Contrato en prácticas: cuándo conviene, requisitos y duración

Qué es hoy el «contrato en prácticas»

Buena parte de lo que se lee sobre este contrato está caducado, y el buscador no ayuda: convive información escrita antes de 2022 con información posterior, y ambas usan el mismo nombre coloquial. El punto de partida para no equivocarte es sencillo. El artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores fue reescrito por el Real Decreto-ley 32/2021 y pasó a regular un único tipo de contrato formativo con dos modalidades. Una es la formación en alternancia, pensada para quien todavía está estudiando. La otra es la obtención de la práctica profesional, pensada para quien ya terminó y necesita ejercer lo que estudió.

El antiguo «contrato en prácticas» se parecía a la segunda, pero no era igual. Podía durar hasta dos años, permitía pagar un porcentaje reducido del salario de convenio durante el primer y el segundo año, y su ventana temporal se contaba de otra forma. Todo eso se sustituyó. Los contratos en prácticas firmados antes de la entrada en vigor de la reforma pudieron agotar su duración con las reglas antiguas, pero cualquier contrato nuevo se rige por el artículo 11 actual. Si alguien te ofrece hoy una plantilla que habla de «contrato en prácticas del 60 % el primer año y 75 % el segundo», esa plantilla está desfasada.

Un contrato formativo no es un contrato barato con otro nombre. Es un contrato con una obligación añadida: formar. Si esa obligación no se cumple, lo que queda es un contrato ordinario disfrazado, y así lo tratan la Inspección de Trabajo y los tribunales.

La consecuencia práctica es que la decisión de usar esta modalidad no es solo económica. Firmar un contrato formativo te obliga a documentar qué va a aprender esa persona, a designar a alguien que la tutorice y a que el puesto guarde relación con su titulación. Cuando una empresa firma el contrato pensando únicamente en el coste, suele incumplir alguno de esos tres puntos, y el incumplimiento es precisamente lo que convierte el contrato en indefinido.

Qué cambió exactamente respecto al modelo anterior

Merece la pena tener el cambio en la cabeza antes de redactar nada, porque casi todos los errores que se ven en despachos y asesorías vienen de aplicar la regla vieja:

• El nombre. «Contrato en prácticas» ya no aparece en el Estatuto. La denominación correcta en el contrato y en la comunicación al servicio público de empleo es contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.
• La duración máxima. Pasó de dos años a un año. El mínimo sigue siendo de seis meses.
• La retribución. Desapareció la escala del 60 % y el 75 % para esta modalidad. Ahora manda el convenio y, en su defecto, el grupo profesional y nivel retributivo de las funciones realmente desempeñadas.
• El plan formativo. Deja de ser una recomendación de buenas prácticas para ser un requisito del contrato, con tutor asignado y certificación final.
• La ventana temporal. Se cuenta en años desde la terminación de los estudios, no en meses desde la obtención del título como repiten muchas fichas antiguas.

Si gestionas contratación de forma habitual, revisa también las plantillas que tengas guardadas. En el blog de Ofizio puedes apoyarte en la guía de contratos laborales y en la plantilla de contrato de trabajo editable para partir de un documento actualizado en lugar de reciclar uno de hace cinco años.

Tres figuras que se confunden todo el tiempo

Antes de decidir si «te conviene», conviene saber cuál de las tres cosas estás mirando. Se mezclan en la conversación diaria y tienen consecuencias muy distintas en salario, cotización y riesgo.

1. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional (art. 11.3 ET)

Es un contrato de trabajo de pleno derecho. La persona ya tiene el título, cobra salario, cotiza, tiene vacaciones, permisos, protección por desempleo y todos los derechos de cualquier trabajador de la plantilla. Lo específico es que el puesto debe permitirle obtener la práctica profesional adecuada a su nivel de estudios, que hay un plan formativo individual y que el contrato caduca en un año como máximo.

2. Contrato de formación en alternancia (art. 11.2 ET)

También es un contrato de trabajo, pero se firma mientras la persona está cursando una formación: un ciclo de formación profesional, un título universitario, un certificado profesional o una especialidad del catálogo del sistema nacional de empleo. Aquí el trabajo y el estudio se alternan, y el tiempo de trabajo efectivo está limitado: no puede superar el 65 % de la jornada durante el primer año ni el 85 % durante el segundo, calculado sobre la jornada máxima del convenio o, a falta de convenio, la legal. Su duración va de tres meses a dos años, no admite período de prueba y tiene su propia regla de retribución, con suelos porcentuales referenciados al convenio y, en todo caso, el salario mínimo en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Tampoco admite horas extraordinarias salvo fuerza mayor, ni trabajo nocturno o a turnos con carácter general.

