Alternativas al contrato en prácticas: requisitos y duración

Respuesta rápida: qué alternativas tienes hoy

Mucha gente llega a este tema con un mapa mental de hace diez años. Buscas «alternativas al contrato en prácticas» porque alguien te ha ofrecido uno y no te convence, o porque diriges una pequeña empresa y quieres incorporar a alguien recién titulado sin equivocarte de modalidad. El problema es que buena parte de lo que se lee por ahí describe figuras que ya no se pueden firmar. Contrato de obra y servicio, contrato de interinidad, contrato eventual por circunstancias del mercado: todo eso desapareció o cambió de nombre y de reglas.

El catálogo de contratos en España se ha reducido mucho. Hoy la ley parte de una presunción clara: el contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido. A partir de ahí, solo hay tres familias de excepciones. Los contratos formativos, los contratos de duración determinada con causa tasada y el fijo-discontinuo, que aunque sea indefinido funciona con llamamientos. Cualquier alternativa que te propongan tiene que encajar en una de esas casillas o no ser un contrato laboral en absoluto.

Esa reducción no es un capricho burocrático. Antes había tantas modalidades que resultaba fácil disfrazar un puesto estructural de temporalidad, y el resultado eran carreras profesionales hechas de contratos de tres meses encadenados. Cuando alguien te ofrece hoy una fórmula «flexible» que suena demasiado cómoda para la empresa, lo primero que debes preguntarte es en qué artículo del Estatuto de los Trabajadores encaja. Si nadie sabe responder a eso, ya tienes la primera señal de alarma.

Este artículo repasa las alternativas una por una con sus requisitos y su duración, señala las que ya no existen aunque sigan circulando en plantillas descargadas de internet, e incluye dos tablas comparativas y una guía de decisión por escenarios. Si quieres una visión general de todas las modalidades, tenemos una guía de contratos laborales 2026 y un repaso de los tipos de contrato de trabajo en España.

Qué pasó con el contrato en prácticas tras la reforma laboral

El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, reescribió por completo el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores. Donde antes había un «contrato en prácticas» y un «contrato para la formación y el aprendizaje», ahora hay un único artículo titulado contratos formativos con dos submodalidades: formación en alternancia y obtención de práctica profesional.

Cronología: qué se puede firmar y desde cuándo

La norma entró en vigor el 31 de diciembre de 2021, pero previó un régimen transitorio. Los contratos formativos y los temporales celebrados con la regulación anterior siguieron rigiéndose por ella hasta agotar su duración. La fecha que importa para la práctica diaria es el 30 de marzo de 2022: desde entonces no se puede celebrar ningún contrato con las viejas modalidades. Si a día de hoy alguien te presenta un modelo con la mención «contrato en prácticas» del antiguo artículo 11.1, está usando una plantilla caducada.

Ese detalle tiene consecuencias que van más allá de lo formal. Un contrato temporal celebrado en fraude de ley, es decir, invocando una causa que la ley ya no contempla o que no concurre en realidad, se presume indefinido. La empresa que se equivoca aquí no comete una falta menor de papeleo: se encuentra con una relación indefinida y con una posible actuación de la Inspección de Trabajo.

Qué figuras desaparecieron y cuáles cambiaron de nombre

• Contrato por obra o servicio determinado: derogado. No existe sustituto directo.
• Contrato eventual por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos: reformulado dentro del actual artículo 15.2, con causas más estrechas y duración máxima menor.
• Contrato de interinidad: pasó a llamarse contrato de sustitución (art. 15.3), con reglas nuevas sobre solapamiento y cobertura de procesos de selección.
• Contrato en prácticas: es hoy el contrato formativo para la obtención de práctica profesional (art. 11.3).
• Contrato para la formación y el aprendizaje: es hoy el contrato de formación en alternancia (art. 11.2).
• Contrato de obra en construcción: el sector tiene su propia regla, con un contrato indefinido adscrito a obra y un deber de recolocación al terminar, regulado en la Ley 32/2006 tras la modificación operada por la reforma.

Si un borrador de contrato menciona «obra y servicio» o «interinidad» en 2026, no discutas el sueldo todavía. Primero pide que lo reescriban con la modalidad vigente que corresponda, porque de esa calificación dependen la duración, la indemnización final y hasta el derecho a la prestación por desempleo.

