Carta de compromiso laboral: modelos, diferencias con el precontrato y límites legales

¿Qué es una carta de compromiso laboral?

La carta de compromiso laboral es un documento de uso interno entre empresa y persona trabajadora que fija por escrito un acuerdo puntual sobre la relación de trabajo, presente o futura. No aparece con ese nombre en ninguna norma española. Es una figura de la práctica empresarial que se apoya en la libertad de pactos del derecho civil y que puede tener contenidos muy distintos, desde una declaración de intenciones sin fuerza vinculante hasta un acuerdo plenamente exigible ante un juzgado. También te recomendamos leer sobre el modelo de carta de recomendación laboral.

Esa amplitud es la trampa. Dos documentos titulados igual pueden producir consecuencias opuestas según cómo estén redactados. Por eso lo primero que hay que decidir antes de escribir una línea es qué quieres conseguir: dejar constancia de una conversación, cerrar condiciones que después se trasladarán al contrato, proteger información que la persona va a manejar, o asegurar que el dinero invertido en una formación específica no se evapore a las dos semanas.

El anclaje jurídico está en el Código Civil. El artículo 1254 dice que el contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse respecto de otra u otras a dar alguna cosa o prestar algún servicio. El artículo 1258 añade que los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento y desde entonces obligan no solo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley. Traducido: si has firmado algo que expresa una voluntad clara de obligarte, el nombre del papel importa poco.

El artículo 1278 completa el cuadro. Los contratos son obligatorios cualquiera que sea la forma en que se hayan celebrado, siempre que concurran consentimiento, objeto cierto y causa lícita. Un correo electrónico con condiciones aceptadas de manera expresa puede bastar para acreditar un compromiso. Escribir «esto es solo informativo» al final de un documento que después detalla salario, jornada, fecha de inicio y funciones no neutraliza gran cosa si el resto del texto respira voluntad de obligarse.

Para qué se usa en la práctica

En las empresas españolas la carta de compromiso aparece sobre todo en cuatro escenarios. El primero es el de la selección ya cerrada: la persona ha superado el proceso, la incorporación no puede producirse todavía porque tiene que preavisar en su empleo actual, y ambas partes quieren dejar constancia del acuerdo. El segundo es el de la confidencialidad: alguien va a acceder a información sensible antes o durante la relación laboral y la empresa quiere un documento específico sobre ese punto. El tercero es el de la formación cara: un curso de certificación, una habilitación técnica o un desplazamiento formativo que la empresa paga y quiere amortizar. El cuarto es el de los objetivos: una hoja de ruta anual con metas medibles asociadas o no a retribución variable.

Fuera de esos casos, la carta de compromiso suele ser un documento ornamental. Si lo que quieres es contratar, contrata. Si lo que quieres es documentar un cambio de condiciones sobre un contrato vigente, existen figuras propias para eso, como la notificación de cambio de condiciones laborales, y no conviene disfrazarlas de compromiso voluntario.

Regla práctica: si el documento describe cómo va a trabajar la persona, ya no es un compromiso, es un contrato de trabajo mal titulado. Si describe lo que las partes se comprometen a hacer antes o al margen de la prestación de servicios, entonces sí estás ante una carta de compromiso.

Carta de compromiso, precontrato y contrato de trabajo: diferencias reales

Es la confusión más extendida y la que más disgustos genera. Los tres documentos se parecen en la forma, se firman en momentos cercanos y a menudo comparten frases enteras copiadas de plantillas. Sus efectos, en cambio, son muy distintos.

La carta de compromiso

Documento privado de contenido libre. Puede ser vinculante o no serlo, según el texto. Cuando es vinculante, lo es en el terreno de las obligaciones que declara, no en el de la relación laboral: no genera alta en la Seguridad Social, no devenga salario y no computa antigüedad. Cuando no lo es —porque el propio documento lo dice y somete el acuerdo a condiciones futuras—, funciona como una constancia de conversación con valor probatorio limitado.

El precontrato de trabajo

Aquí la voluntad de las partes es distinta: ambas quieren celebrar un contrato de trabajo futuro y ya han cerrado sus elementos principales, de modo que solo falta la formalización o el cumplimiento de una condición (superar un reconocimiento médico, obtener una habilitación, que llegue la fecha). El precontrato tampoco está regulado con ese nombre en el Estatuto de los Trabajadores, pero la doctrina y los tribunales lo tratan como un acuerdo exigible, y los litigios que genera suelen residenciarse en el orden social por su conexión directa con el contrato de trabajo. Su incumplimiento no obliga a nadie a trabajar por la fuerza, pero abre la puerta a la indemnización de daños y perjuicios del artículo 1101 del Código Civil.

El contrato de trabajo

El acuerdo por el que una persona presta servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra. Puede celebrarse por escrito o de palabra (artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores), aunque el artículo 8.2 impone la forma escrita en los supuestos que la ley determina y advierte de que, de no observarse esa exigencia, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario. Genera alta, cotización, antigüedad y todo el bloque de derechos del Estatuto y del convenio colectivo aplicable. Si te interesa el detalle de cada modalidad, tienes la guía de contratos laborales 2026 y los modelos de contrato por tipo de jornada y duración.