Si dudas entre una y otra, la pregunta que lo resuelve casi siempre es: ¿esta persona ya terminó los estudios? Si la respuesta es sí, alternancia queda descartada. Tenemos un artículo dedicado a la diferencia entre contrato de formación, prácticas y aprendizaje con los matices de cada caso.

3. Prácticas formativas no laborales (RD 1493/2011 y DA 52.ª LGSS)

Aquí no hay contrato de trabajo ni salario. Son las prácticas curriculares y extracurriculares que un estudiante realiza en una empresa dentro de su plan de estudios o en el marco de un programa formativo, articuladas mediante convenio entre el centro y la empresa. Puede haber una bolsa o ayuda al estudio, pero no es salario y no convierte al estudiante en trabajador por cuenta ajena. Hay además prácticas no laborales para jóvenes titulados sin experiencia reguladas por el Real Decreto 1493/2011, que se gestionan con el servicio público de empleo.

Lo que sí cambió, y mucho, es el encaje en Seguridad Social: desde el 1 de enero de 2024, y por efecto de la disposición adicional 52.ª de la Ley General de la Seguridad Social, las prácticas formativas están incluidas en el sistema, remuneradas o no, con reglas propias de cotización y exclusiones de determinadas coberturas. Antes de firmar un convenio de prácticas, comprueba el detalle vigente en la sede de la Seguridad Social, porque ese punto se ha modificado varias veces desde su entrada en vigor.

La frontera entre prácticas no laborales y contrato formativo no la marca la etiqueta que le pongas, sino lo que la persona hace de verdad. Si cubre un puesto productivo, con horario, órdenes y objetivos de empresa, estás ante una relación laboral por mucho que el papel diga «convenio de prácticas».

Cuándo conviene y cuándo no

Vamos a la pregunta que traes. El contrato para la obtención de práctica profesional es una buena herramienta en un número de escenarios relativamente estrecho, y una mala idea fuera de ellos. No hay un porcentaje mágico de ahorro que justifique usarlo: la ventaja real es otra, y conviene nombrarla con precisión.

Escenarios en los que encaja

• Quieres formar a alguien a tu manera. Un perfil recién titulado, sin vicios adquiridos, al que vas a enseñar tu forma de trabajar. Aquí la limitación de un año juega a favor: obliga a decidir pronto si la incorporación se consolida.
• Tienes capacidad real de tutoría. Existe en la plantilla alguien con la formación o la experiencia suficientes para acompañar, revisar el trabajo y firmar la certificación final. Sin esa persona, el contrato no se sostiene.
• El puesto es formativo por naturaleza. Hay una curva de aprendizaje identificable y tareas que se pueden ordenar por dificultad creciente. Eso es lo que da contenido al plan formativo individual.
• Quieres probar antes de ampliar plantilla. Con un área nueva o un proyecto que todavía no justifica una incorporación estable, el contrato formativo permite arrancar con un horizonte definido y sin la incertidumbre de una temporalidad que la ley ha estrechado mucho.
• Buscas alimentar una cantera. Sectores con escasez de perfiles técnicos (instalación, mantenimiento, laboratorio, desarrollo, contabilidad) usan esta vía como puerta de entrada estructurada, y la conversión a indefinido al terminar es parte del plan desde el primer día.

Escenarios en los que no encaja

• Necesitas experiencia previa. Si el puesto pide dos años de oficio, el contrato formativo es incoherente por definición: su causa es que la persona no tiene esa experiencia.
• La vacante es estructural. Un puesto permanente se cubre con un contrato indefinido. Usar un formativo para tapar una plaza fija es el caso de fraude más repetido y el más fácil de detectar, porque la misma tarea aparece año tras año con personas distintas.
• La titulación no tiene que ver con el trabajo. Contratar a un titulado en Comunicación para llevar la contabilidad rompe el vínculo entre título y puesto, que es el eje de la modalidad.
• Ha pasado el plazo. Si la persona terminó los estudios hace más de cinco años (siete con discapacidad reconocida), esta puerta está cerrada aunque no haya trabajado nunca de lo suyo.
• Ya agotó esta modalidad con la misma titulación. No se puede encadenar en la misma ni en otra empresa por razón del mismo título.
• Solo buscas pagar menos. La retribución la marca el convenio. Si el convenio no establece un salario específico para esta modalidad, pagas el del grupo y nivel que corresponda a las funciones. El ahorro, cuando existe, viene de los incentivos a la cotización, no de rebajar el salario a discreción.

