Alternativas al pack de modelos de contratos laborales en Word

Por qué un pack de contratos en Word se queda corto

Vamos a quitar primero un malentendido de en medio: la ley española no te obliga a usar ningún programa, ningún formulario numerado ni ningún portal concreto para redactar un contrato de trabajo. Puedes escribirlo en Word, en un editor de texto plano o a mano en un folio. Lo que la ley regula es qué tiene que decir ese documento, cuándo tiene que existir por escrito y qué trámites lo acompañan. Un .docx bien hecho es tan válido como un PDF firmado electrónicamente. También te recomendamos leer sobre cuánto vale un pack de modelos de contratos laborales.

El problema no es Word, es la caducidad

El pack que compraste o descargaste hace dos o tres años sigue abriéndose perfectamente. Ese es justo el peligro: parece que funciona. Mientras tanto, la norma se ha movido. La reforma laboral aprobada por el Real Decreto-ley 32/2021 cambió el mapa completo de las modalidades de contratación y su régimen transitorio terminó el 30 de marzo de 2022. Desde esa fecha, un contrato de obra o servicio determinado ya no puede firmarse. Si tu carpeta de plantillas todavía tiene ese modelo, y muchas lo tienen, estás a un doble clic de firmar un documento que la Inspección de Trabajo va a leer como un intento de encubrir una relación indefinida.

Un archivo no te avisa de nada. No te dice que el artículo que cita fue modificado, que el convenio de tu sector se renovó en enero, que la referencia a un modelo oficial que aparece en el pie ya no existe o que la cláusula de exclusividad que copiaste de otro contrato necesita una compensación económica que tú no has pactado. La actualización depende por completo de que alguien de tu empresa se acuerde de revisarla, y eso no ocurre casi nunca en una pyme con cinco personas y un mes de facturación pendiente.

Lo que un documento no puede hacer por ti

Aunque el texto fuera impecable, quedan fuera del alcance de cualquier plantilla las tres cosas que más sanciones generan. La primera, el alta en la Seguridad Social, que se pide antes de que la persona empiece a prestar servicios. La segunda, la comunicación del contrato al Servicio Público de Empleo Estatal a través de Contrat@, con su plazo propio. Y la tercera, la entrega de la copia básica a la representación legal de la plantilla cuando la haya. Ninguna de esas tres cosas está dentro del .docx, y las tres se comprueban en una actuación inspectora antes que la redacción de la cláusula décima.

Hay una cuarta que se olvida todavía más: la trazabilidad. Cuando tienes quince contratos en una carpeta compartida, con nombres tipo contrato_definitivo_v3_ok.docx, no sabes cuál se firmó, quién lo modificó ni si la versión impresa coincide con la digital. En un pleito, esa duda juega en tu contra. Un sistema de contratación decente no es más bonito: es rastreable.

Cuándo sí tiene sentido tirar de plantilla

Seamos justos con el .docx. Tiene sentido cuando contratas poco, siempre en la misma modalidad, en un sector con convenio estable y con una asesoría detrás que revisa el texto una vez al año. También sirve de borrador de trabajo para preparar la información antes de pasársela a quien tramita: recopilar categoría profesional, jornada, salario, centro de trabajo y fechas en un documento previo ahorra idas y venidas. Lo que no funciona es que la plantilla sea el sistema completo.

Regla práctica: si no puedes decir en voz alta qué artículo del Estatuto ampara la modalidad que estás usando y qué convenio colectivo aplica a ese puesto, la plantilla no es tu problema. El problema es que estás contratando a ciegas.

Las modalidades de contrato que siguen vigentes

Esta es la parte que más deprisa envejece en los packs de plantillas, así que conviene tenerla clara antes de elegir alternativa. Tras la reforma, el punto de partida legal es que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. La temporalidad pasó de ser una opción abierta a ser una excepción tasada, con causas cerradas que hay que justificar en el propio documento.