La conclusión operativa es sencilla: elige la figura por sus efectos, no por lo bien que suena el título. Y si dudas entre precontrato y carta de compromiso, la pregunta que lo resuelve es «¿estamos cerrando ya las condiciones de un contrato de trabajo o solo dejando por escrito una intención?». Descubre más en nuestro artículo sobre el modelo de carta de presentación para empleo.

Cuándo un compromiso se convierte en contrato de trabajo

Este es el apartado que casi ninguna plantilla de internet incluye y el que más dinero cuesta cuando se ignora. El artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores contiene una presunción: se presume existente el contrato de trabajo entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución. La presunción opera sobre hechos, no sobre etiquetas.

Los tres indicios que activan la alarma son siempre los mismos:

• Ajenidad. Los frutos del trabajo se incorporan al patrimonio de la empresa y es esta quien asume el riesgo y ventura de la actividad. La persona no factura al cliente final ni soporta las pérdidas.
• Dependencia. La persona trabaja dentro del círculo organizativo de la empresa: horario marcado, medios facilitados por la compañía, instrucciones, control de resultados y de presencia.
• Retribución. Hay una contraprestación económica periódica y garantizada, no vinculada al resultado empresarial.

Si tu carta de compromiso menciona una jornada, un horario, un salario mensual, un centro de trabajo, un superior jerárquico y unas funciones que la persona ya está desempeñando, tienes un contrato de trabajo verbal documentado por escrito con otro nombre. Las consecuencias posibles incluyen el reconocimiento de antigüedad desde la fecha real de inicio, las diferencias salariales frente al convenio aplicable, las cotizaciones no ingresadas con sus recargos y, si el vínculo se rompe, una extinción calificada como despido.

Los tres errores que precipitan la recalificación

El primero es empezar a trabajar «de prueba» amparándose en la carta. El período de prueba solo existe si se pacta por escrito en el contrato, con los límites del convenio colectivo y, en su defecto, los del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Un compromiso previo no lo crea. Quien presta servicios sin contrato formalizado está trabajando, punto.

El segundo es usar la carta como sustituto del contrato para retrasar el alta. Ni el documento más elegante evita la obligación de alta previa al inicio de la actividad. Es una de las infracciones que la Inspección de Trabajo detecta con más facilidad, porque el rastro de correos y accesos suele ser evidente.

El tercero es encargar tareas del puesto durante la fase de compromiso. Pedir a la futura incorporación que revise documentación, participe en reuniones internas o prepare un plan de trabajo antes de la fecha pactada convierte la espera en prestación de servicios. Si necesitas ese trabajo previo, formaliza la relación desde ese día.

La etiqueta del documento no decide nada. Lo que decide es la realidad de la prestación: quién organiza, quién asume el riesgo y quién paga. Ese es el examen que se aplica cuando el asunto llega a un juzgado de lo social.

Tipos de carta de compromiso que se usan en España

No existe un modelo único porque no existe un único propósito. Estos son los cuatro tipos que cubren la práctica totalidad de los casos reales, más un quinto que conviene conocer para no confundirlo con los anteriores.

1. Compromiso de incorporación

Se firma cuando la selección ha terminado y la incorporación se retrasa por causas conocidas: preaviso en el empleo actual, cierre de un proyecto, obtención de un permiso o de una habilitación. Su contenido mínimo es la identificación de las partes, el puesto, la fecha prevista de incorporación, las condiciones básicas que se trasladarán al contrato y las condiciones a las que se sujeta el acuerdo. Es el tipo que más se acerca al precontrato, así que hay que decidir de forma consciente si se quiere que vincule o no.

2. Compromiso de confidencialidad

Protege información técnica, comercial o de clientes a la que la persona va a acceder. Se apoya en el deber de buena fe del artículo 5.a) del Estatuto de los Trabajadores y en la Ley 1/2019, de secretos empresariales, que define qué información merece esa protección: la que es secreta, tiene valor empresarial por serlo y ha sido objeto de medidas razonables para mantenerla en secreto. Ese último requisito es el que suele fallar: si la empresa no controla accesos ni marca documentos como confidenciales, difícilmente podrá defender después que existía un secreto. Tienes más detalle en la guía sobre cómo hacer un documento de confidencialidad y en el modelo de acuerdo de confidencialidad para empleados.

3. Compromiso de permanencia tras formación

Es el único de los cuatro con una regulación específica y con topes claros. El artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores permite pactar que la persona permanezca en la empresa durante cierto tiempo cuando haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico. El acuerdo no podrá tener una duración superior a dos años, deberá formalizarse siempre por escrito y, si la persona abandona antes del plazo, la empresa tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios. Ni un día más de dos años, ni de palabra, ni convertido en una multa fija desconectada del perjuicio real.

4. Compromiso de objetivos

Documenta metas medibles para un período determinado. Puede ir asociado a retribución variable o ser puramente organizativo. Su punto delicado es que unos objetivos inalcanzables no legitiman una extinción posterior por ineptitud o por bajo rendimiento: la empresa tendrá que acreditar que las metas eran razonables, conocidas y comparables. Conviene fijar cómo se mide cada objetivo, con qué fuente de datos y en qué momento se revisa.

