación sigue siendo impugnable. Extinguir un contrato temporal antes de su término sí es un despido con todas sus consecuencias; dejar que llegue el término pactado da derecho a la indemnización por fin de contrato del artículo 49. Y en los fijos discontinuos, no llamar al trabajador cuando corresponde el llamamiento equivale a un despido y abre el mismo plazo de 20 días hábiles.

Finiquito, paro y fiscalidad

El finiquito es la liquidación de lo que se debe hasta la fecha de efectos: salario de los días trabajados, parte proporcional de las pagas extraordinarias y vacaciones devengadas y no disfrutadas. Es un documento distinto de la carta y de la indemnización, aunque se entreguen juntos, y el trabajador puede firmarlo indicando "no conforme" sin perder el derecho a reclamar. Meter en él una renuncia genérica a acciones futuras es una fuente de litigios: para cerrar el asunto de verdad, el camino limpio es un acuerdo transaccional bien redactado.

La prestación por desempleo exige que la empresa emita el certificado de empresa y comunique la baja. El despido, sea procedente o improcedente, sitúa al trabajador en situación legal de desempleo; la baja voluntaria, no. Por eso camuflar un despido como dimisión sale mal: además de ser un fraude, deja al trabajador sin paro y le da un motivo directo para impugnar.

La fiscalidad conviene conocerla antes de negociar cifras: la indemnización está exenta de IRPF hasta la cuantía obligatoria que fija el Estatuto, con un límite de 180.000 euros, y el exceso tributa como rendimiento del trabajo, igual que lo pactado por encima del mínimo legal. El finiquito tributa íntegramente porque es salario. Pasa cualquier acuerdo global por un asesor fiscal antes de firmarlo.

Si al releer tu carta un tercero que no conoce el caso no puede reconstruir qué pasó, cuándo y por qué eso justifica la extinción, la carta no está terminada. Ese tercero es exactamente quien va a leerla en el juzgado.Criterio de revisión antes de entregar

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