Alternativa 1: contrato formativo para la obtención de práctica profesional

Es la figura que sustituye al viejo contrato en prácticas y, en la mayoría de los casos, la respuesta correcta cuando alguien acaba de titularse y busca su primera experiencia acorde a lo estudiado. Su finalidad legal es que la persona obtenga la práctica profesional adecuada al nivel de estudios, no cubrir un puesto cualquiera con mano de obra barata.

Requisitos de la persona trabajadora

• Estar en posesión de un título universitario, de un título de grado medio o superior de formación profesional, de especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, o de un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas.
• Firmar el contrato dentro de los tres años siguientes a la terminación de los estudios correspondientes. El plazo se amplía a cinco años cuando la persona tiene reconocida una discapacidad.
• No haber obtenido antes experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por tiempo superior a tres meses. Las prácticas curriculares del plan de estudios no cuentan a estos efectos.
• No haber agotado ya la duración máxima con un contrato formativo previo en virtud de la misma titulación o certificado, ni en la misma empresa para el mismo puesto aunque el título sea distinto.

Duración, prórroga y periodo de prueba

La duración no puede ser inferior a seis meses ni superior a un año. Dentro de ese margen, los convenios colectivos de ámbito sectorial pueden concretar duraciones distintas siempre que respeten los límites legales. Si el contrato se firma por menos del máximo, cabe prorrogarlo sin superar el año.

El periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo aplicable diga otra cosa. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo y la lactancia, y violencia de género interrumpen el cómputo de la duración del contrato. Es una regla que conviene tener presente: una baja larga no te «come» el contrato formativo, lo pausa.

Retribución, jornada y tutoría

La retribución es la fijada en el convenio colectivo para estos contratos. Si el convenio no dice nada, se aplica la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso puede ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Ese es el suelo, y no admite pactos a la baja: cualquier oferta por debajo es nula en lo que exceda del mínimo.

La empresa debe elaborar un plan formativo individual y designar a una persona tutora con la formación o experiencia adecuada, que además tiene que hacer un seguimiento real. Al terminar, la empresa está obligada a entregar un certificado con el contenido de la práctica realizada, su duración y el grado de consecución de los objetivos. Ese documento tiene valor: acredita experiencia frente a futuros empleadores y sirve de prueba si más adelante discutes qué funciones desempeñabas de verdad.

Cuándo no puedes firmarlo

El error más habitual es firmarlo cuando el puesto no guarda relación con la titulación. Si te contratan «en prácticas» de administrativo con un grado en Ingeniería y las funciones no tienen nada que ver, falta la causa formativa y el contrato es susceptible de calificarse como indefinido. Tampoco cabe encadenarlo con otro contrato formativo para el mismo puesto, ni usarlo para cubrir una vacante estructural que la empresa lleva años tapando con contratos cortos. Y si han pasado más de tres años desde que terminaste los estudios, esta puerta ya está cerrada: la alternativa pasa por un indefinido o por un temporal con causa.

Alternativa 2: contrato de formación en alternancia

El contrato de formación en alternancia del artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores compatibiliza el trabajo retribuido con la formación que se está cursando. Es la vía natural cuando todavía no tienes el título en la mano y quieres entrar en una empresa aprendiendo el oficio, y también cuando una empresa quiere formar a alguien a su medida en un sector con escasez de perfiles, algo muy habitual en construcción, instalaciones y mantenimiento.

Requisitos y edad

No hay límite general de edad. La ley solo lo fija en un supuesto concreto: cuando el contrato se suscribe en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 y de programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo-formación, en cuyo caso se exige que la persona sea menor de 30 años. Fuera de ese supuesto, alguien de 40 años que se reorienta profesionalmente y cursa un ciclo formativo puede firmarlo sin problema.

La persona no puede tener ya la cualificación que se pretende obtener con el contrato, y debe existir un acuerdo con el centro de formación (centro educativo, entidad de formación acreditada o el propio servicio público de empleo) que fije el plan formativo en alternancia. Sin ese acuerdo el contrato no se sostiene.