5. Pacto de no concurrencia (que no es lo mismo)

Se confunde a menudo con la carta de compromiso, pero tiene reglas propias en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores. Durante la relación laboral, el artículo 21.1 prohíbe prestar servicios para varios empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se haya pactado plena dedicación mediante compensación económica expresa. Para después de extinguido el contrato, el artículo 21.2 admite el pacto de no competencia con dos límites temporales —dos años para los técnicos y seis meses para el resto de trabajadores— y dos requisitos que deben concurrir a la vez: que la empresa tenga un efectivo interés industrial o comercial y que se satisfaga a la persona una compensación económica adecuada. Ampliamos el asunto en la guía sobre cómo redactar un acuerdo de no competencia.

Elementos que debe contener: checklist de redacción

Una carta de compromiso útil cabe en una o dos páginas. Lo importante no es la extensión, sino que no falte ninguno de estos bloques y que cada frase diga lo que quiere decir.

• Identificación completa de las partes. Denominación social, CIF, domicilio y representante con su cargo por el lado de la empresa. Nombre, apellidos, documento de identidad y domicilio a efectos de notificaciones por el lado de la persona trabajadora.
• Objeto del compromiso en una sola frase. «Las partes se comprometen a…». Si necesitas tres párrafos para explicar el objeto, el documento está mezclando finalidades distintas.
• Alcance y fecha de efectos. Desde cuándo obliga, hasta cuándo, y qué ocurre al vencimiento.
• Carácter vinculante o no vinculante, dicho expresamente. Es la cláusula que más pleitos evita y la que casi nunca aparece en las plantillas gratuitas.
• Condiciones suspensivas o resolutorias. Superar un reconocimiento médico, obtener una habilitación profesional, aprobación por el órgano de administración, disponibilidad presupuestaria.
• Consecuencias del incumplimiento. Solo las que la ley permita para el tipo de compromiso de que se trate.
• Confidencialidad del propio documento, si procede.
• Protección de datos. Identidad del responsable, finalidad, base jurídica, plazo de conservación y ejercicio de derechos, conforme al Reglamento (UE) 2016/679 y a la Ley Orgánica 3/2018.
• Ley aplicable y fuero. Con la advertencia de que las cláusulas de sumisión no pueden alterar las reglas imperativas de competencia en materia laboral.
• Lugar, fecha y firma de ambas partes, con dos ejemplares o firma electrónica.

Lo que conviene dejar fuera

Hay contenidos que empeoran el documento en cuanto aparecen. Cualquier renuncia anticipada de derechos reconocidos por el Estatuto o por el convenio es indisponible y decae. Las penalizaciones económicas inventadas —«si no te incorporas, abonarás 3.000 euros»— solo se sostienen en los supuestos legalmente previstos y por el perjuicio realmente acreditado. Las cláusulas que autorizan a descontar importes del finiquito son una vía rápida al conflicto. Y los datos de categorías especiales (salud, afiliación sindical, situación familiar) no pintan nada en una carta de compromiso.

Cinco modelos completos y copiables

Cada modelo está pensado para un propósito distinto. Sustituye el contenido entre corchetes y elimina las cláusulas que no apliquen a tu caso en lugar de dejarlas «por si acaso»: una cláusula que sobra es una cláusula que alguien puede invocar en tu contra. Si prefieres partir de documentos ya maquetados, tienes descargas gratuitas en la sección de plantillas de Ofizio y en la guía para descargar plantillas de contratos gratis.

Modelo 1. Carta de compromiso de incorporación

CARTA DE COMPROMISO DE INCORPORACIÓN

En [ciudad], a [día] de [mes] de [año].

REUNIDOS

De una parte, [DENOMINACIÓN SOCIAL], con CIF [B00000000] y domicilio
social en [dirección completa], representada en este acto por
[nombre y apellidos], en su condición de [cargo] (en adelante, la Empresa).

De otra parte, D./D.ª [nombre y apellidos], mayor de edad, con DNI/NIE
[00000000X] y domicilio a efectos de notificaciones en [dirección]
(en adelante, la Persona Candidata).

Ambas partes se reconocen capacidad suficiente para obligarse y

EXPONEN

I. Que la Persona Candidata ha participado en el proceso de selección
   convocado por la Empresa para el puesto de [denominación del puesto]
   y ha sido seleccionada al término del mismo.

II. Que la incorporación efectiva no puede producirse de forma inmediata
    por [motivo: preaviso en su actual empresa / obtención de la
    habilitación [X] / fecha de inicio del proyecto].

III. Que ambas partes desean dejar constancia escrita de su compromiso
     recíproco hasta la firma del contrato de trabajo.

CLÁUSULAS

PRIMERA. Objeto.
La Empresa se compromete a formalizar con la Persona Candidata un
contrato de trabajo de [modalidad] para el puesto de [puesto], y la
Persona Candidata se compromete a incorporarse al mismo en los términos
de este documento.

SEGUNDA. Condiciones que se trasladarán al contrato.
- Puesto y grupo profesional: [puesto] / [grupo o categoría del convenio].
- Convenio colectivo de aplicación: [nombre del convenio].
- Retribución bruta anual: [importe] euros, distribuidos en [nº] pagas.
- Jornada: [nº] horas semanales, en régimen de [jornada completa/parcial].
- Centro de trabajo: [dirección o modalidad de teletrabajo].
- Fecha prevista de incorporación: [fecha].
- Período de prueba: el que se pacte por escrito en el contrato de
  trabajo, con el límite del convenio y del artículo 14 del Estatuto
  de los Trabajadores.