Indefinido: la regla general

El contrato indefinido no tiene fecha de fin. Puede ser a jornada completa o a tiempo parcial, y el contrato a tiempo parcial es una forma de organizar la jornada, no una modalidad de duración: se puede ser indefinido a tiempo parcial sin ningún problema. Si te interesa esa fórmula, tenemos una guía específica sobre el contrato a tiempo parcial y otra sobre el modelo de contrato indefinido.

En el indefinido a tiempo parcial hay que fijar por escrito el número de horas ordinarias y su distribución. Las horas complementarias solo pueden exigirse si existe pacto expreso, con los límites y el preaviso que marca la ley y el convenio. Es uno de los puntos donde más plantillas fallan: copian un pacto de horas complementarias sin porcentaje ni preaviso y, cuando llega la reclamación, el pacto no se sostiene.

Fijo-discontinuo: la modalidad que absorbió la estacionalidad

El contrato fijo-discontinuo es indefinido, aunque la prestación no sea continua. Está pensado para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, y también para trabajos de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. La reforma lo amplió además a la ejecución de contratas mercantiles o administrativas previsibles y al ámbito de las empresas de trabajo temporal.

El contrato tiene que formalizarse por escrito y recoger la duración estimada de la actividad, la forma y el orden del llamamiento que fije el convenio colectivo y, cuando la actividad sea de temporada cierta, la jornada estimada y su distribución horaria. Si tu plantilla de Word sigue llamando a esto «contrato eventual de campaña», el nombre ya te está avisando de que es antigua.

Temporal: solo dos causas, y hay que escribirlas

Solo quedan dos puertas para contratar de forma temporal, y ambas exigen que la causa figure en el contrato con concreción.

• Por circunstancias de la producción. Cubre el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que generan un desajuste temporal entre el empleo disponible y el estable, incluidas las derivadas de vacaciones. Su duración máxima general es de seis meses, ampliable hasta un año por convenio colectivo sectorial. También ampara situaciones ocasionales y previsibles de duración reducida y delimitada, con un tope anual de días y con la obligación de trasladar a la representación legal la previsión anual de uso.
• Por sustitución de persona trabajadora. Sirve para sustituir a alguien con derecho a reserva de puesto, para completar la jornada reducida de otra persona y para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o promoción, con un límite de tres meses en este último supuesto. El contrato debe identificar a la persona sustituida y la causa.

Y una advertencia que las plantillas nunca incluyen: el encadenamiento de contratos temporales por circunstancias de la producción tiene consecuencias automáticas. Quien haya estado contratado durante más de dieciocho meses dentro de un periodo de veinticuatro, con o sin continuidad, para el mismo o distinto puesto en la misma empresa o grupo, mediante dos o más contratos, adquiere la condición de persona trabajadora fija. La regla se aplica también al puesto de trabajo ocupado por distintas personas.

Formativos: alternancia y práctica profesional

Los antiguos contratos de formación y de prácticas se reordenaron en dos figuras que conviven bajo el mismo artículo del Estatuto. Lo explicamos con detalle en la comparativa entre contrato de formación, prácticas y aprendizaje, pero el resumen operativo es este.

El contrato de formación en alternancia compagina trabajo retribuido con formación oficial dentro de un plan formativo acordado con el centro. Su duración va de tres meses a dos años, la jornada efectiva no puede superar el 65 % durante el primer año ni el 85 % durante el segundo respecto de la jornada del convenio, y no admite período de prueba. La retribución la fija el convenio y, en su defecto, no puede bajar de determinados porcentajes del salario del grupo profesional ni quedar por debajo del salario mínimo interprofesional en proporción a la jornada.

El contrato para la obtención de la práctica profesional se dirige a quien ya tiene el título y debe concertarse dentro de los tres años siguientes a la finalización de los estudios, plazo que se amplía cuando la persona tiene discapacidad. Dura entre seis meses y un año, tiene su propio plan formativo y un tutor asignado, y el período de prueba tiene un límite reducido salvo que el convenio disponga otra cosa.