Si tu caso cae del lado del «no encaja», mira otras vías antes de forzar la figura: el contrato indefinido cuando la necesidad es estable, el contrato temporal por circunstancias de la producción cuando hay un pico acotado, o el contrato a tiempo parcial si lo que falta es jornada y no perfil.

Requisitos del contrato para la práctica profesional

Los requisitos se agrupan en cuatro bloques: quién puede firmarlo, en qué plazo, en qué puesto y con qué obligaciones de la empresa. Los cuatro tienen que cumplirse a la vez; que falle uno basta para que el contrato se considere celebrado por tiempo indefinido.

Requisito de titulación

La persona debe estar en posesión de un título que habilite o capacite para el ejercicio profesional. Entran los títulos universitarios (grado, máster universitario, doctorado), los de formación profesional de grado medio y grado superior, los de especialista y máster profesional del sistema de formación profesional, los certificados del sistema de formación profesional, y los títulos equivalentes de enseñanzas artísticas y deportivas del sistema educativo.

Dos matices que se pasan por alto a menudo:

• Un curso privado no sirve. Un bootcamp, un curso de una plataforma o un título propio de universidad que no esté dentro del sistema educativo o del sistema de formación profesional no habilita para firmar esta modalidad. El título tiene que ser de los que la norma enumera.
• Tener el título, no estar cursándolo. Si la persona todavía no ha terminado, la modalidad que corresponde es la de formación en alternancia. Y ojo con el matiz administrativo: la fecha relevante es la de terminación de los estudios, no la de expedición física del título, que puede tardar meses.

Requisito de plazo desde la titulación

El contrato debe concertarse dentro de los cinco años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. Ese plazo se amplía a siete años cuando el contrato se firma con una persona con discapacidad. No es un plazo por título obtenido «alguna vez»: se cuenta respecto del título concreto que sirve de base al contrato, de modo que un titulado que termina un máster profesional abre una ventana nueva referida a ese máster.

Aquí está uno de los bulos más extendidos de internet: la idea de que hay que haber terminado «en los últimos doce meses». Esa cifra no aparece en la norma y deja fuera a la mayoría de los candidatos válidos. Si una asesoría o un portal te lo repite, contrástalo directamente con el texto consolidado del Estatuto en el BOE.

Requisito de límites por persona y por empresa

Tres límites que conviene comprobar antes de firmar:

• Experiencia previa en la propia empresa. No cabe firmar este contrato con quien ya haya tenido experiencia profesional o haya realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por más de tres meses. No cuentan a esos efectos los períodos de prácticas que formaran parte del currículo de sus estudios.
• Tope por titulación. Nadie puede estar contratado bajo esta modalidad, en la misma o en distinta empresa, por encima de la duración máxima en virtud de la misma titulación o certificado. Por eso conviene pedir la vida laboral o, al menos, una declaración responsable antes de formalizar.
• Límites de convenio. Los convenios colectivos pueden fijar cuántos contratos formativos caben en función del tamaño de la plantilla del centro de trabajo. Consulta el tuyo; si no sabes cuál te aplica, tenemos una guía para identificar el convenio colectivo aplicable.

Requisito del puesto, el plan formativo y la tutoría

El puesto de trabajo tiene que permitir obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios del contrato. Esto no es retórica: es lo que se comprueba si hay una inspección o una demanda. Un titulado superior al que se le encarga exclusivamente trabajo administrativo básico no está obteniendo la práctica adecuada a su nivel.

La empresa tiene que elaborar un plan formativo individual y designar a una persona tutora con la formación o la experiencia adecuadas. El plan no necesita ser un documento de veinte páginas, pero sí debe concretar:

• El contenido de la práctica: qué procesos, herramientas y responsabilidades va a asumir y en qué orden.
• La actividad laboral a desarrollar y su relación con la titulación de la persona contratada.
• La persona tutora, con nombre y puesto, y cómo se organiza el acompañamiento.
• Los momentos de seguimiento y la forma de evaluar el progreso.