TERCERA. Naturaleza del compromiso.
Este documento [SÍ / NO] tiene carácter vinculante para las partes.
En ningún caso constituye contrato de trabajo ni supone el inicio de la
prestación de servicios. La Persona Candidata no prestará servicio
alguno para la Empresa con anterioridad al alta en la Seguridad Social
y a la firma del contrato de trabajo.

CUARTA. Condiciones a las que se sujeta el acuerdo.
La incorporación queda condicionada a [aptitud en el reconocimiento
médico de vigilancia de la salud / acreditación de la titulación [X] /
obtención del permiso de trabajo], sin que la falta de cumplimiento de
estas condiciones genere responsabilidad para ninguna de las partes.

QUINTA. Desistimiento.
Cualquiera de las partes podrá desistir de este compromiso comunicándolo
por escrito a la otra con una antelación mínima de [nº] días naturales
respecto de la fecha prevista de incorporación. El desistimiento
injustificado y extemporáneo dará derecho a la parte perjudicada a
reclamar los daños y perjuicios efectivamente acreditados, conforme al
artículo 1101 del Código Civil.

SEXTA. Confidencialidad.
Las partes mantendrán la confidencialidad de este documento y de la
información intercambiada durante el proceso de selección.

SÉPTIMA. Protección de datos.
Los datos personales facilitados serán tratados por [Empresa], como
responsable, con la finalidad de gestionar este compromiso y la futura
relación laboral, sobre la base de la ejecución de medidas
precontractuales. Se conservarán mientras subsista esa finalidad y los
plazos legales de prescripción. Los derechos de acceso, rectificación,
supresión, oposición, limitación y portabilidad pueden ejercerse en
[dirección de correo electrónico], y cabe reclamar ante la Agencia
Española de Protección de Datos.

OCTAVA. Legislación aplicable.
Este documento se rige por la legislación española. Las controversias
que se deriven de la futura relación laboral se someterán a los órganos
del orden jurisdiccional social competentes conforme a la ley.

Y en prueba de conformidad, firman por duplicado ejemplar en el lugar
y fecha indicados en el encabezamiento.

Por la Empresa                      La Persona Candidata

Fdo.: [nombre y cargo]              Fdo.: [nombre y DNI]

Modelo 2. Carta de compromiso de confidencialidad

COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD

En [ciudad], a [día] de [mes] de [año].

D./D.ª [nombre y apellidos], con DNI/NIE [00000000X], en su condición de
[puesto / persona candidata / colaborador] en relación con
[DENOMINACIÓN SOCIAL], con CIF [B00000000],

DECLARA Y SE COMPROMETE

PRIMERO. Información protegida.
Tendrá la consideración de información confidencial toda aquella que,
siendo secreta, tenga valor empresarial precisamente por serlo y haya
sido objeto de medidas razonables para mantenerla en secreto, en los
términos de la Ley 1/2019, de 20 de febrero, de secretos empresariales.
A título enunciativo: [listas de clientes y proveedores, precios y
márgenes, presupuestos y ofertas, planos y especificaciones técnicas,
software y código fuente, datos personales tratados, estrategia
comercial y planes de expansión].

SEGUNDO. Obligaciones asumidas.
1. No revelar la información confidencial a terceros sin autorización
   previa y escrita de la Empresa.
2. Utilizarla exclusivamente para el desempeño de las funciones
   encomendadas.
3. No copiarla, reproducirla ni almacenarla en dispositivos o servicios
   ajenos a los facilitados por la Empresa.
4. Comunicar de inmediato cualquier pérdida, acceso indebido o
   divulgación accidental de la que tenga conocimiento.
5. Devolver o destruir la información y sus copias a la finalización de
   la relación, cuando la Empresa lo solicite.

TERCERO. Exclusiones.
No se considera información confidencial la que sea de dominio público
sin infracción de este compromiso, la que la persona firmante ya
conociera de forma acreditada antes de recibirla, ni aquella cuya
revelación venga impuesta por una norma o por una autoridad competente,
en cuyo caso se comunicará previamente a la Empresa siempre que sea
legalmente posible.

CUARTO. Duración.
Este compromiso permanecerá vigente durante la relación con la Empresa
y con posterioridad a su extinción, mientras la información conserve la
condición de secreto empresarial.

QUINTO. Alcance.
Este documento no restringe la libertad de trabajo de la persona
firmante ni constituye pacto de no competencia postcontractual, que
requeriría cumplir los requisitos del artículo 21.2 del Estatuto de los
Trabajadores, incluida una compensación económica adecuada.

SEXTO. Incumplimiento.
El incumplimiento de estas obligaciones podrá dar lugar a las acciones
previstas en la Ley 1/2019, a la reclamación de los daños y perjuicios
efectivamente causados y, en su caso, a las medidas disciplinarias que
correspondan conforme al convenio colectivo aplicable.

SÉPTIMO. Protección de datos.
[Cláusula informativa conforme al Reglamento (UE) 2016/679 y a la Ley
Orgánica 3/2018.]