Lo que ya no existe

El contrato de obra o servicio determinado está derogado. También desaparecieron los contratos temporales de fomento del empleo que muchas plantillas antiguas arrastraban, y el antiguo contrato eventual por circunstancias del mercado quedó reformulado dentro del contrato por circunstancias de la producción. Si tu pack incluye alguna de esas denominaciones, ese es el aviso más claro de que necesitas otra fuente. Puedes contrastarlo con nuestro repaso de tipos de contrato de trabajo en España.

Contenido mínimo y forma escrita: lo que no puede faltar

Aquí es donde una buena plantilla sí aporta valor, porque el contenido mínimo es bastante estable en el tiempo. La clave está en distinguir entre lo que identifica la relación y lo que la describe.

Identificación y encuadramiento

Todo contrato debería recoger los datos completos de la empresa (denominación, CIF, domicilio y código de cuenta de cotización), los de la persona trabajadora (nombre, documento de identidad, número de afiliación a la Seguridad Social, fecha de nacimiento y domicilio), el centro de trabajo, la fecha de inicio y, si procede, la de finalización con su causa. Añade el grupo profesional y la categoría según el convenio: es el dato del que cuelgan el salario mínimo de convenio, la jornada y el período de prueba.

Jornada, salario y convenio

La jornada debe expresarse en horas semanales o anuales y describir su distribución. El salario tiene que indicar la cuantía, la estructura (salario base y complementos, con su naturaleza y si son consolidables) y el número de pagas. Conviene señalar si las pagas extraordinarias están prorrateadas, algo que en ciertos convenios no está permitido. Y hay que citar de forma expresa el convenio colectivo aplicable, con su denominación y ámbito. Ese dato es el que permite a cualquiera comprobar si las condiciones cumplen el mínimo.

Sobre el salario mínimo interprofesional: se actualiza cada año mediante real decreto y por eso no damos aquí una cifra. Consulta la cuantía vigente en el BOE antes de cerrar cualquier oferta, y recuerda que el mínimo de convenio suele estar por encima del SMI.

Cuándo la forma escrita es obligatoria

El Estatuto permite que el contrato se celebre por escrito o de palabra, y presume que existe siempre que alguien presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización de otro a cambio de una retribución. Pero exige la forma escrita en un listado amplio: contratos formativos, a tiempo parcial, fijos-discontinuos, de relevo, de trabajo a distancia, los de personas contratadas en España al servicio de empresas españolas en el extranjero y, en general, los de duración determinada superior a cuatro semanas. La consecuencia de saltárselo está escrita en la propia norma: el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.

Cuando la relación dura más de cuatro semanas, además, hay que informar por escrito a la persona trabajadora sobre los elementos principales del contrato dentro del plazo reglamentario. Si el contrato escrito ya recoge toda esa información, la obligación se entiende cumplida con la copia del contrato.

El período de prueba, artículo 14

El período de prueba solo existe si se pacta por escrito. Manda el convenio colectivo; en su defecto, el Estatuto marca un máximo de seis meses para el personal técnico titulado y de dos meses para el resto, que sube a tres meses en empresas de menos de veinticinco personas trabajadoras. En los contratos temporales de duración igual o inferior a seis meses el límite baja a un mes, salvo previsión distinta del convenio.

Dos matices que casi ninguna plantilla incluye. El primero: es nulo el pacto de prueba cuando la persona ya ha desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad. El segundo: las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo y la lactancia, y violencia de género interrumpen el cómputo del período de prueba. Copiar un «período de prueba de seis meses» genérico para un puesto de mozo de almacén es, directamente, una cláusula que no vas a poder aplicar.

Los trámites que ninguna plantilla hace por ti

Este bloque es el que convierte una alternativa en buena o mala. La pregunta útil no es «¿qué modelo uso?», sino «¿quién hace los trámites y cuándo?».

Alta previa en la Seguridad Social

La afiliación, en su caso, y el alta deben solicitarse antes del inicio de la prestación de servicios, dentro del plazo de antelación que permite la normativa de la Seguridad Social. Se tramita por medios electrónicos a través del Sistema RED o de los servicios de la Seguridad Social, y el trámite requiere tener asignado un código de cuenta de cotización para la actividad y la provincia correspondientes. Las bajas y las variaciones de datos tienen su propio plazo, más corto que el de alta.