Duración y reparto entre trabajo y formación

La duración va de un mínimo de tres meses a un máximo de dos años, y puede desarrollarse al amparo de distintos procesos formativos. El tiempo de trabajo efectivo tiene topes claros: no puede superar el 65 % de la jornada durante el primer año ni el 85 % durante el segundo. El resto del tiempo se dedica a formación. La jornada conjunta de trabajo y formación no puede exceder de la máxima legal.

Hay prohibiciones expresas que suelen olvidarse: no caben horas extraordinarias (salvo fuerza mayor), ni horas complementarias, ni trabajo nocturno, ni trabajo a turnos, con la única excepción de que las actividades formativas para adquirir los aprendizajes no puedan desarrollarse en otros periodos. Tampoco cabe periodo de prueba en este contrato.

Retribución

La retribución es la que fije el convenio colectivo. En su defecto, no puede ser inferior al 60 % el primer año ni al 75 % el segundo respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Y, otra vez, nunca por debajo del salario mínimo interprofesional en proporción a ese tiempo efectivo. Ese porcentaje se calcula sobre el tiempo trabajado, no sobre la jornada completa, así que conviene hacer el cálculo con la nómina delante antes de firmar.

Si dudas entre esta modalidad y la anterior, hay una comparación detallada en nuestro artículo sobre la diferencia entre contrato de formación, prácticas y aprendizaje.

Alternativa 3: contrato indefinido, ordinario y fijo-discontinuo

Suena obvio, pero es la alternativa que más se ignora. Cuando una empresa necesita a alguien de forma estable y el puesto no tiene causa temporal, el contrato correcto es el indefinido. No hace falta que la persona tenga experiencia previa ni que se agote antes un periodo formativo: se puede contratar a alguien recién titulado directamente con un indefinido, con su periodo de prueba, su salario de convenio y su categoría.

Indefinido ordinario

Es el contrato por defecto. El artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores presume que el contrato se ha concertado por tiempo indefinido salvo que exista una causa que justifique lo contrario. El periodo de prueba lo fija el convenio colectivo y, en su defecto, la ley marca máximos de seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto (tres meses en empresas de menos de veinticinco personas trabajadoras). Se puede celebrar a tiempo completo o a tiempo parcial, con las reglas específicas que repasamos en la guía del contrato a tiempo parcial.

Desde el punto de vista de la persona trabajadora, la ventaja no es solo la estabilidad. El indefinido genera antigüedad continua, mejora el acceso al crédito y a la vivienda de alquiler, y en caso de extinción improcedente da lugar a la indemnización de treinta y tres días por año de servicio con el tope y las reglas transitorias correspondientes. Si buscas un modelo de partida, tenemos uno en modelo de contrato indefinido.

Fijo-discontinuo

El contrato fijo-discontinuo del artículo 16 es un contrato indefinido que se activa por llamamientos. Está pensado para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, y para trabajos de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. También sirve para atender contratas mercantiles o administrativas previsibles que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa, y para las empresas de trabajo temporal cuando cedan personas trabajadoras.

El contrato debe formalizarse por escrito y reflejar los elementos de la actividad, la duración estimada del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria estimada. El llamamiento se hace por escrito, con la antelación y en la forma que fije el convenio, y la antigüedad se calcula sobre toda la duración de la relación laboral, no solo sobre el tiempo efectivamente trabajado. Ese punto marca la diferencia frente al antiguo encadenamiento de temporales de temporada.

Para un recién titulado que entra en hostelería, turismo, agroalimentación o campañas comerciales, el fijo-discontinuo suele ser mejor alternativa que un formativo mal encajado: mantiene el vínculo entre campañas y acumula antigüedad.

Alternativa 4: los contratos temporales que siguen vigentes

Solo quedan dos causas de temporalidad, y ambas exigen que la causa se especifique con precisión en el contrato. Una redacción genérica del tipo «necesidades de la producción» sin más detalle es una invitación a que un juzgado declare la relación indefinida.

Por circunstancias de la producción

Cubre el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo disponible y el existente. Las vacaciones anuales del resto de la plantilla se consideran expresamente una de esas oscilaciones.