Fdo.: [nombre y DNI]                Recibí, por la Empresa

                                    Fdo.: [nombre y cargo]

Modelo 3. Compromiso de permanencia tras formación (art. 21.4 ET)

Este es el modelo con el margen más estrecho. Repasa las tres condiciones antes de firmarlo: especialización profesional real a cargo de la empresa, vinculada a un proyecto o trabajo específico, y duración pactada que no supere los dos años.

PACTO DE PERMANENCIA POR ESPECIALIZACIÓN PROFESIONAL
(artículo 21.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015)

En [ciudad], a [día] de [mes] de [año].

REUNIDOS
De una parte, [DENOMINACIÓN SOCIAL], CIF [B00000000], representada por
[nombre], [cargo] (la Empresa).
De otra, D./D.ª [nombre y apellidos], DNI [00000000X], con contrato de
trabajo en vigor desde [fecha] y categoría de [categoría] (la Persona
Trabajadora).

EXPONEN
I. Que la Empresa va a sufragar la formación especializada consistente
   en [denominación exacta del curso, certificación o habilitación],
   impartida por [entidad formadora], con una duración de [nº] horas
   entre [fecha inicio] y [fecha fin].
II. Que dicha formación excede de la exigible para el desempeño ordinario
    del puesto y se dirige a [poner en marcha el proyecto [X] / realizar
    el trabajo específico [Y]].
III. Que el coste directo asumido por la Empresa asciende a [importe]
     euros, desglosado en [matrícula, materiales, desplazamiento,
     alojamiento], según se acredita en el anexo I.

ACUERDAN
PRIMERA. Objeto.
La Persona Trabajadora se compromete a permanecer en la Empresa durante
[nº] meses, contados desde [la finalización de la formación / la
obtención de la certificación], sin que este plazo pueda superar los
DOS AÑOS que fija el artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores.

SEGUNDA. Compromiso de la Empresa.
La Empresa asume íntegramente el coste de la formación indicado en el
expositivo III y facilitará el tiempo necesario para su realización en
los términos siguientes: [permiso retribuido / adaptación de jornada].

TERCERA. Efectos del abandono anticipado.
Si la Persona Trabajadora extingue voluntariamente su contrato antes de
cumplir el plazo pactado, la Empresa tendrá derecho a una indemnización
de daños y perjuicios equivalente a la parte proporcional del coste
acreditado en el expositivo III no amortizada por el tiempo de
permanencia efectiva, calculada por meses completos.

CUARTA. Supuestos excluidos.
No procederá indemnización alguna cuando la extinción se produzca por
despido, por causas objetivas, por extinción a instancia de la Persona
Trabajadora fundada en un incumplimiento grave de la Empresa, por
incapacidad permanente, por fallecimiento, por jubilación ni por
cualquier otra causa no imputable a la Persona Trabajadora.

QUINTA. Forma de abono.
La cantidad que en su caso resulte se reclamará conforme a derecho. Las
partes hacen constar que no procede su detracción automática del
finiquito ni de las cantidades adeudadas por la Empresa.

SEXTA. Entrega de copia.
La Persona Trabajadora recibe un ejemplar firmado de este pacto y del
anexo I de justificación de costes en este mismo acto.

Por la Empresa                      La Persona Trabajadora

Fdo.: [nombre y cargo]              Fdo.: [nombre y DNI]

Modelo 4. Carta de compromiso de objetivos

CARTA DE COMPROMISO DE OBJETIVOS - PERÍODO [año o semestre]

Para: D./D.ª [nombre y apellidos], [puesto], [departamento].
De: [nombre], [cargo].
Fecha: [día] de [mes] de [año].

1. Finalidad.
Este documento recoge los objetivos acordados para el período
[fecha inicio] - [fecha fin], la forma de medirlos y los momentos de
revisión. No modifica las condiciones del contrato de trabajo en vigor
ni el convenio colectivo aplicable.

2. Objetivos y forma de medición.

   Objetivo 1: [descripción].
   Indicador: [métrica concreta]. Fuente del dato: [sistema o informe].
   Meta: [valor]. Peso: [%].

   Objetivo 2: [descripción].
   Indicador: [métrica]. Fuente: [sistema]. Meta: [valor]. Peso: [%].

   Objetivo 3: [descripción].
   Indicador: [métrica]. Fuente: [sistema]. Meta: [valor]. Peso: [%].

3. Medios que aporta la empresa.
[Formación, herramientas, presupuesto, apoyo de otros equipos,
disponibilidad de datos.]

4. Revisiones.
Se realizarán revisiones de seguimiento el [fecha] y el [fecha], con
acta breve firmada por ambas partes. Si un objetivo deja de ser
alcanzable por causas ajenas a la Persona Trabajadora, se revisará de
mutuo acuerdo y se dejará constancia escrita.

5. Retribución variable (si aplica).
[Importe máximo], devengado conforme a [regla de cálculo], abonado en
[fecha o nómina]. Si no se pacta retribución variable, indíquese
expresamente: «Este compromiso no lleva aparejada retribución variable».

6. Efectos del grado de cumplimiento.
El resultado de estos objetivos se utilizará para [la evaluación del
desempeño / el cálculo de la retribución variable]. No constituye por sí
mismo causa de extinción del contrato ni sustituye a los procedimientos
legalmente previstos.