La falta de alta es una de las infracciones que la Inspección detecta con más facilidad, porque basta cruzar la presencia de la persona en el centro con los ficheros de afiliación. Y desde la reforma laboral las sanciones en materia de contratación se imponen atendiendo a cada persona trabajadora afectada, lo que multiplica el importe en plantillas grandes. No damos cuantías: las de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social se actualizan por norma y hay que consultar la tabla vigente.

Comunicación al SEPE por Contrat@: diez días hábiles

El artículo 8.3 del Estatuto obliga a comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal el contenido de los contratos y de sus prórrogas en el plazo de diez días hábiles desde que se conciertan. La comunicación es telemática, a través de la aplicación Contrat@ del SEPE, y el sistema devuelve un justificante que conviene archivar junto al contrato firmado.

Mucha gente confunde este trámite con el alta. Son dos cosas distintas: el alta va a la Tesorería General de la Seguridad Social y es previa al inicio; la comunicación va al SEPE y tiene su plazo de diez días hábiles. Se pueden hacer las dos y aun así tener un contrato mal redactado, y se puede tener un contrato perfecto y no haber hecho ninguna de las dos.

Copia básica a la representación legal

Cuando exista representación legal de las personas trabajadoras, la empresa debe entregarles una copia básica de los contratos formalizados por escrito en el plazo de diez días desde la formalización. La copia básica contiene los datos del contrato salvo los que puedan afectar a la intimidad personal, y se remite después al servicio público de empleo junto con la comunicación del contrato.

Documentación complementaria según el caso

Según el puesto puede hacer falta un acuerdo de trabajo a distancia por escrito, con su inventario de medios y su compensación de gastos, cuando el trabajo a distancia sea regular. Lo desarrollamos en la guía de contrato de teletrabajo. También el reconocimiento médico de vigilancia de la salud cuando proceda, la formación e información en prevención de riesgos laborales del puesto concreto, la entrega de equipos de protección individual con su acuse de recibo y, en oficios regulados, la acreditación de la formación sectorial exigida.

Si tuvieras que quedarte con una sola idea de todo el artículo: el contrato es el documento, pero la contratación es un proceso con tres relojes distintos corriendo a la vez. Alta antes de empezar, comunicación al SEPE en diez días hábiles, copia básica en diez días. Ninguna plantilla te avisa cuando se te pasa uno.

El convenio colectivo manda sobre tu plantilla

Un contrato puede mejorar lo que dice el convenio, nunca empeorarlo. Cualquier cláusula que quede por debajo del mínimo convencional es nula en esa parte y se sustituye por la condición del convenio. Por eso la pregunta previa a redactar nada es cuál es el convenio aplicable.

Cómo saber cuál te aplica

El convenio se determina por la actividad real de la empresa, no por el CNAE que figura en un papel ni por la categoría de la persona. Una empresa de instalaciones eléctricas que también hace pequeña obra puede tener dudas reales entre dos convenios sectoriales, y esa duda tiene consecuencias en salario y jornada. La vía práctica es consultar el registro y el buscador de convenios del ministerio competente, revisar el ámbito funcional del convenio provincial correspondiente y contrastarlo con quien lleva las nóminas. Tenemos una guía paso a paso sobre cómo consultar qué convenio colectivo te aplica.

Qué te puede cambiar el convenio

Bastante más de lo que la gente espera: las tablas salariales por grupo y nivel, la jornada máxima anual y su distribución irregular, la duración del período de prueba, el preaviso de baja voluntaria y su penalización, los complementos de puesto y de nocturnidad, los pluses de transporte o de herramienta, el sistema de clasificación profesional, la ampliación de la duración del contrato por circunstancias de la producción hasta doce meses, las mejoras voluntarias de la Seguridad Social y los permisos retribuidos por encima del mínimo legal.

De ahí que la frase «esta plantilla vale para cualquier empresa» sea, en el mejor de los casos, un descuido. Una plantilla vale como esqueleto. La carne la pone el convenio.