Si necesitas un punto de partida para redactarlo, la plantilla de plan de formación para empleados del blog sirve de esqueleto, adaptándola al contenido concreto del puesto. Y si gestionas varias incorporaciones a la vez, las plantillas de gestión de recursos humanos para pymes te ahorran montar el circuito desde cero.

Duración, prórroga y período de prueba

Mínimo y máximo

La duración no puede ser inferior a seis meses ni exceder de un año. Dentro de esa horquilla, los convenios colectivos de ámbito sectorial pueden fijar duraciones concretas atendiendo a las características del sector y de las prácticas que se van a realizar. Revisa el convenio antes de decidir: en algunos sectores la duración está cerrada y no puedes elegir libremente.

Esta es probablemente la diferencia más cara de ignorar respecto al modelo anterior. Quien siga aplicando el máximo de dos años del antiguo contrato en prácticas se encontrará con que, superado el año, la relación se considera indefinida. No hay prórroga extraordinaria que rescate esa situación: las excepciones que circulan por foros citando «programas de formación dual aprobados por la autoridad laboral» corresponden a la otra modalidad y a otra lógica.

Prórroga

Si el contrato se firmó por debajo del máximo legal (por ejemplo, seis meses), puede prorrogarse hasta alcanzar ese máximo. Lo que no cabe es superarlo. La prórroga se documenta por escrito y se comunica igual que el contrato inicial. Una recomendación de gestión: si ya sabes que la incorporación se va a valorar al año, firma directamente por el período que necesitas en lugar de encadenar prórrogas cortas, porque cada trámite es una ocasión de olvidarse de algo.

Período de prueba

En el contrato para la obtención de práctica profesional el período de prueba no puede exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca otra cosa. Conviene señalarlo con claridad porque muchas plantillas genéricas arrastran el período de prueba ordinario de dos o seis meses según el grupo profesional, que aquí no aplica.

En la modalidad de formación en alternancia no se puede establecer período de prueba en absoluto. Si ves una plantilla que lo incluye, está mal.

Suspensiones y cómputo

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo o la lactancia, y violencia de género interrumpen el cómputo de la duración del contrato formativo. Es decir, el tiempo suspendido no se pierde: el contrato se reanuda y el plazo sigue corriendo desde donde estaba. Esta regla es propia de los contratos formativos y no debe confundirse con el régimen general de la temporalidad.

Retribución, jornada y cotización

Cuánto se cobra

La retribución es la que establezca el convenio colectivo aplicable para los contratos formativos. Si el convenio no dice nada específico, se aplica la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones que realmente se desempeñan. Y hay un suelo que no se puede cruzar en ningún caso: el salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Dos advertencias sobre las cifras que vas a encontrar por ahí:

• El «60 % del salario de convenio» no es la regla de este contrato. Ese porcentaje pertenece al antiguo contrato en prácticas y, con otra redacción y otros porcentajes, a la modalidad de formación en alternancia. Aplicarlo hoy a un contrato de práctica profesional es una vía directa a una reclamación de diferencias salariales.
• Los «sueldos medios» publicados no son un dato legal. Ninguna cifra de salario medio en prácticas te dice lo que tienes que pagar. Lo que te lo dice es tu convenio y, en su defecto, la tabla del grupo profesional. Consulta el SMI vigente publicado en el BOE, porque se actualiza por real decreto y cambia casi todos los años.

Si vas a preparar las nóminas, repasa qué conceptos debe incluir la nómina por obligación legal: el recibo de salarios de un contrato formativo no tiene un formato especial, pero sí tiene que reflejar correctamente el grupo, el nivel y la modalidad contractual.

Jornada y organización del trabajo

El contrato para la obtención de práctica profesional admite jornada completa o parcial, y se le aplican las reglas generales de jornada, descansos, vacaciones y permisos del convenio. No existe el límite de tiempo de trabajo efectivo del 65 % y el 85 % que sí rige en la formación en alternancia, porque aquí no hay formación reglada que compatibilizar: la formación es la propia práctica en el puesto.

Lo que no desaparece es la obligación de registrar la jornada diaria. Es un punto que la Inspección revisa con frecuencia en incorporaciones jóvenes, donde es habitual que se prolongue el horario «porque está aprendiendo». Las horas trabajadas son horas trabajadas, se retribuyen y se registran.