• Duración máxima: seis meses, ampliables hasta un año por convenio colectivo sectorial.
• Prórroga: si se firmó por menos del máximo, cabe una única prórroga sin superarlo.
• Situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida: un máximo de 90 días en el año natural, que no pueden usarse de forma continuada y que obligan a comunicar a la representación legal de la plantilla, en el último trimestre de cada año, la previsión anual de uso.
• Indemnización al finalizar: doce días de salario por año de servicio.

La ley excluye expresamente que se use para cubrir tareas propias de contratas y subcontratas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa. Ese cierre acabó con una de las prácticas más extendidas del mercado.

Por sustitución

El contrato de sustitución cubre tres supuestos: sustituir a una persona con derecho a reserva de puesto, completar la jornada reducida de otra persona trabajadora por causa legal o convencional, y cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, con una duración máxima de tres meses (o la inferior que fije el convenio).

El contrato debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa. Se permite que la persona contratada empiece hasta quince días antes para que haya solapamiento y transmisión de tareas. No genera indemnización al finalizar, igual que los formativos.

Encadenamiento: cuándo se adquiere la condición de fijo

El artículo 15.5 es el que más consecuencias tiene y el que menos se conoce. Quienes en un periodo de veinticuatro meses hayan estado contratadas durante más de dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquieren la condición de personas trabajadoras fijas. La regla se aplica también a quien ocupa un puesto de trabajo que haya estado cubierto más de dieciocho meses en veinticuatro por distintas personas con contratos por circunstancias de la producción, incluidas las cedidas por empresas de trabajo temporal.

Hay además una cotización adicional a cargo de la empresa cuando finalizan contratos de duración determinada muy cortos, con excepciones para los formativos, el de sustitución y algunos sistemas especiales. Los importes se actualizan con las órdenes de cotización anuales, así que conviene consultarlos en la sede electrónica de la Seguridad Social antes de hacer números.

Alternativa 5: prácticas sin relación laboral

Aquí entra todo lo que no es contrato de trabajo. La distinción importa porque cambia por completo lo que recibes: no hay salario sino beca o ayuda, no hay indemnización, no hay derecho a desempleo y la relación se rige por un convenio entre entidades, no por el Estatuto de los Trabajadores.

Prácticas académicas externas (Real Decreto 592/2014)

Son las que realizan estudiantes universitarios dentro de un programa formativo, con la universidad y la empresa como partes del convenio. Se dividen en curriculares, que forman parte del plan de estudios y tienen la duración que este fije, y extracurriculares, de carácter voluntario, que preferentemente no deben superar el 50 % del curso académico. Debe haber un tutor en la empresa y otro académico, un proyecto formativo y un informe final. La eventual bolsa o ayuda al estudio es voluntaria para la empresa salvo que la universidad la exija en su normativa.

Si estás estudiando y quieres entender bien esta vía antes de compararla con un contrato, tenemos un artículo específico sobre prácticas universitarias.

Prácticas no laborales en empresas (Real Decreto 1543/2011)

Están dirigidas a personas jóvenes de 18 a 25 años inscritas como demandantes de empleo, con titulación oficial o certificado de profesionalidad, que carezcan de experiencia laboral superior a tres meses en la misma actividad (sin contar las prácticas del plan de estudios). Se articulan mediante convenio con el servicio público de empleo correspondiente.

• Duración: entre seis y nueve meses.
• Beca de apoyo: la norma fija una cuantía mínima referenciada al 80 % del IPREM mensual vigente. Como el IPREM se actualiza cada año en la Ley de Presupuestos, comprueba el importe del ejercicio en curso antes de aceptar cifras de terceros.
• Documento acreditativo al finalizar, con el contenido y la duración de las prácticas.
• No hay relación laboral: no genera antigüedad ni indemnización.

El alta en la Seguridad Social desde 2024

Un cambio que sigue pillando desprevenidas a muchas empresas: desde el 1 de enero de 2024 las prácticas formativas y las prácticas académicas externas están incluidas en el sistema de la Seguridad Social, sean remuneradas o no. La obligación de alta y cotización recae en la empresa o entidad donde se desarrollan cuando son remuneradas, y en el centro o entidad formativa cuando no lo son, según lo que establezca el convenio. La acción protectora excluye el desempleo, el Fondo de Garantía Salarial y la formación profesional, y existen reducciones en las cuotas.