Cláusulas personalizadas: cuáles aguantan y cuáles son papel mojado

La promesa comercial de los packs suele ser «cláusulas listas para usar». Conviene saber qué exige cada una para sostenerse.

Pacto de no competencia postcontractual

Es la cláusula que impide competir tras la extinción del contrato. Para ser válida necesita tres cosas a la vez: un interés industrial o comercial efectivo de la empresa, una compensación económica adecuada para la persona trabajadora y respetar el límite temporal legal, que es de dos años para el personal técnico y de seis meses para el resto. Sin compensación pactada, la cláusula decae. Copiar un pacto de no competencia de dos años para un puesto de administración, sin pagar nada por él, no protege a nadie.

Pacto de permanencia y plena dedicación

El pacto de permanencia exige que la empresa haya costeado una formación especializada para poner en marcha proyectos concretos, se formaliza por escrito y no puede superar los dos años. Si la persona se va antes, la empresa puede reclamar daños y perjuicios, pero no una penalización desproporcionada fijada a ojo. El pacto de plena dedicación, por su parte, requiere una compensación económica expresa y la persona puede rescindirlo comunicándolo con antelación, perdiendo la compensación.

Confidencialidad y secretos empresariales

El deber de no divulgar información sensible existe ya por el deber de buena fe, pero una cláusula bien redactada ayuda a delimitar qué se considera información confidencial y durante cuánto tiempo. Conviene apoyarla en la normativa española de secretos empresariales y ser concreto: «toda la información de la empresa» es una definición tan amplia que resulta difícil de aplicar. Mejor listar categorías: listados de clientes, márgenes, código fuente, procesos, precios de proveedor.

Cláusulas que no se sostienen

• Renuncias a derechos reconocidos por normas de derecho necesario o por convenio: los derechos laborales son indisponibles.
• Sometimiento a arbitraje privado o a un fuero distinto del que corresponde al orden social.
• Prohibiciones absolutas de pluriempleo sin compensación por plena dedicación.
• Penalizaciones económicas automáticas por baja voluntaria más allá de lo que permita el convenio en concepto de preaviso.
• Cesiones genéricas de imagen metidas dentro del contrato: el tratamiento de imagen con fines promocionales necesita un consentimiento separado, informado y revocable.
• Período de prueba cuando la persona ya realizó las mismas funciones en la empresa.
• Cláusulas de disponibilidad horaria total que vacían el régimen de jornada y horas extraordinarias.

Obligaciones que viven fuera del contrato

Contratar bien no termina con la firma. Hay tres bloques de obligaciones que conviven con el contrato y que se comprueban en la misma visita de inspección.

Registro de jornada

La empresa debe garantizar el registro diario de jornada con el horario concreto de inicio y de finalización de cada persona trabajadora. La forma de organizarlo se acuerda por negociación colectiva o acuerdo de empresa y, en su defecto, la decide la empresa previa consulta con la representación legal. Los registros se conservan cuatro años y permanecen a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes y de la Inspección de Trabajo. Las horas extraordinarias tienen además su propio régimen de registro y comunicación. Lo tratamos a fondo en la guía sobre el registro de jornada y el fichaje obligatorio.

Igualdad y transparencia retributiva

Todas las empresas, con independencia de su tamaño, deben llevar un registro retributivo con los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor. A partir de cincuenta personas trabajadoras aparece la obligación de negociar, aprobar e inscribir un plan de igualdad, con su diagnóstico previo y su auditoría retributiva. Puedes ampliarlo en nuestra guía del plan de igualdad para empresas de 50 personas. Existen además obligaciones de protocolo frente al acoso que alcanzan a empresas de cualquier tamaño; conviene verificar el alcance actual con un profesional, porque este bloque se ha movido varias veces en los últimos años.