Cotización e incentivos

La persona contratada cotiza al Régimen General con las particularidades que cada año fija la norma de cotización, y tiene cobertura de las contingencias comunes y profesionales, incapacidad temporal, desempleo y Fogasa. La reforma de 2021 dejó atrás la exclusión de la protección por desempleo que arrastraban algunas modalidades formativas anteriores.

Sobre bonificaciones a la contratación: el marco vigente de incentivos está en el Real Decreto-ley 1/2023 y sus desarrollos posteriores, que reordenaron todo el sistema de bonificaciones. No te fíes de ningún importe mensual que leas en un blog, este incluido: las cuantías, los requisitos de mantenimiento en plantilla y los colectivos beneficiarios se han modificado varias veces. Comprueba el importe y las condiciones vigentes en la Seguridad Social y en el SEPE, o pídeselo a tu graduado social antes de presupuestar el coste de la incorporación.

Regla práctica para calcular el coste: parte del salario de convenio del grupo que corresponde a las funciones, súmale la cotización empresarial ordinaria y trata cualquier bonificación como un extra que hay que confirmar, no como un descuento que ya tienes. Los presupuestos que empiezan por la bonificación acaban descuadrados.

Cómo formalizarlo paso a paso

Este es el circuito completo, en el orden en que hay que hacerlo. Ninguno de los pasos es opcional.

1. Comprueba la titulación y el plazo. Pide copia del título o de la certificación de terminación de estudios, y anota la fecha. Calcula la ventana de cinco años (siete con discapacidad reconocida) desde esa fecha.
2. Comprueba que no hay tope agotado. Solicita la vida laboral actualizada o una declaración responsable sobre contratos formativos previos con la misma titulación, y verifica si esa persona ya trabajó en tu empresa en la misma actividad más de tres meses.
3. Revisa el convenio. Duración aplicable dentro de la horquilla, retribución de la modalidad, período de prueba y límites de número de contratos formativos por tamaño de plantilla.
4. Redacta el plan formativo individual. Contenido de la práctica, actividad laboral, tutor asignado y seguimiento. Se firma junto al contrato y se conserva.
5. Designa a la persona tutora y comunícaselo por escrito, con una descripción mínima de lo que implica: acompañar, revisar y emitir la valoración que sostendrá la certificación final.
6. Redacta el contrato por escrito en el modelo oficial de contrato formativo, marcando la modalidad de obtención de práctica profesional. Incluye datos de las partes, titulación que da acceso, puesto y funciones, duración con fechas, jornada y distribución, retribución con referencia al convenio, período de prueba y referencia al plan formativo como anexo.
7. Da de alta en Seguridad Social antes del inicio de la prestación de servicios. El alta previa no admite excusas ni «lo tramito mañana».
8. Comunica el contrato al servicio público de empleo por vía telemática dentro de los diez días hábiles siguientes a su concertación, y entrega copia básica a la representación legal de las personas trabajadoras si la hay.
9. Entrega copia a la persona contratada, plan formativo incluido, y guarda acuse.
10. Haz seguimiento real. Reuniones de revisión documentadas, aunque sean breves. Son la prueba de que el contrato fue formativo de verdad y el insumo de la certificación final.

Un apunte de gestión documental: guarda el plan formativo firmado en el mismo expediente que el contrato. En las revisiones administrativas el contrato suele aparecer y el plan formativo suele faltar, y la ausencia del plan es exactamente el incumplimiento que convierte el contrato en indefinido.

Qué pasa al terminar el contrato

Certificación de la práctica

A la finalización del contrato, la persona tiene derecho a la certificación del contenido de la práctica realizada. No es un diploma decorativo: es el documento que acredita ante futuros empleadores qué hizo y durante cuánto tiempo, y es una obligación de la empresa, no un favor. Prepáralo con el detalle del plan formativo cumplido, no con tres líneas genéricas.

Indemnización: no la hay

Los contratos formativos están excluidos de la indemnización de doce días de salario por año de servicio que se abona al terminar otros contratos temporales. Lo que sí corresponde es el finiquito con las partes proporcionales devengadas: vacaciones no disfrutadas y pagas extraordinarias prorrateadas si no se abonaban mes a mes.

Cuidado con el mensaje contrario, que también circula: no comunicar con antelación la no continuidad no convierte la extinción en despido improcedente. La extinción por llegada del término pactado es válida. El preaviso de quince días solo es exigible en contratos de duración superior a un año, y el incumplimiento del preaviso genera una indemnización equivalente a los días de falta de preaviso, no la de un despido.