Las cuantías concretas cambian con cada orden de cotización, así que no te fíes de las cifras que circulan en foros. Consulta la información oficial de la Tesorería General de la Seguridad Social o pide a tu gestoría el cálculo actualizado. También conviene seguir el estado de tramitación del anunciado estatuto de las personas en formación práctica: se ha negociado en distintas rondas, pero antes de darlo por aplicable hay que comprobar si ha llegado a publicarse en el BOE.

Lo que ya no es una alternativa válida

Esta sección es la que más disgustos evita. Hay fórmulas que siguen circulando en modelos descargados de internet y en conversaciones de pasillo, y que hoy son directamente inviables o abiertamente ilegales.

Contrato de obra y servicio

Derogado. No se puede firmar, no tiene sustituto equivalente y cualquier contrato que hoy invoque «la realización de una obra o servicio determinado» como causa de temporalidad se enfrenta a la presunción de indefinición del artículo 15.1. En el sector de la construcción existe una regla propia: un contrato indefinido adscrito a obra, con obligación de recolocación o, en su defecto, indemnización, en los términos de la Ley 32/2006 tras la reforma. No es lo mismo que el antiguo obra y servicio.

«Convenio de colaboración» para tapar un puesto real

Un convenio entre una empresa y una universidad o centro formativo es un instrumento legítimo para canalizar prácticas académicas. Lo que no es legítimo es usar la etiqueta «convenio de colaboración» para que alguien haga el trabajo de un empleado, con horario, órdenes y funciones productivas, sin contrato ni alta. Cuando concurren las notas de ajenidad y dependencia del artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, hay relación laboral, se llame como se llame el papel firmado.

Falso autónomo

Facturar a una empresa no convierte la relación en mercantil. La calificación depende de cómo se presta el servicio: si trabajas en el centro de la empresa, con sus medios, con horario impuesto y bajo sus instrucciones, y no asumes riesgo empresarial, la relación es laboral. La Inspección de Trabajo puede regularizarla de oficio, con liquidación de cuotas y sanciones para la empresa. Para la persona, además, significa haber estado pagando cuota de autónomo y sin derecho a indemnización ni a desempleo por ese periodo.

Distinto es el trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE) de la Ley 20/2007, que sí es una figura real: quien obtiene al menos el 75 % de sus ingresos de un mismo cliente, con contrato registrado, organización propia de medios y derecho a una interrupción anual de la actividad de dieciocho días hábiles. Exige independencia organizativa real, no es una etiqueta para evitar el alta.

El «autónomo colaborador» mal entendido

Es una confusión muy repetida. El autónomo colaborador es el familiar del trabajador autónomo titular que colabora de forma habitual en su actividad y que queda incluido en el RETA conforme a la Ley 20/2007. No es una fórmula para prestar servicios a cualquier empresa siendo recién titulado. Si no hay vínculo familiar con un autónomo titular, la figura no aplica.

Y si de verdad vas a trabajar por cuenta propia, ten presente que desde 2023 la cotización en el RETA se calcula por tramos de rendimientos netos, con regularización anual una vez la Agencia Tributaria comunica los ingresos reales. Hay cuota reducida para nuevas altas durante un periodo inicial, prorrogable si los rendimientos son bajos. Los importes de cada tramo se revisan por norma, así que compruébalos en la sede de la Seguridad Social antes de decidir. Si el encargo es puntual y realmente autónomo, un contrato de prestación de servicios es el documento adecuado.

La prueba del algodón es sencilla: si la empresa te dice a qué hora entrar, con qué herramientas trabajar y qué tareas hacer cada día, y tú no puedes rechazar encargos ni organizar tu trabajo, no eres autónomo. Da igual lo que ponga en el contrato.

Comparativa y cómo elegir según tu caso

Las dos tablas siguientes resumen lo anterior. La primera compara requisitos y duración; la segunda, los efectos económicos y de protección social que suelen decidir la elección.