Protección de datos de la persona trabajadora

El tratamiento de los datos de la plantilla se apoya en la ejecución del contrato y en el cumplimiento de obligaciones legales, no en el consentimiento. Eso significa que la típica cláusula «el trabajador consiente el tratamiento de sus datos» está mal planteada: lo que hace falta es una información clara sobre finalidades, base jurídica, plazos de conservación, destinatarios y ejercicio de derechos. Los tratamientos que sí necesitan consentimiento u otra base específica, como la cesión de imagen para publicidad, van en documento aparte.

El marco español añade además derechos digitales propios del ámbito laboral: intimidad frente a los dispositivos digitales facilitados por la empresa, límites a la videovigilancia y a la geolocalización, y derecho a la desconexión digital, que debe concretarse en una política interna elaborada previa audiencia de la representación legal.

Comparativa de las cuatro alternativas reales

Vamos al grano. Estas son las cuatro vías que usan de verdad las empresas españolas, con lo que aporta y lo que cuesta cada una. No incluimos precios de proveedores concretos porque varían por módulos, plantilla y provincia, y una tabla de tarifas inventada sería peor que ninguna: pide presupuesto y compáralo con lo que ya pagas.

Cómo elegir según tu tamaño

Con menos de cinco personas y una o dos contrataciones al año, la combinación que mejor funciona es modelos oficiales del SEPE más gestoría para los trámites. Añadir software aquí suele ser gasto sin retorno. Entre cinco y veinticinco personas, si hay rotación o campañas, el software empieza a pagar solo con evitar un despiste de vencimiento: el problema deja de ser redactar y pasa a ser controlar fechas. Por encima de esa cifra, y sobre todo al acercarse al umbral de cincuenta que activa el plan de igualdad, conviene tener las tres capas: herramienta, asesoría y un laboralista de referencia al que llamar antes de firmar algo raro. Si buscas material de partida, revisa nuestra selección de plantillas de contratos para descargar y contrástala siempre con la fuente oficial.

Errores frecuentes y cómo montar tu propio sistema

Los siete errores que más veces se repiten

• Causa de temporalidad genérica. «Aumento de la actividad» no es una causa: hay que describir el hecho concreto, su origen y por qué es temporal.
• Modalidad derogada. Obra o servicio determinado en un contrato firmado hoy es una bandera roja inmediata.
• Convenio ausente. Sin cita expresa del convenio aplicable, la persona no puede comprobar si su salario cumple el mínimo.
• Período de prueba copiado. Seis meses para cualquier puesto, o prueba en un contrato de formación en alternancia, que no la admite.
• Jornada mal descrita. Contratos a tiempo parcial sin distribución horaria ni pacto correcto de horas complementarias.
• Trámites fuera de plazo. Alta el mismo día por la tarde, comunicación al SEPE «cuando me acuerde», sin justificante archivado.
• Firma sin copia. La persona se queda sin ejemplar firmado, y luego nadie sabe qué versión se rubricó.

Un sistema propio que se monta en una tarde

No hace falta un proyecto de transformación digital. Con esto vas sobrado en una pyme pequeña:

• Un documento base por modalidad, descargado del SEPE en su versión vigente y guardado con la fecha de descarga en el nombre del archivo.
• Un anexo de condiciones con los datos que cambian en cada contratación: categoría, salario, jornada, centro, fechas y convenio. Así solo tocas el anexo.
• Una ficha de convenio por cada actividad que desarrolles, con enlace al texto vigente, tabla salarial del año y período de prueba de referencia.
• Una carpeta por persona con contrato firmado, justificante de alta, justificante de Contrat@, copia básica si procede, acuse de entrega de EPI y de información de riesgos.
• Un recordatorio de vencimientos en el calendario: fin de período de prueba, fin de contrato temporal, revisión de convenio y renovación de formación obligatoria.
• Una revisión anual con la asesoría, a ser posible en enero, cuando suelen publicarse las actualizaciones salariales y las tablas de convenio.