Conversión a indefinido

Si la incorporación funciona, la conversión es un trámite sencillo y con ventajas: el tiempo trabajado computa a efectos de antigüedad, no hay que repetir período de prueba por el mismo puesto y funciones, y la persona ya conoce el trabajo. Planifica la conversación uno o dos meses antes del vencimiento para no perder al perfil que has formado.

Si no se convierte, el contrato se extingue en la fecha pactada. No hay obligación de permanencia por ninguna de las dos partes, ni la empresa debe justificar por qué no continúa, más allá de cumplir el preaviso cuando proceda.

Si la persona sigue trabajando después del vencimiento

Aquí no hay margen de interpretación: cuando agotada la duración máxima la persona continúa prestando servicios, el contrato se entiende celebrado por tiempo indefinido. Es el error más caro y el más fácil de cometer, porque suele ocurrir por descuido administrativo en pleno agosto o en un cambio de responsable. Pon una alerta en el calendario sesenta días antes del vencimiento.

Errores frecuentes y fraude de ley

Estos son los fallos que más se repiten y lo que implica cada uno. No van acompañados de importes de sanción porque las cuantías de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social se actualizan por norma y cualquier cifra copiada de un blog envejece mal: si necesitas el importe exacto aplicable a tu caso, consúltalo en el texto vigente de la LISOS y con un profesional.

Error	Qué dice la regla vigente	Consecuencia
Firmar por dos años «como antes»	Máximo un año en la modalidad de práctica profesional	Contrato indefinido desde el exceso; regularización de cotizaciones
Pagar el 60 % del salario de convenio	Retribución de convenio para la modalidad o, en su defecto, la del grupo y nivel de las funciones; nunca bajo el SMI proporcional	Reclamación de diferencias salariales y de cotización
No elaborar el plan formativo	El plan formativo individual es requisito del contrato	Presunción de contrato indefinido ordinario
No designar tutor	La empresa debe designar persona tutora con formación o experiencia adecuadas	Incumplimiento de la obligación formativa; mismo riesgo de conversión
Puesto sin relación con la titulación	El puesto debe permitir la práctica adecuada al nivel de estudios	Fraude de ley; contrato indefinido
Período de prueba de dos o seis meses	Máximo un mes, salvo convenio	Nulidad de la cláusula; un desistimiento fuera de plazo se trata como despido
Encadenar dos formativos con la misma titulación	Prohibido superar el máximo por razón del mismo título, en la misma o en distinta empresa	El segundo contrato se considera indefinido
Llamar «prácticas» a un trabajo sin contrato	Si hay ajenidad, dependencia y retribución, hay relación laboral	Alta de oficio, cotizaciones con recargo y sanción por falta de alta
Dejar que siga trabajando tras el vencimiento	Continuar la prestación agotado el máximo transforma el contrato	Contrato indefinido a jornada completa

A la lista anterior añade dos descuidos puramente administrativos que salen caros: no dar de alta antes del inicio de la actividad y no comunicar el contrato al servicio público de empleo en plazo. Ninguno tiene que ver con el contenido del contrato, y los dos son de los más frecuentes. Si hay que reclamar algo después, el modelo de reclamación ante la Inspección de Trabajo del blog explica el trámite desde el lado del trabajador.

El contrato formativo no se cae por lo que pone el papel, se cae por lo que se puede demostrar. Plan formativo firmado, tutor identificable, seguimientos con fecha y funciones coherentes con el título: con esas cuatro cosas archivadas, el contrato se sostiene solo.

Comparativa de modalidades

Esta tabla resume las reglas legales de cada figura. No incluye importes de salario ni de cotización porque dependen del convenio aplicable y de la norma anual de cotización y del SMI vigente, que se publican en el BOE y cambian con frecuencia.