Conforme, la Persona Trabajadora        Por la Empresa

Fdo.: [nombre y DNI]                    Fdo.: [nombre y cargo]

Modelo 5. Acuse de recibo y aceptación

Una pieza breve que resuelve el problema probatorio de casi todos los casos: acreditar que la otra parte recibió el documento, lo leyó y lo aceptó en una fecha determinada.

ACUSE DE RECIBO Y ACEPTACIÓN

D./D.ª [nombre y apellidos], con DNI [00000000X], declara que en el día
de la fecha ha recibido un ejemplar del documento titulado
«[título exacto del compromiso]», fechado el [fecha], compuesto por
[nº] páginas y [nº] anexos, que ha tenido oportunidad de leerlo con
detenimiento y de consultarlo con quien ha estimado conveniente, y que
lo acepta en todos sus términos.

Observaciones de la persona firmante (si las hubiera):
_______________________________________________________________

En [ciudad], a [día] de [mes] de [año].

Fdo.: [nombre y DNI]

Límites legales que no puedes cruzar

Aunque la carta de compromiso sea un documento de contenido libre, se mueve dentro de un marco imperativo. Estos son los límites que aparecen con más frecuencia en los documentos mal redactados.

Indisponibilidad de derechos

Ni la persona trabajadora ni la empresa pueden disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por las normas legales o por el convenio colectivo. Una cláusula que renuncie a vacaciones, a horas extraordinarias devengadas o a la aplicación del convenio decae por mucho que esté firmada. Los pactos individuales pueden mejorar lo previsto en el convenio, no empeorarlo.

Forma escrita cuando la ley la exige

El pacto de permanencia del artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores exige forma escrita de manera expresa. Lo mismo ocurre con el período de prueba del artículo 14. Un acuerdo verbal sobre estas materias no produce efectos, y el intento de reconstruirlo después con correos suele fracasar.

Duración máxima de los pactos restrictivos

Dos años en el pacto de permanencia (artículo 21.4). Dos años para técnicos y seis meses para el resto en el pacto de no competencia postcontractual (artículo 21.2). Estos topes no admiten pacto en contrario. Y el pacto de plena dedicación del artículo 21.3 permite a la persona trabajadora rescindirlo preavisando con treinta días, con la consiguiente pérdida de la compensación económica.

Compensación económica adecuada

Sin compensación no hay pacto de no competencia válido. La ley no fija un porcentaje ni una cuantía mínima: exige que sea adecuada, lo que obliga a valorar la duración de la restricción, el ámbito territorial y funcional y el sacrificio real que se impone. Una compensación simbólica es tan atacable como la ausencia total de compensación. Por eso conviene documentar el cálculo, no solo el importe.

Información sobre las condiciones de trabajo

Cuando la relación laboral tenga una duración superior a cuatro semanas, el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores obliga a la empresa a informar por escrito a la persona trabajadora sobre los elementos principales del contrato y las condiciones de ejecución de la prestación, en los términos del Real Decreto 1659/1998. La carta de compromiso no cumple esa obligación: es un documento distinto y anterior.

Copia básica y representación legal

El artículo 8.4 del Estatuto obliga a entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia básica de los contratos que deban celebrarse por escrito. La carta de compromiso no entra en esa obligación, pero el contrato que le siga sí, y conviene no olvidarlo al montar el circuito documental.

Protección de datos

El tratamiento de datos en la fase previa a la contratación se ampara normalmente en la ejecución de medidas precontractuales a petición de la persona interesada. Eso no autoriza a recabar más datos de los necesarios ni a conservarlos indefinidamente. Los principios de minimización, limitación de la finalidad y limitación del plazo de conservación del Reglamento (UE) 2016/679 se aplican con el mismo rigor que en la relación laboral ya iniciada.

Un pacto de permanencia de tres años o un pacto de no competencia sin compensación no son documentos «agresivos»: son documentos que no funcionan. La empresa cree que está protegida y descubre lo contrario el día que necesita hacerlos valer.

Cómo firmar, conservar y probar la carta

Un documento que no puedes probar es un documento que no existe. Estas son las decisiones prácticas que marcan la diferencia cuando hay que acreditar el acuerdo dos años después.

Firma manuscrita en dos ejemplares

Sigue siendo la opción más simple y la que menos discusiones genera. Dos ejemplares originales, uno para cada parte, con firma en todas las páginas o al menos rúbrica en cada una y firma completa en la última. Si hay anexos, se firman también y se numeran.

Firma electrónica

El Reglamento (UE) 910/2014, conocido como eIDAS, distingue entre firma electrónica simple, avanzada y cualificada. Cuanto mayor sea el nivel, más difícil resulta discutir la autoría y la integridad del documento. Para un compromiso de permanencia o de no competencia, donde hay dinero en juego, la firma avanzada con evidencias de identificación y sellado de tiempo es una inversión razonable. Para un compromiso de objetivos interno, una firma simple con trazabilidad en el sistema de la empresa suele bastar.