Checklist antes de que alguien firme

Diez comprobaciones que se hacen en cinco minutos: modalidad vigente y causa escrita; convenio identificado; grupo profesional y salario iguales o superiores al mínimo de convenio; jornada y distribución detalladas; período de prueba dentro de límites y no repetido; cláusulas especiales con su contraprestación cuando la ley la exige; información de protección de datos entregada; alta tramitada antes del primer día; comunicación al SEPE programada dentro de los diez días hábiles; y copia firmada entregada a la persona y archivada. Si alguna casilla queda vacía, no firmes todavía.

Cuando la relación termine, la misma lógica se aplica al final del ciclo: liquidación correcta, preaviso según convenio y documentación de baja. Tenemos una guía específica sobre el modelo de finiquito por si te toca cerrar el círculo.

El mejor contrato no es el más largo ni el que más cláusulas tiene. Es el que describe con exactitud lo que va a pasar de verdad en ese puesto y no promete nada que la empresa no vaya a cumplir. Las cláusulas decorativas solo sirven para dar munición en un juicio.

Conclusiones y recomendaciones

Si has llegado hasta aquí buscando qué comprar en lugar de un pack de plantillas en Word, la respuesta honesta es que probablemente no necesitas comprar nada. Necesitas cambiar de fuente y de método. La fuente son los modelos oficiales del SEPE, descargados de nuevo en cada contratación y contrastados con tu convenio colectivo. El método consiste en tratar la contratación como un proceso con plazos: alta antes del primer día, comunicación al SEPE en diez días hábiles, copia básica a la representación legal cuando la haya y archivo trazable de todo.

A partir de ahí, la decisión sobre herramientas depende del volumen. Con pocas contrataciones, una asesoría laboral que ya te lleva las nóminas resuelve el 90 % del trabajo por un coste que conoces de antemano. Con rotación o campañas, un software de recursos humanos con firma electrónica evita los despistes de calendario, que son los que acaban costando dinero. Y para los puestos con cláusulas delicadas (no competencia, permanencia, altos cargos, acceso a información sensible) la revisión de un abogado laboralista es una inversión pequeña frente al coste de una cláusula que después no se aplica.

Última recomendación, y va en serio: esta guía es divulgativa. No sustituye la revisión del convenio colectivo aplicable a tu actividad ni el criterio de un profesional que conozca tu caso. Antes de firmar un contrato con cláusulas que se salgan de lo estándar, o si tienes cualquier duda sobre la modalidad que corresponde, consulta con un graduado social o un abogado laboralista colegiado. Y comprueba siempre la redacción vigente de las normas en el BOE: los artículos que aquí citamos se han modificado varias veces en los últimos años y volverán a modificarse. Descubre más en nuestro artículo sobre ventajas de usar un pack de modelos de contratos laborales y en la guía de dónde encontrar modelos de contratos laborales.

Preguntas frecuentes sobre alternativas al pack de modelos de contratos laborales

¿Es válido un contrato de trabajo hecho con una plantilla de Word?

Sí. La ley no exige un formato ni un programa concreto: exige un contenido y unos trámites. Un contrato redactado en Word es válido si recoge las condiciones reales, usa una modalidad vigente, respeta el convenio colectivo aplicable y va acompañado del alta previa en la Seguridad Social y de la comunicación al SEPE. El riesgo de las plantillas no está en el formato, está en que no se actualizan solas y en que nadie revisa si el modelo que abriste sigue existiendo.

¿Qué modalidades de contrato siguen vigentes tras el RDL 32/2021?

El contrato indefinido, en su versión ordinaria y en la de fijo-discontinuo; el temporal por circunstancias de la producción; el temporal por sustitución de persona trabajadora; y los dos contratos formativos, el de formación en alternancia y el destinado a la obtención de la práctica profesional. El contrato de obra o servicio determinado está derogado y no puede utilizarse en una contratación nueva.

¿Cuánto tiempo tengo para comunicar el contrato al SEPE?

Diez días hábiles desde que se concierta el contrato, según el artículo 8.3 del Estatuto de los Trabajadores. La comunicación se hace por vía telemática mediante la aplicación Contrat@ del SEPE, e incluye también las prórrogas. Guarda el justificante que devuelve el sistema junto con el contrato firmado.