Tabla 1. Requisitos y duración

Tabla 2. Efectos económicos y protección social

Cómo elegir: seis escenarios frecuentes

1. Acabas de titularte y el puesto encaja con lo estudiado. La opción natural es el contrato para la obtención de práctica profesional. Comprueba que no han pasado tres años desde que terminaste y que el plan formativo describe funciones acordes al título.
2. Terminaste hace cinco años y quieres reorientarte. El formativo de práctica profesional ya no cabe por esa titulación. Si estás cursando una nueva formación, la alternancia sí encaja; si no, toca indefinido o temporal con causa.
3. La empresa necesita a alguien de forma estable. Indefinido. Ahorra discusiones posteriores y evita el riesgo de que un encadenamiento acabe convirtiendo la relación en fija por vía judicial, con los efectos retroactivos que eso conlleva.
4. Actividad de temporada, campañas o picos previsibles todos los años. Fijo-discontinuo. Encaja mejor que un temporal repetido y da continuidad al vínculo.
5. Baja por nacimiento, excedencia o proceso de selección abierto. Contrato de sustitución, con el nombre de la persona sustituida y la causa expresados en el contrato.
6. Todavía estás estudiando. Prácticas académicas externas mediante el convenio de tu centro, o formación en alternancia si quieres trabajo retribuido y contrato laboral desde el primer día.

Formalización, revisión antes de firmar y qué hacer si algo falla

La modalidad correcta no sirve de nada si el contrato se documenta mal. Estos son los pasos que conviene seguir y los puntos que hay que mirar con lupa.

Pasos para formalizar

1. Identifica la causa real del puesto y comprueba en qué artículo encaja. Si no encaja en ninguno de los tasados, el contrato es indefinido.
2. Consulta el convenio colectivo aplicable. Fija salario, grupo profesional, periodo de prueba y, en los formativos, puede concretar duraciones y porcentajes. Es la norma que más condiciona el resultado y la que más se olvida.
3. Redacta por escrito con el modelo oficial correspondiente. Los contratos formativos y los temporales de duración inferior a cuatro semanas deben constar por escrito en todo caso.
4. Elabora el plan formativo y designa tutor en los contratos formativos. Guarda copia: es el documento que sostiene la causa.
5. Da de alta en la Seguridad Social antes del inicio de la prestación y comunica el contrato al servicio público de empleo en el plazo legal.
6. Entrega copia básica a la representación legal de la plantilla si la hay, y copia del contrato a la persona trabajadora.
7. Al terminar, emite el certificado de la práctica o formación realizada y liquida el finiquito que corresponda.

Checklist antes de firmar

• ¿La modalidad indicada existe hoy? Descarta obra y servicio e interinidad.
• ¿La causa está descrita con detalle o es una fórmula genérica?
• ¿El salario respeta el convenio y el SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo?
• ¿Consta el grupo profesional y las funciones? ¿Coinciden con lo que vas a hacer de verdad?
• ¿Hay plan formativo y persona tutora identificada, si es un formativo?
• ¿La duración está dentro de los límites legales de la modalidad?
• ¿El periodo de prueba respeta el máximo aplicable?
• ¿Te han dado copia firmada y el alta previa a la Seguridad Social?

Puedes apoyarte en nuestras plantillas de contratos como punto de partida, siempre revisando la versión vigente de la normativa y el convenio de tu sector.

Si el contrato está mal calificado

La vía más accesible es la denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social: es gratuita, se puede presentar de forma electrónica y la Inspección actúa de oficio, sin que tengas que costear un procedimiento. La otra vía es la judicial, con papeleta de conciliación previa ante el servicio autonómico de mediación.

Los plazos son cortos y no se recuperan. Para impugnar un despido o la extinción de un contrato hay veinte días hábiles desde la fecha de efectos. Para reclamar cantidades adeudadas, un año. Si te presentan un finiquito el último día, tienes derecho a leerlo con calma y a firmarlo con la mención «no conforme» si no estás de acuerdo con los conceptos.

Normas citadas

• Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores: artículos 1.1, 11, 15, 16 y 49.1.c.
• Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral.
• Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, de prácticas no laborales en empresas.
• Real Decreto 592/2014, de 11 de julio, de prácticas académicas externas universitarias.
• Ley 20/2007, del Estatuto del trabajo autónomo.
• Ley 32/2006, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción.
• Real Decreto-ley 2/2023, sobre inclusión de las prácticas formativas en la Seguridad Social.