Correo electrónico como soporte

Un intercambio de correos puede acreditar el acuerdo, sobre todo si la aceptación es expresa e inequívoca («acepto las condiciones del documento adjunto de fecha X»). Las respuestas ambiguas —«perfecto», «lo vemos»— valen mucho menos. Guarda el hilo completo, no capturas de pantalla sueltas.

Conservación

Guarda el documento firmado durante todo el plazo en que pueda producir efectos y, después, durante los plazos de prescripción aplicables. Para las obligaciones vinculadas a la relación laboral, el plazo general de prescripción del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores es de un año desde la terminación del contrato. Para las obligaciones civiles derivadas de un compromiso no laboral, los plazos del Código Civil son más largos. Ante la duda, conservar de más cuesta menos que conservar de menos, siempre respetando la limitación del plazo de conservación en materia de protección de datos.

Orden documental

Una carpeta por persona con cinco piezas: oferta o compromiso, contrato de trabajo, anexos y pactos específicos, comunicaciones relevantes y documentación formativa. Ese orden ahorra horas cuando llega una inspección o una demanda. Si quieres una visión general de qué papeles genera una relación laboral y cuáles hay que archivar, tienes la guía sobre tipos de documentos legales en la empresa.

Qué ocurre si una de las partes incumple

Las tres situaciones que se repiten en la práctica tienen respuestas distintas.

La empresa retira la oferta antes de la incorporación

Si el compromiso era firme y la persona actuó confiando en él —dimitió de su empleo anterior, rechazó otra oferta, se mudó de ciudad—, cabe reclamar los daños y perjuicios efectivamente acreditados conforme al artículo 1101 del Código Civil. La clave está en la prueba: recibos, comunicaciones de baja voluntaria, contratos de arrendamiento, correos con la otra empresa descartada. Sin documentación del perjuicio, la reclamación se queda en nada. Si el compromiso era expresamente no vinculante y estaba sujeto a condiciones que no se cumplieron, el margen se reduce mucho.

La persona no se incorpora

La empresa no puede obligar a nadie a trabajar. Puede reclamar los daños acreditados si el compromiso era vinculante y el perjuicio es real y demostrable: costes de un proceso de selección repetido, penalizaciones frente a un cliente, formación ya pagada. Lo que no cabe es aplicar una penalización fija pactada de espaldas al perjuicio efectivo, ni retener cantidades por otros conceptos.

Se incumple un pacto de permanencia o de confidencialidad

En el pacto de permanencia, el artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a la empresa el derecho a una indemnización de daños y perjuicios. El criterio razonable, y el que suele defenderse mejor, es la parte proporcional del coste acreditado de la formación no amortizada por el tiempo de permanencia efectiva. En confidencialidad, la Ley 1/2019 de secretos empresariales prevé acciones de cesación, remoción e indemnización, que exigen acreditar tanto la condición de secreto como el uso o revelación indebidos.

Antes de reclamar

Un burofax con acuse de recibo y certificación de contenido es el paso previo habitual: fija la fecha, el contenido de la reclamación y la interrupción de la prescripción. En materia laboral hay que tener presentes los trámites previos de conciliación o reclamación administrativa que exige la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, según el tipo de acción. Aquí, más que en ningún otro punto de este artículo, conviene contar con un profesional: los plazos son cortos y no se recuperan.

Errores frecuentes al redactar la carta

Son los diez que aparecen una y otra vez en documentos reales.

1. No decir si el documento vincula o no. El silencio se interpreta después, y no siempre a favor de quien redactó.
2. Describir la prestación de servicios. Jornada, horario, salario y funciones en un documento previo al alta es la receta para una recalificación.
3. Pactar permanencias de tres o cinco años. El tope legal son dos años y no admite pacto en contrario.
4. Fijar penalizaciones a tanto alzado. La ley habla de daños y perjuicios, no de multas convencionales elegidas libremente.
5. Confundir confidencialidad con no competencia. Son obligaciones distintas y solo la segunda exige compensación económica.
6. Copiar una plantilla extranjera. Las offer letters anglosajonas incluyen figuras como el empleo a voluntad que no tienen encaje en el derecho español.
7. Olvidar la cláusula de protección de datos. Es una omisión que además queda muy visible ante cualquier revisión.
8. No entregar copia a la otra parte. Sin acuse de recibo, la discusión pasa a ser sobre si el documento llegó a conocerse.
9. Dejar corchetes sin rellenar. Un documento con «[importe]» en la cláusula clave es un documento incompleto.
10. No revisarlo con un profesional. Una hora de asesoramiento cuesta bastante menos que un procedimiento judicial.

Y un error de fondo

Usar la carta de compromiso como sustituto de una conversación clara. El documento sirve para fijar lo acordado, no para crear un acuerdo que nunca existió. Cuando las expectativas de las partes no coinciden, ningún papel las alinea: solo deja constancia por escrito del desacuerdo.

Preguntas frecuentes sobre la carta de compromiso laboral

¿Qué es exactamente una carta de compromiso laboral?

Es un documento privado en el que empresa y persona trabajadora dejan por escrito una intención o un acuerdo concreto: incorporarse en una fecha, guardar confidencialidad, permanecer un tiempo tras una formación pagada o alcanzar unos objetivos. Obliga por lo pactado conforme a los artículos 1254 y 1258 del Código Civil, pero no sustituye al contrato de trabajo ni al alta en la Seguridad Social.