Aspecto	Práctica profesional (art. 11.3 ET)	Formación en alternancia (art. 11.2 ET)	Prácticas no laborales
¿Es contrato de trabajo?	Sí	Sí	No; convenio con el centro o programa
Situación de la persona	Ya tiene el título	Está cursando la formación	Estudiante o titulado sin experiencia, según el programa
Duración	De 6 meses a 1 año	De 3 meses a 2 años	La del plan de estudios o del programa
Plazo desde los estudios	5 años; 7 con discapacidad	No aplica: la formación está en curso	Según el programa
Período de prueba	Máximo 1 mes, salvo convenio	No cabe	No aplica
Retribución	Convenio para la modalidad o grupo y nivel de las funciones; suelo en el SMI proporcional	Convenio y, en su defecto, suelos porcentuales por año; suelo en el SMI proporcional al tiempo de trabajo efectivo	No hay salario; puede haber bolsa o ayuda al estudio
Tiempo de trabajo	Jornada completa o parcial, reglas generales	Máximo 65 % el primer año y 85 % el segundo de la jornada	La fijada en el convenio de prácticas
Plan formativo y tutor	Obligatorios	Obligatorios, con tutoría también del centro formativo	Proyecto formativo y tutor académico y de empresa
Indemnización al fin	No	No	No
Seguridad Social	Alta en Régimen General con cobertura completa	Alta en Régimen General con reglas propias de cotización	Incluidas desde 2024 por la DA 52.ª LGSS, con exclusiones

¿Y frente a un contrato temporal ordinario?

La comparación que más se plantea en la práctica no es entre las tres figuras anteriores, sino entre el contrato formativo y un temporal por circunstancias de la producción. La diferencia clave no está en el coste, está en la causa. El temporal por circunstancias de la producción exige un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, con una duración máxima muy corta; el formativo exige una titulación reciente y una finalidad de aprendizaje. Elegir el equivocado no se arregla con un salario más bajo: se arregla identificando bien por qué necesitas a esa persona y durante cuánto tiempo.

Y frente al indefinido, la pregunta honesta es si el puesto va a seguir existiendo dentro de un año. Si la respuesta es sí y el presupuesto lo permite, el indefinido ahorra trámites, evita riesgos de conversión forzosa y mejora bastante tu posición para atraer candidatos en sectores con escasez de perfiles.

Si quien firma eres tú, el titulado

Casi todo lo escrito hasta aquí está redactado desde el lado de la empresa, porque es quien redacta el contrato. Si quien va a firmar eres tú, hay seis cosas que conviene mirar antes de decir que sí.

1. La modalidad exacta que figura en el contrato. Que ponga «contrato formativo para la obtención de la práctica profesional» y no «contrato en prácticas» a secas o, peor, «convenio de prácticas» cuando ya tienes el título y no hay centro educativo detrás.
2. El convenio colectivo aplicable y tu grupo profesional. Es lo que determina tu salario y tus vacaciones. Pídelo por escrito; no es información reservada.
3. El plan formativo. Tienes derecho a conocerlo y a que sea concreto. Si al pedirlo nadie sabe de qué le hablas, ya sabes qué tipo de práctica te espera.
4. Quién es tu tutor. Con nombre. Una tutoría que no existe es la señal más fiable de que el contrato es formativo solo en el papel.
5. La duración y la fecha de fin. Comprueba que está dentro de la horquilla legal y que no te cuentan como prácticas un período que ya agotaste con la misma titulación.
6. La certificación final. Recuérdalo antes de irte: te corresponde y sirve para tu currículo y para acreditar experiencia en futuros procesos.

Si al terminar detectas que te han pagado por debajo del convenio, que el puesto no tenía relación con tu título o que has seguido trabajando pasada la fecha de fin, tienes margen para reclamar. El primer paso suele ser la papeleta de conciliación, y conviene consultarlo con un graduado social o con el sindicato antes de que corran los plazos, que en materia laboral son cortos.

Preguntas frecuentes

¿Sigue existiendo el contrato en prácticas en España?

Con ese nombre, no. La reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021 reescribió el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y la figura equivalente pasó a llamarse contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. En el lenguaje corriente se le sigue llamando contrato en prácticas, pero las reglas de duración, retribución y requisitos cambiaron.

¿Cuánto dura un contrato para la obtención de práctica profesional?

Entre seis meses y un año. El convenio colectivo sectorial puede fijar duraciones concretas dentro de esa horquilla. Si el contrato se firma por debajo del máximo legal, puede prorrogarse hasta alcanzarlo, pero no más allá.

¿Qué titulación hace falta y cuánto tiempo tengo desde que acabé los estudios?

Hace falta un título universitario, de grado medio o superior de formación profesional, de especialista o máster profesional, un certificado del sistema de formación profesional, o un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas. El contrato debe firmarse dentro de los cinco años siguientes a la terminación de los estudios, ampliables a siete cuando se concierta con una persona con discapacidad.