Preguntas frecuentes sobre alternativas al contrato en prácticas

¿Sigue existiendo el contrato en prácticas en España?

No con ese nombre. El Real Decreto-ley 32/2021 reescribió el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y la figura pasó a llamarse contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios. Es su heredero directo, con requisitos y duración propios, y desde el 30 de marzo de 2022 no pueden firmarse contratos con la regulación anterior.

¿Cuánto dura el contrato para la obtención de práctica profesional?

No puede ser inferior a seis meses ni superior a un año. Si se firma por menos del máximo, cabe prorrogarlo dentro de ese tope. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo o lactancia y violencia de género interrumpen el cómputo de la duración.

¿Qué plazo tengo desde que acabé la carrera para firmarlo?

Tres años desde la terminación de los estudios, ampliados a cinco años cuando la persona tiene reconocida una discapacidad. Pasado ese plazo el contrato formativo de práctica profesional ya no es una opción válida y hay que acudir a un indefinido o a un temporal con causa.

¿Puedo firmar un contrato de obra y servicio en 2026?

No. El contrato por obra o servicio determinado quedó derogado por la reforma laboral y dejó de poder celebrarse en 2022. Los únicos contratos temporales vigentes son el que responde a circunstancias de la producción y el de sustitución. Un contrato firmado hoy invocando obra o servicio se considera indefinido por presunción legal.

¿Cuál es la diferencia entre formación en alternancia y práctica profesional?

La alternancia compatibiliza el trabajo retribuido con la formación que todavía se está cursando y exige un plan formativo acordado con el centro. La práctica profesional se firma cuando el título ya está obtenido y su finalidad es aplicar lo aprendido en un puesto acorde al nivel de estudios.

¿Las prácticas de universidad o de FP cotizan a la Seguridad Social?

Sí. Desde el 1 de enero de 2024 las prácticas formativas y las prácticas académicas externas están incluidas en el sistema de Seguridad Social, sean remuneradas o no, con reglas de cotización propias y sin cobertura de desempleo. La obligación de alta recae en la empresa o en el centro formativo según el caso.

¿Un contrato formativo genera indemnización al terminar?

No. El artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores excluye a los contratos formativos y al de sustitución de la indemnización de doce días por año de servicio, que sí corresponde al temporal por circunstancias de la producción. Lo que sí debe entregarte la empresa es un certificado con el contenido de la práctica y su duración.

¿Cuándo me convierto en trabajador fijo por encadenar contratos?

Cuando en un periodo de veinticuatro meses hayas estado contratado más de dieciocho, con o sin continuidad, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción en la misma empresa o grupo. La regla también se aplica al puesto de trabajo cubierto durante ese tiempo por distintas personas, incluidas las cedidas por una ETT.

¿Puede una empresa pagarme como autónomo en lugar de contratarme?

Solo si la prestación es realmente autónoma: organización propia de medios, sin horario impuesto ni integración en la estructura de la empresa. Si trabajas bajo dirección y en el ámbito organizativo ajeno, la relación es laboral aunque emitas facturas, y la Inspección de Trabajo puede regularizarla con las cuotas y sanciones que correspondan.

¿Qué es el autónomo colaborador y sirve como alternativa?

Es el familiar del trabajador autónomo titular que colabora de forma habitual en la actividad y que la Ley 20/2007 incluye en el RETA. No es una fórmula para prestar servicios a cualquier empresa: si no hay vínculo familiar con un autónomo titular, esta figura no encaja.

¿Puedo pedir el paro al terminar un contrato formativo?

Los contratos formativos cotizan por desempleo, así que el tiempo trabajado genera derecho a prestación si se alcanza el periodo mínimo cotizado exigido. Las prácticas no laborales y las académicas externas no cotizan por desempleo y no generan ese derecho. Consulta tu vida laboral en la Seguridad Social antes de dar nada por hecho.

¿Qué hago si mi contrato está mal calificado?

Puedes denunciar ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que actúa de oficio y sin coste, o reclamar en vía judicial. Los plazos son cortos: veinte días hábiles para impugnar un despido y un año para reclamar cantidades. Antes de firmar cualquier escrito de finiquito conviene revisarlo con un asesor laboral o con el sindicato.