¿Una carta de compromiso puede convertirse en un contrato de trabajo?

Puede ser calificada como tal. El artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores presume la existencia de contrato de trabajo entre quien presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y quien lo recibe a cambio de una retribución. Si la carta describe jornada, salario, funciones y dependencia, el título del documento no impide esa calificación.

¿Es obligatoria la carta de compromiso laboral en España?

No. Ninguna norma la impone. Lo que sí es obligatorio es formalizar el contrato de trabajo en los casos que exige el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores, entregar copia básica a la representación legal (artículo 8.4) e informar por escrito de las condiciones de la relación cuando supere las cuatro semanas (artículo 8.5 y Real Decreto 1659/1998).

¿Qué diferencia hay entre carta de compromiso y precontrato de trabajo?

El precontrato es un acuerdo con voluntad clara de celebrar un contrato de trabajo futuro y contenido ya cerrado, de modo que su incumplimiento se discute normalmente ante el orden social y puede generar indemnización de daños y perjuicios. La carta de compromiso admite intensidades muy distintas: puede ser un simple documento de intenciones sin fuerza vinculante o un acuerdo plenamente exigible, según lo que diga su texto.

¿Puedo obligar a alguien a quedarse en la empresa tras pagarle un curso?

Solo mediante un pacto de permanencia del artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores: exige especialización profesional a cargo de la empresa para un proyecto o trabajo específico, forma escrita y duración máxima de dos años. Si la persona se marcha antes, la empresa tiene derecho a una indemnización de daños y perjuicios, no a impedirle salir ni a retener su finiquito.

¿Cuánto puede durar un pacto de no competencia después del contrato?

El artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores fija un máximo de dos años para los técnicos y de seis meses para el resto de trabajadores. Además exige dos requisitos acumulativos: que la empresa tenga un efectivo interés industrial o comercial y que se satisfaga una compensación económica adecuada. Sin compensación, el pacto es atacable.

¿Qué pasa si la empresa retira la oferta después de firmar la carta?

Depende de la fuerza del documento. Si el compromiso era firme y la persona actuó confiando en él, cabe reclamar los daños y perjuicios acreditados conforme al artículo 1101 del Código Civil. Si el texto era un documento de intenciones expresamente no vinculante y sujeto a condiciones, el margen de reclamación se reduce mucho. Conviene revisar el caso con un abogado laboralista o un graduado social.

¿Sirve una carta de compromiso firmada por WhatsApp o correo electrónico?

Sí puede tener valor. El artículo 1278 del Código Civil establece que los contratos obligan cualquiera que sea la forma en que se hayan celebrado, siempre que concurran consentimiento, objeto y causa. Un correo con condiciones aceptadas de forma expresa puede probar el acuerdo, aunque una firma electrónica avanzada o dos ejemplares en papel dan mucha más seguridad probatoria.

¿La carta de compromiso sustituye al período de prueba?

No. El período de prueba solo existe si se pacta por escrito en el propio contrato de trabajo, con los límites del convenio colectivo y, en su defecto, los del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Anunciarlo en una carta previa no lo hace válido si después no consta en el contrato firmado.

¿Puede una carta de compromiso incluir una penalización económica?

Solo en los supuestos que la ley permite y con la cuantía que resulte proporcionada. El pacto de permanencia del artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores da derecho a una indemnización de daños y perjuicios, no a una multa fijada libremente. Las cláusulas penales desproporcionadas o que descuenten importes del finiquito suelen decaer ante los tribunales.

¿Qué datos personales puedo incluir en la carta?

Los mínimos para identificar a las partes y el acuerdo: nombre, documento de identidad, domicilio a efectos de notificaciones y datos del puesto. Los principios de minimización y limitación de la finalidad del Reglamento (UE) 2016/679 y de la Ley Orgánica 3/2018 desaconsejan incorporar datos de salud, situación familiar o cualquier categoría especial.

¿Quién debe revisar el documento antes de firmarlo?

Un abogado laboralista o un graduado social colegiado. El coste de esa revisión es muy inferior al de un litigio por un pacto de permanencia mal redactado o por una carta que acaba calificada como contrato de trabajo con efectos retroactivos. Si la carta va acompañada de un contrato, revisa también cuál es el mejor formato para el contrato de trabajo antes de firmar.

Conclusión

La carta de compromiso laboral es una herramienta útil cuando se usa para lo que sirve: fijar por escrito una intención de incorporación, proteger información sensible, amortizar una formación específica o acordar objetivos medibles. Deja de serlo en cuanto se convierte en un sustituto del contrato de trabajo, porque entonces el documento no protege a nadie y expone a la empresa a una recalificación con efectos retroactivos.

Tres ideas para llevarse: escribe siempre si el compromiso vincula o no; respeta los topes del artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores cuando el pacto restrinja la libertad de la persona trabajadora; y guarda prueba de la entrega y la aceptación. Con eso resuelto, el resto es redacción. Para los documentos que vengan después, tienes los modelos de contratos laborales y la carta de bienvenida al nuevo empleado. Y recuerda cerrar el círculo con la revisión de un abogado laboralista o un graduado social: es el único paso de esta lista que no puedes hacer con una plantilla.