¿Cuánto se cobra en un contrato en prácticas?

La retribución es la que fije el convenio colectivo aplicable para esta modalidad y, a falta de previsión, la del grupo profesional y nivel retributivo que corresponda a las funciones que se realizan. En ningún caso puede quedar por debajo del salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. El porcentaje del 60 % que circula por internet pertenece al antiguo contrato en prácticas y a la modalidad de formación en alternancia, no a este contrato.

¿Se puede poner período de prueba en un contrato formativo?

En el contrato para la obtención de práctica profesional sí, con un máximo de un mes, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa. En el contrato de formación en alternancia no cabe período de prueba.

¿El contrato en prácticas genera indemnización al terminar?

No. Los contratos formativos están excluidos de la indemnización de doce días de salario por año de servicio prevista para otros contratos temporales. Lo que sí genera es finiquito por las partes proporcionales devengadas (vacaciones no disfrutadas y pagas extra prorrateadas) y derecho a un certificado del contenido de la práctica realizada.

¿Qué diferencia hay entre formación en alternancia y práctica profesional?

La formación en alternancia se firma mientras la persona está cursando la formación y compatibiliza estudio y trabajo, con límites de tiempo de trabajo efectivo y sin período de prueba. La práctica profesional se firma cuando la persona ya tiene el título y busca la experiencia adecuada a ese nivel de estudios. Son dos contratos distintos dentro del mismo artículo del Estatuto.

¿Las prácticas de un máster o de FP son un contrato en prácticas?

No. Las prácticas formativas curriculares y extracurriculares son una relación no laboral entre el estudiante, el centro y la empresa, articulada por convenio y sin salario. Desde el 1 de enero de 2024 están incluidas en el sistema de Seguridad Social por la disposición adicional 52.ª de la Ley General de la Seguridad Social, pero no convierten al estudiante en trabajador por cuenta ajena.

¿Puedo encadenar dos contratos en prácticas con la misma persona?

No con la misma titulación o certificado profesional: la ley impide superar el tiempo máximo de esta modalidad en la misma o en distinta empresa por razón del mismo título. Con una titulación distinta y superior sí sería posible, siempre dentro del plazo desde la obtención de ese nuevo título.

¿Qué pasa si el contrato formativo se usa en fraude de ley?

El contrato se entiende celebrado por tiempo indefinido. Lo mismo ocurre si falta la forma escrita o el plan formativo individual, o si la persona sigue prestando servicios una vez agotada la duración máxima. A esa conversión pueden sumarse diferencias salariales, regularización de cotizaciones y la sanción administrativa que corresponda según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

¿Hay que registrar el contrato y quién asume el plan formativo?

El alta en Seguridad Social es previa al inicio de la actividad y la comunicación del contrato al servicio público de empleo se hace por vía telemática en los diez días hábiles siguientes a su concertación. El plan formativo individual lo elabora la empresa, que además debe designar a una persona tutora con la formación o experiencia adecuadas.

¿Cuándo no conviene un contrato en prácticas?

Cuando el puesto exige experiencia previa, cuando la vacante es estructural y estable, cuando nadie en la plantilla puede tutorizar, cuando la persona ya superó el plazo desde su titulación o cuando el trabajo que se va a realizar no guarda relación con el título. En esos casos el contrato indefinido, el temporal por circunstancias de la producción o el de sustitución encajan mejor y evitan el riesgo de fraude.

Conclusión: una herramienta buena para un problema concreto

El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional funciona bien cuando lo que quieres es incorporar talento recién titulado y formarlo, con un horizonte de un año y un compromiso real de tutoría. Funciona mal, y sale caro, cuando se usa como versión económica de un contrato ordinario.

Antes de firmar, repasa cinco cosas: la titulación y su fecha, el plazo de cinco o siete años, la duración dentro de la horquilla de seis meses a un año, la retribución de convenio con el suelo del SMI proporcional y el plan formativo con tutor asignado. Con esos cinco puntos resueltos y documentados, el resto es trámite.

Este artículo es divulgativo y se apoya en la redacción vigente del Estatuto de los Trabajadores. No sustituye el asesoramiento profesional: antes de formalizar una contratación concreta, verifica el texto en el BOE, los importes y requisitos en la Seguridad Social y el SEPE, y consulta a un graduado social o a un abogado laboralista. Si buscas más documentos de gestión laboral, pásate por el blog de Ofizio o por la sección de plantillas.