¿El alta en la Seguridad Social se hace antes o después de empezar a trabajar?

Antes. La solicitud de alta debe presentarse con carácter previo al inicio de la prestación de servicios, dentro del margen de antelación que permite la normativa. Es un trámite distinto de la comunicación al SEPE, va a otro organismo y tiene otro plazo, así que no basta con hacer uno de los dos.

¿Cuánto puede durar el período de prueba?

Manda el convenio colectivo. En su defecto, el artículo 14 del Estatuto fija un máximo de seis meses para el personal técnico titulado y de dos meses para el resto, que sube a tres meses en empresas de menos de veinticinco personas. En contratos temporales de duración igual o inferior a seis meses el límite es de un mes salvo que el convenio diga otra cosa. Y es nulo si la persona ya desempeñó las mismas funciones en la empresa.

¿Puedo poner una cláusula de no competencia después de la baja?

Sí, con condiciones. El artículo 21.2 del Estatuto exige un interés industrial o comercial efectivo, una compensación económica adecuada y un límite temporal: dos años para el personal técnico y seis meses para el resto. Sin compensación económica pactada, la cláusula no se sostiene por mucho que aparezca firmada.

¿La plantilla sustituye a la revisión del convenio colectivo?

No, y este es el punto que más caro sale. El convenio aplicable fija el salario mínimo de categoría, la jornada anual, el período de prueba, los complementos, la clasificación profesional y a menudo el preaviso de baja voluntaria. Una plantilla genérica no conoce tu convenio. Antes de firmar hay que contrastar el texto con el convenio sectorial o de empresa vigente.

¿Dónde se consiguen modelos de contrato oficiales y gratuitos?

El Servicio Público de Empleo Estatal publica en su web los modelos correspondientes a las modalidades vigentes, junto con una guía de contratos que se actualiza cuando cambia la norma. Es la fuente gratuita más fiable. Descárgala de nuevo en cada contratación en lugar de reutilizar una copia guardada hace meses.

¿Qué pasa si no formalizo el contrato por escrito cuando es obligatorio?

El artículo 8.2 del Estatuto establece que, de no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario. Además está tipificado como infracción en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. No damos importes porque las cuantías se actualizan por norma: consulta la tabla vigente o pregunta a tu asesoría.

¿El registro de jornada va dentro del contrato?

No. Es una obligación separada del artículo 34.9 del Estatuto: hay que registrar el inicio y el fin de la jornada de cada persona, organizarlo mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa y conservar los registros durante cuatro años a disposición de la plantilla, de sus representantes y de la Inspección de Trabajo. Meter una cláusula en el contrato no cumple la obligación.

¿Necesito plan de igualdad si tengo una plantilla pequeña?

El plan de igualdad es obligatorio a partir de cincuenta personas trabajadoras y debe negociarse, aprobarse e inscribirse en el registro correspondiente. Con plantillas menores no hay plan obligatorio, pero siguen existiendo otras obligaciones, como el registro retributivo, que alcanza a todas las empresas, y las medidas frente al acoso. Verifica el alcance actual con un profesional, porque este bloque ha cambiado varias veces.

¿Merece la pena pagar una asesoría laboral para tres contratos al año?

En la mayoría de pymes, sí, porque la asesoría no solo redacta: encuadra la actividad, aplica el convenio, tramita el alta, comunica el contrato y responde si llega un requerimiento. Con volúmenes muy bajos también funciona un modelo mixto: modelos oficiales del SEPE para lo estándar y una revisión puntual de un graduado social o un abogado laboralista cuando el puesto lleva cláusulas sensibles.

¿Puedo usar el mismo contrato para un puesto de oficina y para un oficio en obra?

El esqueleto puede ser el mismo, pero cambian el convenio, la clasificación profesional, la formación obligatoria en prevención y, en construcción, la acreditación sectorial exigida para acceder a obra. Un contrato de oficio necesita además detallar el centro o los centros de trabajo cuando hay movilidad y las condiciones de desplazamiento. Copiar el modelo de administración tal cual deja fuera media docena de obligaciones específicas.